Erfolgskriterien für internationale Zusammenarbeit oder wie kann ich meine interkulturelle Kompetenz steigern?

Globalisierung als Triebfeder für interkulturelle Missverständnisse

Durch die Globalisierung der Geschäftsaktivitäten steigt die Anzahl der Personen, die international tätig sind. Leider scheitern viele internationale Projekte und Geschäftsanbahnungen. Hierzu gibt es unterschiedliche Studien, die davon ausgehen, dass zwischen 60 bis 80 Prozent der Geschäftsanbahnungen und ca. 60 Prozent der internationalen Entsendungen scheitern. Ein wichtiger Grund für das Scheitern ist eine
mangelnde interkulturelle Vorbereitung und Kompetenz der Beteiligten. Daher stellt sich die Frage, was Sie tun können, damit die Erfolgswahrscheinlichkeit Ihrer internationalen Aktivitäten steigt und Sie internationale Kooperation kompetent bewältigen können.

Es kann ja durchaus verwirrend sein, wenn Sie beispielsweise mit einem chinesischen Kollegen eine Vereinbarung treffen. Der chinesische Kollege sagt „Ja“ zu dieser Vereinbarung und als Deutscher gehen Sie davon aus, dass die Vereinbarung umgesetzt wird. Wenn Sie mit den kulturellen Gepflogenheiten vor Ort noch nicht vertraut sind, dann wissen Sie wahrscheinlich nicht, dass es im Chinesischen kein „Nein“ gibt und das „Ja“ in dieser Situation eher heißt „Okay – ich habe verstanden, was Du gesagt hast.“ und nicht zwangsläufig „Ja, ich mache jetzt das, was wir vereinbart haben.“ Ungewöhnlich? Ja, aus Sicht eines Deutschen vielleicht, aber nicht aus Sicht eines Chinesen. Für beide Seiten ist ihr Verhalten „normal“. Aber was heißt schon normal und warum sind so unterschiedliche Verhaltensweisen für beide Seiten normal? An dieser Stelle würde ich gerne kurz den Begriff der Kultur thematisieren.

Glas Globe auf die Fahnen

Was heißt eigentlich Kultur?

Hierbei folge ich der Definition von Geert Hofstede (Lokales Denken, Globales Handeln, München 2009), der Kultur als „mentale Programmierung“ beschreibt. Damit ist gemeint, dass die Kultur als Summe unserer Werte und Regeln unser Denken und Handeln sowohl im Privaten wie Beruflichen leitet. Mentale Programmierung heißt für mich, dass Verhalten wie eine bestimmte Software läuft. Das Gute daran, Programme sind veränderbar, wenn Sie sich bestimmte Dinge klar vor Augen führen. Werte und Regeln, wie zum Beispiel die Vorstellung von Gerechtigkeit, der Umgang mit Hierarchie oder Pünktlichkeit, sind uns in der Regel nicht bewusst, sie steuern aber trotzdem unser Verhalten und deshalb erleben wir diese Dinge als „normal“. Wenn wir als Deutsche nun auf ausländische Kolleginnen und Kollegen mit anderen Wertvorstellungen treffen, dann können interkulturelle Konflikte dadurch entstehen, dass wir das Handeln der anderen auf Grundlage unserer eigenen Vorstellungen bewerten. Die größte Gefahr besteht darin, dass wir Verhalten anderer, nur weil es anders und für uns auf den ersten Blick nicht verständlich ist, abwerten, und damit entsteht Zündstoff für interkulturelle Konflikte. Hier läuft dann ggf. folgende Kettenreaktion ab – anders ist nicht verständlich, löst unbehagliche Gefühle aus und muss schlechter sein als das eigene. Da Handlungs- und Verhaltensweisen wie beispielsweise Begrüßungsrituale, Kontaktaufnahme, Ansprache, Durchführung von Meetings, Umgang mit Hierarchie und Konflikten usw. kulturell sehr unterschiedlich sein können, kann es für uns, aber natürlich auch für die anderen irritierend sein, wenn ein ausländischer Kollege sich anders verhält als wir es im Rahmen unserer eigenen Kultur gewohnt sind. Für uns ist es in Deutschland schließlich „normal“, dass wir in der Regel pünktlich auf die Minute oder sogar schon ein bisschen vor Beginn einer Verabredung oder eines Meetings vor Ort sind. Genauso normal kann es aber für Vertreter einer anderen Kultur sein, pünktlich als „plus 15 Minuten“ zu definieren. Falls jemand zu spät kommt, erleben wir dies als unhöflich. Der andere ist sich keiner Schuld bewusst, denn für ihn sind 15 Minuten Verspätung bei einer Verabredung kulturell mehr als akzeptabel und er versteht gar nicht, warum die deutsche Seite so genervt reagiert. Für Russen ist es beispielsweise ein grober Fauxpas, wenn man sich bei Tisch laut die Nase schnäuzt. Für uns als Deutsche ist das – je nach Lautstärke – mehr oder weniger normal. Wenn wir in Russland unser deutsches Verhalten reproduzieren – was für uns normal ist – ist die andere Seite im wahrsten Sinne des Wortes verschnupft und irritiert.

Wenn ich auf meine eigenen Erfahrungen zurückblicke, bin ich selbst einige Male in das interkulturelle Messer gelaufen, obwohl ich mich mit dem Thema schon seit Langem beschäftige. An einen Fall kann ich mich gut erinnern: Eine russische Kollegin hatte mich administrativ bei der Betreuung der ausländischen Expatriates unterstützt und unsere Aufgabe war es, die Entsendungsverträge in lokale Verträge zu überführen. Obwohl ich die russische Kultur bereits relativ gut kannte, bin ich davon ausgegangen, dass die Kollegin Expertin für russisches Arbeits-, Steuer- und Sozialversicherungsrecht ist und vor allem diese Expertise auch einbringt. Aber weit gefehlt: Die Expertise war zwar da, allerdings hat sie mich als Vertreter aus der Zentrale als in der Hierachie höher stehend gesehen. Ich erinnere mich gut an ein Statement „Ich bin nur der Administrator und mach, was Du mir sagst.“ Aus Sicht der russischen Kultur ein völlig normales Verhalten und für mich als Deutschen mit meiner kulturellen Brille betrachtet unverständlich. Warum brachte sich die russische Kollegin nicht aktiver ein? Sie war ja die Expertin vor Ort. Ein zweites Beispiel war eine Befragung im Rahmen von Employer Branding, um zu verstehen, was ein Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv macht. Im Deutschen haben wir in der Umfrage das Adjektiv „sexy“ genutzt. Bei der Übersetzung ins Amerikanische haben wir das gleiche Wort genutzt und waren sehr überrascht, als sich einige amerikanische Kollegen über das Wort „sexy“ in einem dienstlichen Zusammenhang echauffiert haben.

Steigerung Ihrer eigenen interkulturellen Kompetenz

Es stellt sich daher die Frage, was wir tun können, um mit interkulturellen Unterschieden so umzugehen, dass die internationale Zusammenarbeit möglichst wenig gestört wird. Ein erster Schritt besteht darin, mehr Verständnis für die eigene kulturelle Prägung zu erlangen. Dies kann über Lektüre geschehen. Eine andere aus meiner Sicht spannende Quelle für die Auseinandersetzung mit unserer deutschen Kultur sind Comedians mit Migrationshintergrund. Eine Empfehlung ist die russische Liedermacherin „Lisa Koz“, die uns in einer sehr charmanten und politisch nicht-korrekten Art und Weise den Spiegel vorhält. Auf YouTube finden Sie zum Beispiel Lisas „Liebeserklärung an Deutschland“. Im nächsten Schritt ist es wichtig, dass Sie sich mit den kulturellen Besonderheiten der Zielkultur vertraut machen. Auf der Website des Geert Hofstede Instituts gibt es in der Rubrik „Tools“ einen Ländervergleich „Compare Countries“. Hier können Sie Dimensionen der deutschen Kultur mit einer Zielkultur vergleichen und bekommen erste Hinweise, in welchen Bereichen es interkulturelle Unterschiede gibt. Vertiefend macht es natürlich Sinn, sich mit einem Land und dessen Historie vertiefend auseinanderzusetzen. Hier gibt es eine Vielzahl von Anbietern, die interkulturelle Trainings durchführen. Aus meiner Erfahrung hat sich gezeigt, dass es vor Ort als wertschätzend empfunden wird, wenn ich als Deutscher zumindest die wichtigsten Redewendungen für die Begrüßung in der Landessprache beherrsche. In internationalen Konzernen können Sie darüber hinaus das Know-how Ihrer Kolleginnen und Kollegen für sich nutzbar machen. Wer als Expatriat im Ausland Erfahrungen gesammelt hat, ist sicherlich ein guter Mentor bzw. Berater für ein bestimmtes Land und hat darüber hinaus noch Erfahrungen mit der Firmenkultur im Ausland gesammelt. Diese Personengruppe ist sicherlich gerne bereit, ihr Wissen zu teilen. Für den Fall, dass es zu Missverständnissen kommt, macht es Sinn, mit den beteiligten internationalen Kollegen das Gespräch zu suchen und zu verstehen, welche Absicht eine bestimmte Handlung oder Verhaltensweise hat. In einem solchen Austausch können beide Seiten voneinander lernen und erweitern ihren Horizont über interkulturelle Besonderheiten.

Falls Sie noch über wenig oder keine Erfahrung im Ausland verfügen und Sie sich für internationale Zusammenarbeit interessieren, empfehle ich Ihnen, sich für Ihren Einsatz in internationalen Projekten oder für einen Auslandseinsatz bei Ihrem Arbeitgeber bzw. Ihrer Führungskraft zu empfehlen. In der Frankfurter Allgemeinen gibt es ein unterhaltsames Karriere-Quiz, in dem Sie Ihre Reife für eine internationale Karriere spielerisch überprüfen können.

Die richtige Haltung als wichtigster Erfolgsfaktor für die internationale Zusammenarbeit

Grundsätzlich ist aus meiner Erfahrung die innere Haltung entscheidend, ob internationale Zusammenarbeit mit Erfolg gekrönt wird. Sind Sie und Ihre internationalen Partner in der Lage, mit Neugier und Offenheit aufeinander zuzugehen? Falls ja, dann steigt die Chance für internationalen Erfolg. Wenn Sie und/oder Ihre internationalen Kollegen allerdings dazu neigen, Fremdes entweder gleich zu machen im Sinne von „So groß werden die kulturellen Unterschiede schon nicht sein“ oder abzuwerten, dann sollten Sie Ihre Haltung überprüfen bzw. mit den Beteiligten ins Gespräch gehen. In diesem Sinne ist mein Blog auch ein Plädoyer für mehr Neugier, Offenheit und Toleranz. Und zu guter Letzt noch eine Empfehlung: Gehen Sie als Deutsche oder Deutscher behutsam auf andere zu. Denn unsere sehr direkte Art der Kommunikation kommt in vielen Ländern als sehr unhöflich rüber. In diesem Sinne wünsche ich Ihnen viele interessante und erfolgreiche internationale Begegnungen.

 


Persönliches Frank Gieth72dpi_016_quadrat

Frank Gieth ist im Bereich internationale Führungskräfteentwicklung als Business Coach, Trainer und Berater tätig. Sein Leistungsangebot finden Sie unter www.frank-gieth.com. Er hat knapp 20 Jahre Berufserfahrung in der internationalen Personal- und Führungskräfteentwicklung, dabei verbindet er Erfahrungen aus diversen HR-Rollen innerhalb eines DAX-30-Konzerns mit der Beratungspraxis für internationale Unternehmen. Seine interkulturelle Kompetenz hat er durch internationale Assignments in Russland und der Slowakei sowie der Steuerung von internationalen HR-Projekten und der Begleitung internationaler Teilnehmer aus mittlerweile über 20 Ländern im Rahmen von Trainings und eignungsdiagnostischer Verfahren schärfen können.

5 Tipps für digitale Investments, die sich für Sie auszahlen

(Weiter-)Bildung wird im kommenden Veränderungsprozess zu einem unbezahlbaren Anlagevermögen und zu einer entscheidenden Schlüsselfunktion, wenn es um unsere eigene Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit geht. Die Transformation der Arbeits- und Wirtschaftswelt durch Industrie 4.0 und die Digitalisierung wird uns neue Kompetenzen abverlangen.

Wir müssen daher die Vorstellung beerdigen, mit einer abgeschlossenen Berufs- oder Hochschulausbildung hätten wir unser Soll an Wissens- und Kompetenzanfütterung bis an unser Lebensende erfüllt.  Lernen bedeutet in Zukunft nicht nur das Aneignen neuen Wissens und neuer Kompetenzen, sondern auch das bewusste Ver-Lernen von veralteten Informationen, die in einer veränderten Umwelt zum mentalen Ballast werden.
Das Informationszeitalter bietet hervorragende Möglichkeiten für das individuelle Self-Investment. Wer heute über einen Internetanschluss und ein mobiles Endgerät oder einen Computer verfügt, kann sich jederzeit virtuell weiterbilden und seine Kompetenzen bedarfsgerecht und modulartig erweitern. Einige Dinge sind dabei allerdings zu beachten.

 

5 Tipps für Digitales Investment:

1. www steht für weltweite Weiterbildung

Das Internet macht’s möglich: Wollen wir in uns selbst investieren, sind wir schon lange nicht mehr beschränkt auf die eigene Region oder ein knappes Budget. Heute kann man mit wenig Aufwand und Kosten an der globalen Wissenswertschöpfung teilhaben. Ein Zertifikat von Harvard, Cambridge oder Stanford kann unsere Lebensläufe zieren – wenn die Englischkenntnisse ausreichend sind und die Bereitschaft zur virtuellen Wissensaufnahme vorhanden ist. Plattformen dafür sind unter anderem coursera.com, edx.org, iversity.org oder futurelearn.com.

2. Auf jeden Topf passt ein Deckel, wenn das Weiterbildungsziel klar ist

Von Karriere-Webinaren über komplette Online-Studiengänge (z. B. über die Open University, die University of the People oder die FernUni Hagen) – das Angebot an virtueller Weiterbildung ist riesig. Viele Online-Angebote sind kostenfrei, immer mehr Angebote sind jedoch – zu Recht – kostenpflichtig. Wer sich virtuell weiterbilden möchte, sollte sich zuerst über das persönliche Weiterbildungsziel klar werden: Dient die Online-Fortbildung zur Wissenserweiterung, soll sie neue Impulse setzen oder zu einem konkreten Zertifikat/Abschluss führen? Über die Frage des Weiterbildungsziels kann das Angebot eingegrenzt werden.

3. Eine Frage der Zeit.

Viele Online-Angebote sind „Kurz-Inspirationen“. Dazu gehören zum Beispiel die Webinare der women&work, die sich gezielt an Frauen richten, die in ihre Karriere investieren möchten oder der innovation@work, deren Webinare vor allem die Bereiche Leadership und Innovation mit kostenfreien Webinaren abdecken.  Das Zeitinvestment liegt bei ein bis drei Stunden und kann jederzeit in den Alltag integriert werden. Online-Studiengänge oder Zertifizierungen sind mit einem deutlichen Mehraufwand von einigen Wochen und Monaten bis hin zu mehreren Jahren verbunden und sind mit einem realen Seminar oder einer Fortbildung mit persönlicher Anwesenheit gleichzusetzen. Der Vorteil der virtuellen Weiterbildung liegt in der zeitlichen Flexibilität. Webinare oder Online-Zertifizierungen können in sehr vielen Fällen flexibel abgerufen und individuell an die eigenen zeitlichen und inhaltlichen Bedürfnisse angepasst werden.

4. Auf die Betreuung kommt es an


Weil das Angebot an virtueller Weiterbildung so groß ist, lohnt es sich, bei der Auswahl darauf zu achten, welche Betreuungsmöglichkeiten vor allem bei den längerfristigen Weiterbildungs-Investments vorhanden sind. Wie kann mit den Lehrenden kommuniziert werden? Gibt es zusätzlich zu den Online-Kursen Foren für den Austausch zwischen den Teilnehmenden? Werden persönliche Sprechstunden angeboten? Welches Material wird online zur Verfügung gestellt und wie gut ist es aufbereitet? Welche Voraussetzungen sind für die Zertifizierung/den Abschluss notwendig und wie viel Zeit bekommt man, um die Prüfungsleistungen zu erbringen? Sind Seminare mit persönlicher Anwesenheitspflicht vor Ort ins Curriculum integriert? Wenn ja, wo finden diese Seminare statt? Hier können sich nicht unerhebliche Zusatzkosten verstecken, daher sollte man auf diesen Punkt ganz besonders achten.

5. Persönliche Voraussetzungen


Wer unter chronischer Aufschieberitis leidet und Schwierigkeiten hat, seinen normalen Tagesablauf zu planen, für den können virtuelle Fortbildungen von längerer Dauer ein echter Stressfaktor sein, denn die Flexibilität, die vielen Online-Fortbildungen zugrunde liegt, erfordert ein hohes Maß an Selbstorganisation, Disziplin und Durchhaltevermögen. Obwohl mittlerweile fast alle professionell betriebenen Weiterbildungsportale auch Foren zum Austausch anbieten, so muss einem bewusst sein, dass die Kommunikation zwischen Teilnehmenden und Lehrenden überwiegend online erfolgt. Wer Wert legt auf einen persönlichen „Face-to-Face“-Austausch oder sich mit den neuen Medien schwer tut, wird an und mit einer virtuellen Weiterbildung wenig Freude haben.

Weiterführende Links für zahlreiche kostenfreie Webinare:
http://webinar.womenandwork.de
http://webinar.innovationatwork.de
http://webinar.futability.com
http://www.smile2.de

Melanie Vogel - Futability

Über die Autorin:

Melanie Vogel ist seit fast 20 Jahren passionierte Unternehmerin. Ihre erste Firma gründete sie aus dem Studium heraus und war doch kein Neuling in der Unternehmenswelt. In den Betrieben von Vater und Großvater schnupperte sie schon in jungen Jahren in die Welt von Business, Leadership und Innovation. Schon früh erkannte sie: Wer nicht innoviert, entwickelt sich nicht weiter. Wer sich nicht freiwillig von innen heraus verändert, wenn sich wirtschaftliche Rahmenbedingungen ändern, wird von außen in den Change getrieben.
Futability®, Innovation und Leadership sind ihre Kernthemen, die sie nicht nur als Dozentin an der Universität zu Köln unterrichtet, sondern auch in inspirierenden Vorträgen, Keynotes, Webinaren und Seminaren mit Unternehmern und Führungskräften teilt. Das von ihr entwickelte „Futability®-Konzept“ ist ihre Antwort auf die VUCA-Welt.
Ihr Buch „Futability® – Veränderungen und Transformationen bewältigen und selbstbestimmt gestalten“ (ISBN 978-3-946302-00-1, EUR 14,99) ist im Februar 2016 erschienen und kann online bestellt werden unter www.futability.com.

Ich kapier’s nicht: Hatten Sie nicht Ja gesagt? Und wieso tauchen Sie jetzt ab?

Sitzen gelassen, verwundert…

2face - gefunden bei dc.wikia.com

Lieber Two Face! Ich muss Ihnen noch einmal schreiben! Zunächst hoffe ich aber, dass Sie Ihren neuen Spitznamen mögen.

Two Face, ich verstehe, dass die Entscheidung für einen neuen Arbeitgeber weitreichend ist. Ich kenne das Gefühl: Manchmal ist man hin- und hergerissen. Aber musste es so zu Ende gehen?

Wie alles anfing

Alles hatte so schön begonnen. Ich hatte Sie in einem sozialen Netzwerk kennen gelernt. Nach einigen E-Mails verabredeten wir uns zum Telefonieren. Ich spürte Übereinstimmung: Sie suchten eine neue Aufgabe, ich konnte ein tolles Unternehmen empfehlen, das Ihren Wunschvorstellungen zu entsprechen schien.

Ein erstes, vorsichtiges JA

Die Dinge nahmen ihren Lauf: Das erste Telefoninterview zwischen Ihnen und Ihrem potentiellen neuen Chef war erfolgreich und schnell wurde ein persönliches Treffen vereinbart. Einen gemeinsamen Termin zu finden, war nicht einfach – logisch, jeder hatte ja sein eigenes Leben. Sie, lieber Two Face, konnten keinen Urlaub nehmen, weil Kollegen krank waren, dann kamen die Weihnachtsferien dazwischen und zu Jahresbeginn waren Sie und das neue Unternehmen stark eingespannt. Anfang Februar war es endlich so weit: Sie und Ihr möglicher neuer Chef trafen sich persönlich. Als Sie mich abends nach dem Interview anriefen, wirkten Sie begeistert von dem in Aussicht gestellten Projekt, dem Unternehmen und dem Führungsteam. „Wenn das Vertragsangebot passt, dann möchte ich dort anfangen.“, sagten Sie mir.

Das Angebot war ansprechend, Ihr Gehaltswunsch wurde übertroffen. Kurzfristig wurden noch ein paar vertragliche Formalitäten geklärt, ich war überzeugt von einer gelungenen Verbindung. Dass Sie sich nicht Hals über Kopf in ein neues Abenteuer stürzten und noch ein, zwei Nächte drüber schlafen wollten, verstand ich gut. Aber Sie waren sehr interessiert, das betonten Sie.

Erste Unsicherheit, Rückzugstendenzen

Lieber Two Face, was ist dann passiert? Aus der kurzen Bedenkzeit wurde mehr als eine Woche: Ich habe versucht, Sie anzurufen, Ihnen geschrieben. Meine E-Mails, SMS, WhatsApp-Nachrichten – im Nachhinein komme ich mir dumm vor – blieben unbeantwortet. Was hatte ich nur falsch gemacht, dass Sie nicht mehr mit mir sprachen? Ich nahm an, das war’s mit uns und informierte meinen Kunden.

Doch, doch! Ein klares JA!

Plötzlich ein Lebenszeichen. Aufgeregt las ich Ihre Zeilen: Sie hätten doch schon vor einer Woche eine Zusage per E-Mail gesendet. Ihnen sei gerade erst aufgefallen, dass ich versucht hätte, Sie zu erreichen. Sie seien im Urlaub und dort von der Außenwelt vollständig abgeschnitten gewesen. (Heimlich beneidete ich Sie, wahrscheinlich erlebten Sie die waghalsigsten Abenteuer in den tiefsten Kellern von Gotham City; da ist der WhatsApp Empfang sicherlich gestört.) Ab morgen seien Sie jedenfalls wieder in der Zivilisation und Sie freuten sich schon auf den Arbeitsvertrag und die Zusammenarbeit mit meinem Kunden. Ich war im Glück: Nur noch einmal schlafen! Gleich informierte ich das Unternehmen und überbrachte die guten Neuigkeiten. Ihr zukünftiger Chef wollte direkt am nächsten Tag mit Ihnen telefonieren, um alles weitere zu besprechen und bat Sie um Ihren Anruf.

Und jetzt sind Sie weg

Seither habe ich leider nichts mehr von Ihnen gehört, lieber Two Face. Meinen Kunden haben Sie auch nicht angerufen. Im sozialen Netzwerk habe ich gesehen, dass Sie vergeben sind. Das geht in Ordnung: Wenn man sich verbessern kann, warum nicht? Aber warum sagen Sie mir das nicht einfach? Warum tauchen Sie ab? Habe ich Sie enttäuscht? Oder hatten Sie Sorge, mich zu verletzen? Glauben Sie mir, ich kann mit einem Korb umgehen und man kann auch nicht immer erklären, warum es nicht gepasst hat. Aber ich finde, Sie hätten es mir wenigstens sagen können.

Schluss mit dem Gender Gap

Bestimmen Sie Ihren Marktwert, verhandeln Sie gut und bitte: Kein Neid!

Realistische Gehaltsanalyse – nicht nur für Frauen!

Kürzlich haben wir mit Melanie Vogel, Initiatorin des Messe-Kongresses women&work,  eine Kooperation vereinbart. Wir freuen uns, dass sie in Zukunft hin und wieder als Gastautorin auf unserem Blog über zukunftsorientierte Weiterbildungskonzepte schreibt. Im Gegenzug freue ich mich, einen Artikel für ihre Blogparade zum Equal Pay Day beizusteuern.

„Der Equal Pay Day ist der internationale Aktionstag für Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen; er macht auf den bestehenden Gender Wage Gap aufmerksam […]. Der Aktionstag in Deutschland markiert symbolisch die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen in Arbeitszeit.“ (Wikipedia)

Der durchschnittliche Gehaltsunterschied zwischen den Geschlechtern soll aktuell bei rund 22 Prozent liegen – fast einem Viertel. Wahnsinn!

Echt jetzt? Werden Frauen pauschal benachteiligt?

Ich habe die aktuellen Gehaltsanalysen von PersonalMarkt geprüft, die wir bei der Gehaltsberatung in Bewerbungsprozessen verwenden. In den Fachgebieten Vertrieb und Informationstechnologie, auf die wir uns spezialisiert haben, fällt die Lücke zwar nicht so groß aus, aber sie ist vorhanden. Im Key Account Management liegt der „Gender Pay Gap“ zum Beispiel bei knapp über 15 Prozent. In der Softwareentwicklung, einem klaren Kandidatenmarkt, schrumpft er auf rund vier Prozent. Männliche IT-Berater wiederum erzielen um ca. zehn Prozent höhere Gehälter.

Wie sind diese Unterschiede zu begründen? Ist es wirklich so, dass Frauen per se benachteiligt sind?

Meine Damen, auch, wenn Sie das vielleicht nicht gerne hören, ich behaupte: Nein. Vielmehr denke ich, dass die Unterschiede in der Vergütung durch unterschiedlichste Faktoren begründet sind: Frauen wählen häufiger als Männer Berufe, die schlechter bezahlt sind. Frauen haben öfter als Männer familienbedingte Unterbrechungen in ihrem Berufsleben. Frauen arbeiten zu Gunsten von Kindern oder pflegebedürftigen Familienmitgliedern in Teilzeitmodellen. Natürlich, die Zeiten ändern sich. Männer übernehmen zu Hause zunehmend Verantwortung. Frauen gelangen häufiger in Führungsrollen. Aber die Statistiken können diese Trends noch nicht abbilden.

Ich bin überzeugt: Frauen können das gleiche Gehalt erzielen! Trauen Sie sich, Ihren Gehaltswunsch klar zu begründen und zu vertreten. Achten Sie aber auch darauf, was Ihnen sonst noch wichtig ist. Finden Sie ein Umfeld, das gut zu Ihnen passt. Und wenn Sie lieber für eine Non-Profit-Organisation arbeiten, die Idylle im Spreewald nicht verlassen möchten, kleine Unternehmen lieben oder ein Fan von kreativer Arbeit sind, dann blicken Sie bitte nicht neidisch auf Ihre ehemaligen Kommilitonen.

Damit Sie Ihr Gehalt selbstbewusst verhandeln können, müssen Sie es realistisch bestimmen können. Auf die Faktoren, die Ihre Verhandlungsmacht bestimmen, sollten Sie sich gut vorbereiten.

Wer umworben werden will, muss sich rar machen

Angebot und Nachfrage bestimmen den Preis – auch bei Gehältern. Wer Wert auf ein hohes Einkommen legt, muss schon früh die Weichen stellen: Spezialisten in Engineering und Informatik, Naturwissenschaftler, deren Ausbildung einen starken Bezug zu aktuellen Forschungs- und Entwicklungsthemen in der Wirtschaft hat, Experten im Finanzumfeld, z.B. Wirtschaftsprüfer und nicht zuletzt flexible und reisewillige Berater und Verkäufer sind gesucht.

Diese Fachrichtungen sprechen Sie nicht an? Sie wollen nicht aus dem Koffer leben? Okay! Halten Sie es gerne mit dem Motto „Mach, was Du liebst und Du musst nie wieder arbeiten!“. Aber rechnen Sie bitte nicht mit einem Spitzengehalt, wenn das, was Sie gerne tun, am Arbeitsmarkt nicht gesucht ist.

Big is beautiful

Große Unternehmen zahlen mehr. So kann ein 35-jähriger Softwareentwickler ohne Führungsfunktion in einem Unternehmen mit ca. 1.000 Mitarbeitern mit 14 Prozent mehr Bruttogehalt rechnen als der Kollege in der kleinen 30-Mitarbeiter-Firma. Wer ein agileres Umfeld zu schätzen weiß oder schlicht nicht den Lebenslauf für die großen Player mitbringt, muss damit leben, dass er wahrscheinlich weniger verdient.

Bildungsabschlüsse – Die Investition entscheidet über die Rendite

Berufsausbildung oder Promotion – natürlich hängt die Höhe des Gehalts vom Bildungsabschluss ab, auch wenn Sie meinen, dass Sie mit Ihrem Bachelor genau das gleiche tun, wie die Frau Doktor am Schreibtisch gegenüber. Je länger Sie im Job sind, desto weiter öffnet sich diese Schere. Wenn Sie also finanziell nicht weiterkommen, kann ein berufsbegleitendes Studium die Lösung sein. Je mehr Sie in Ihre Ausbildung investierten, desto höhere Erwartungen dürfen Sie auch an die Bildungsrendite haben.

Der Alte Hase – Erfahrung zahlt sich aus

Mehr Erfahrung bedeutet mehr Gehalt. In Tarifverträgen wird diese standardisiert durch eine Eingruppierung in eine höhere Entgelt-Stufe berücksichtigt. Im Wettbewerb um gesuchte Mitarbeiter müssen Unternehmen, die keinem Tarifvertrag unterliegen, nachziehen. Und bestimmt entwickeln Sie sich mit zunehmender Erfahrung weiter und übernehmen neue Aufgaben und mehr Verantwortung? Das bedeutet, dass Ihre Arbeit auch mehr Wert ist für Ihr Unternehmen. Das sollten Sie sich bezahlen lassen.

Die Branche beeinflusst das Gehalt maßgeblich

Wenn Sie sich ein überdurchschnittliches Honorar sichern möchten, wählen Sie besonders erfolg- und ertragreiche Branchen. Unternehmen, die gute Gewinne erzielen, können ihre Mitarbeiter auch überdurchschnittlich entlohnen. So zeigt sich seit Jahren das gleiche Bild: Unternehmen der Branchen Elektrotechnik, Fahrzeugbau, Maschinenbau, Finanzwesen, Pharma und Konsumgüter führen das Ranking an. Hinzu kommen Firmen, die komplexe Hochtechnologie vertreiben oder über starke Marken verfügen. Schlusslichter sind fast immer der Öffentliche Dienst, gemeinnützige Organisationen, Tourismus, Medien und der Handel.

Entscheidend ist die Lage

Unterschätzen Sie keinesfalls die Bedeutung des Standorts. Es ist auch völlig egal, ob Sie es gerecht finden, dass ein iPhone-Software-Entwickler für die gleiche Arbeit in einem kleinen Ort in Sachsen weniger verdient als in Düsseldorf. Der Regionalfaktor ist unstrittig. Unternehmen mit Sitz in Hessen, Bayern, Baden-Württemberg und Nordrhein-Westfalen zahlen besonders gut. Auf den hinteren Rängen finden sich regelmäßig die sechs ostdeutschen Bundesländer sowie Bremen und Schleswig-Holstein. In den großen Städten und dem Speckgürtel rundherum sind die Verdienstmöglichkeiten höher als in ländlichen Regionen.

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Wenn Sie also von München zurück in die Heimat wollen, werden Sie keinen Gehaltssprung machen. Und wenn Sie sich bewerben, macht es einen Unterschied, ob Ihr Arbeitgeber seinen Sitz in Berlin hat oder sich 60 km nordöstlich in einem kleinen Dorf befindet. Welches Gehalt sich für Sie rechnet, müssen Sie selbst kalkulieren: Natürlich sind höhere Lebenshaltungskosten oder der Arbeitsweg wichtige Faktoren.

DAS Durchschnittsgehalt gibt es nicht

Sie sehen: DAS Durchschnittsgehalt existiert nicht. Wer seine Verdienstmöglichkeiten realistisch einschätzen möchte, muss differenzieren und die verschiedenen Einflussgrößen berücksichtigen. Bereiten Sie sich vor, nutzen Sie Gehaltsstudien, wie die von PersonalMarkt. Bleiben Sie selbstbewusst, aber auch selbstkritisch. Bei vergleichbaren Bedingungen sollte es Ihnen gelingen, genauso gut zu verdienen, wie Ihre Kollegen.

Karriere-Vision 2016: Gehalt, Bewerbung, Weiterbildung im Fokus

„Welche Fragen beschäftigen Sie bei Ihrer Karriere am meisten? Worüber möchten Sie hier im Blog zukünftig lesen?“

Das war der Aufhänger unserer kleinen Umfrage, die wir im Frühjahr bei mehr als 600 Kandidaten unserer Karriereberatung durchgeführt haben. Wir freuen uns über die große Resonanz und den wertvollen Input für unser Blog. Der Zuspruch motiviert uns, den Blog in der Zukunft thematisch breiter aufzustellen.

Auf diese Themen konzentrieren wir uns zukünftig:

TagCloud - Themen im Blog

Gehalt

Sie erhalten transparente, umfassende Informationen zu neuen Gehaltsanalysen, Tipps für Gehaltsverhandlungen und wir räumen mit Gehalts-Mythen auf.

Zukunftstrends

Worauf müssen wir uns in Zukunft einstellen? Wie bereiten wir uns auf eine Arbeitswelt geprägt von Industrie 4.0, Digitaler Transformation, Automatisierung, Machine Learning und künstlicher Intelligenz  vor? Aus diesen Fragen resultiert unmittelbar ein weiterer thematischer Schwerpunkt:

Weiterbildung

Wir sind gefordert, ohne Frage. Zeit ist die knappste Resource. Dennoch: Wir müssen am Ball bleiben! Welche Weiterbildungen sind zielführend? Wie bringen wir Lernen und Arbeiten unter einen Hut? Welche Unterstützung erwarten wir vom Arbeitgeber? Wie sichern wir uns diese?

Bewerbung / Auswahlverfahren

Auswahlverfahren als Black-Box – Sie (und wir) erleben es immer wieder: Was passiert in den Personal- und Fachabteilungen? (Wie) Funktionieren standardisierte Online-Bewerbungsformulare? Kann man sich in einem solchen „Schema F“ überhaupt positionieren? Welchen Trends unterliegen Vorstellungsgespräche? Wie geht gute Vorbereitung? Gerade beruflich stark eingebundenen Professionals, die wenige Gespräche führen, fehlen Übung und Routine.

Laufbahn und Karriere

Regelmäßig fragen wir uns, wie wir den nächsten beruflichen Schritt am besten ausrichten. Welche Entwicklungsmöglichkeiten bieten sich? Wie gestaltet man seine Laufbahn aktiv? Was ist eigentlich eine „Karriere“?

Überraschende, manchmal skurrile, gelegentlich nicht nachvollziehbare, aber auch viele aufschlussreiche Anekdoten aus unserem Beratungsalltag, Interviews von Experten sowie Beiträge von Gastautoren mit Spezialwissen liefern neue Blickwinkel und Impulse für berufliche Zufriedenheit.

Und wir setzen auf Sie: Bitte nutzen Sie die Kommentarfunktion und treten Sie mit uns und anderen Interessierten in Kontakt. Wir freuen uns auf Ihre Meinungen und spannende Diskussionen.

IT-Gehälter: 2016 ist mehr drin

Gastbeitrag von Sven Hennige

Die Nachfrage nach Arbeitskräften ist derzeit so hoch wie nie: Der Stellenindex BA-X der Bundesagentur für Arbeit, ein Indikator für diese Nachfrage, kletterte kürzlich auf 202 Punkte – ein Rekordhoch. Auch für das kommende Jahr sind die Prognosen gut. Gleichzeitig herrscht gerade im Fachkräftebereich ein Mangel an qualifizierten Arbeitskräften: 89 % der Führungskräfte sehen es in einer Befragung durch den Personaldienstleister Robert Half als Herausforderung, freie Stellen zu besetzen.

Von der starken Nachfrage – und der damit verbundenen Konkurrenzsituation der suchenden Unternehmen – profitieren die Arbeitnehmer: Die Löhne steigen 2016, für IT-Fachkräfte sogar um bis zu knapp 6 %. Das zeigt die kostenlose Gehaltsübersicht 2016 von Robert Half, die die Gehaltsentwicklung für 46 verschiedene IT-Positionen auflistet.

Die IT gehört zu den größten Gewinnern

Im Vergleich zum Finance-Bereich oder administrativen Bereich sind in der IT stärkere Gehaltssprünge drin. Denn die Digitalisierung der Wirtschaft schreitet voran und IT-Profis sind weiterhin knapp. Unternehmen tun sich nicht nur schwer damit, neue Fachkräfte zu finden, sie müssen auch verhindern, dass vorhandene Mitarbeiter abgeworben werden. Das schlägt sich in der erwarteten Lohnentwicklung nieder. Einige Berufe stechen dabei besonders hervor:

Netzwerk- und Security-Administratoren (+ 5,0 %), Netzwerkadministratoren (+ 4,9 %) und Software-Entwickler für Java (+ 4,4 %) können sich über die größten Zuwächse freuen.

Die Übersicht listet ab Seite 20 auch die meist gefragten IT-Spezialisten für die nächsten fünf Jahre, wie sie laut einer Robert Half Befragung von 200 CIOs in Deutschland eingeschätzt werden. Diese IT-Profis werden demnach die höchsten Gehaltsforderungen einfordern können:

  • Security-Spezialisten
  • Webentwickler
  • Fachkräfte mit direktem Kundenkontakt
  • Anwendungsentwickler
  • Netzwerk-Spezialisten

Regionale Unterschiede

Natürlich unterscheidet sich die Gehaltsentwicklung nicht nur nach Beruf und Branche, sondern auch nach Region und Berufserfahrung. Im bundesweiten Vergleich können IT-Fachkräfte in Frankfurt, München und Köln am besten verdienen, wie die folgende Grafik zeigt:

Quelle: Gehaltsübersicht 2016 von Robert Half

Quelle: Gehaltsübersicht 2016 von Robert Half

Den direkten Zugriff auf einzelne Berufe bietet mit wenigen Klicks ein eigener Gehaltsrechner: Hier lässt sich anhand der Kriterien „Arbeitsbereich“, „Titel“ und „Berufserfahrung“ die gängige Gehaltsspanne errechnen. Der Rechner ist kostenlos auf der Webseite von Robert Half verfügbar, ebenso wie die Gehaltsübersicht.

Gute Zeiten für Angestellte – harte Zeiten für Arbeitgeber?

Steigende Gehälter bedeuten nicht zwangsläufig, dass Arbeitnehmern am Ende auch mehr übrig bleibt. Doch die jüngsten Prognosen der Deutschen Bundesbank stimmen hier zuversichtlich: Aufgrund der Niedrigzinspolitik der Europäischen Zentralbank rechnet sie für 2016 mit einer Inflationsrate von 1,8 %. Auch inflationsbereinigt bleibt für die meisten Arbeitnehmer demnach ein Gehaltsplus.

Angesichts der starken Konkurrenzsituation auf dem Arbeitsmarkt können Unternehmen nicht ganz so entspannt in die Zukunft schauen. Sie müssen sich nicht nur darüber Gedanken machen, auf welchem Wege sie am effektivsten neue Mitarbeiter finden, sondern sich auch besonders gut auf Gehaltsverhandlungen vorbereiten. Denn nur wer über die aktuellsten Gehaltsentwicklungen auf dem Laufenden ist, kann überzeugende Angebote machen und ist der Konkurrenz immer etwas voraus. Die Gehaltsübersicht 2016 von Robert Half steht hier kostenlos zum Download bereit.

Über den Autor
Sven Hennige verantwortet als Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands die Geschäfte von Robert Half in Deutschland, Österreich, Schweiz und den Niederlanden. Der studierte Betriebswirt bringt über 20 Jahre Erfahrung in der Branche mit und ist damit ein ausgewiesener Marktkenner für die Vermittlung von Fach- und Führungskräften auf Zeit und in Festanstellung.

Kostenfreie Gehaltsanalysen 2015 – für IT, Finanzwesen und Office-Management

Vor einigen Wochen ist mir mal wieder eine neue Gehaltsübersicht der Personalberatung Robert Half ins Postfach geflattert. Heute habe ich endlich mal die Zeit gefunden, mich etwas näher damit zu befassen. Das hätte ich viel früher machen sollen, denn die 2015 Gehaltsstudie hat sich brutal gemacht. Hier schon mal mein Lob an die Leute von Robert Half – da habt Ihr einen Gehaltsreport produziert, der Arbeitnehmern und Arbeitgebern wirklich Mehrwert bietet.

Das fängt schon beim Umfang an. Waren die bisherigen Gehaltsreports eher kurze Übersichten, hat das aktuelle Werk satte 50 Seiten. Zudem umfasst die aktuelle Studie mehrere Berufsbilder aus den Jobrubriken Finanz- und Rechnungswesen, IT-Berufe und Assistenz- und kaufmännische Berufe. Fehlen eigentlich nur noch die Ingenieure und Vertriebler – vielleicht ein Tipp von mir für die kommenden Ausgaben. Auch der Look der Studie gefällt. Sie kommt ganz flott gestaltet daher und ist nicht mehr ganz so spleenig wie die vergangenen Analysen mit ihren comicartigen Bildchen.

An den Gehaltsstudien von Robert Half hat mir schon in den vergangenen Jahren immer gefallen, dass hier nicht nur dröge Gehaltstabellen verglichen werden. Auch der aktuelle Bericht gibt Aufschluss über die Arbeitsmarktsituation der jeweiligen Berufsgruppen, Trendaussagen von Arbeitgebern zu einzelnen Berufsbildern, einen Überblick über gewährte Nebenleistungen sowie eine Übersicht der gefragtesten Jobprofile in den einzelnen Berufsgruppen. Dabei gibt es erstaunliche Ergebnisse: Glaubt man den Aussagen der befragten Firmen, so fällt es ihnen schwerer, kaufmännische Assistenzpositionen zu besetzen als IT-Fachkräfte zu rekrutieren. 94% der befragten HR-Manager haben angegeben, dass es eine große Herausforderung ist, qualifizierte Fachkräfte im Office-Bereich zu finden. Zwei Drittel führen das auf einen Mangel an Fachkräften mit Spezialwissen oder in Nischenbereichen zurück. Es sind also nicht immer nur die Ingenieure und Informatiker, die schwer zu finden sind. Auch Zollsachbearbeiter oder Versicherungskaufleute mit Sparten Know-how und AssistentInnen mit Spezialwissen wachsen nicht auf Bäumen. Aber auch IT-ler sind knappe Ressourcen – hier sind nach Aussage der Arbeitgeber aktuell IT-Security-Spezialisten am schwierigsten zu rekrutieren. Das spiegelt wider, dass in vielen Firmen aktuell das Thema Datenschutz und -sicherheit hoch im Kurs steht.

Gut gefällt mir an der aktuellen Studie auch die Bandbreite an verschiedenen Berufsbilder, die beleuchtet und verglichen werden. Nichts ist dröger als Gehaltsstudien mit der Info – „IT’ler verdienen im Durchschnitt 55.000 Euro“. Die vorliegende Analyse geht hier deutlich stärker ins Detail. Insgesamt werden allein in der IT-Übersicht 49 IT-Berufe in 10 Kategorien analysiert. Zusätzlich sind die Gehätler nach Erfahrungsklassen geschlüsselt, denn die Vergütung ist bekanntermaßen stark von der hinterlegten Berufserfahrung abhängig.

 

Interessenten finden zu den folgenden Berufsgruppen detaillierte Gehaltsinfos:

IT-Berufe: IT-Management (CIO/CSO), Führungskräfte, IT-Beratung, Anwendungsentwicklung, Datenbankadministration, Internet & E-Commerce, Netzwerk & Telekommunikation, Qualitätssicherung, Software-Entwicklung und Technischer Support.

Administration & Kaufmännische Berufe: Office-Management, Sekretariat, Vertrieb, Personalbereich, Customer Service, Einkauf und Logistik.

Finanz- und Rechnungswesen: Controlling, Rechnungswesen, Steuern, Trasury und Management.

 

Ein cooler Service ist auf der Gehaltsrechner, der auf der Datenbasis der Studie aufbaut.

Und weil das monatliche Gehalt nur ein Vergütungsbaustein ist, folgt hier noch eine Aufstellung der beliebtesten Gehaltsnebenleistungen, welche die befragten Unternehmen bereits anbieten oder in Kürze anbieten möchten.

Quelle: Workplace Survey 2014 - Robert Half

Quelle: Workplace Survey 2014 – Robert Half

Zusammenfassend muss ich sagen, dass die Kollegen von Robert Half mit der aktuellen Gehaltsübersicht 2015 einen tollen Wurf gelandet haben. Es ist aus meiner Sicht die Beste der Gehaltsanalysen, die kostenfrei zugänglich sind. Ich finde es toll, dass sich die Firma hier nachhaltig mit dem Thema Vergütung beschäftigt und Jahr für Jahr eine Schippe drauflegt. Wer sich detaillierter mit den Ergebnissen für seine persönliche Profession beschäftigen befassen will, kann die Gehaltatsstudie über folgenden Link kostenfrei beziehen.

Wer den Gehaltshebel überdreht, riskiert den Betriebsfrieden

Heute mal was aus aktuellem Anlass. Fast jeder in Deutschland ist in den vergangenen Monaten ja bereits Opfer eines der uferlosen Streiks der Lokführer oder Piloten geworden. Wenn alle Stricke reißen und die Fronten verhärtet sind, hilft manchmal nur ein Warnstreik um die eigenen Positionen durchzusetzen.

Wenn es eine Anspruchsgruppe übertreibt, kann sie aber den Zorn der Kollegen auf sich ziehen. Eben ist mir das Foto von einem Memo per Whatsapp aufs Handy geflattert, in dem sich das Bodenpersonal eines amerikanischen Flughafens bitter über das Verhalten ihrer Pilotenschaft beschwert und diesen Frust direkt per Telex in die Flugzeugkanzel gesendet hat – quasi ein Shitstorm-Rundmail an die „hohen Herren“ in den hohen Gefilden.

ed807d9212f6dafe5605335b6cb526b4„We hate you for what you are doing“ – Teamgeist hört sich anders an.