Software-Entwickler Marktanalyse – Wo sind die meisten Entwickler? Wo die meisten Jobs?

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Ich bin ja als Bewerbungsmanager und Headhunter quasi ständig auf der Suche nach interessanten Softwareingenieuren und passenden Stellen. Es war mal wieder an der Zeit, mir einen detaillierten Marktüberblick zu verschaffen. Deshalb habe ich Anfang März diesen Jahres eine Analyse über die in Deutschland verfügbaren Software-Entwickler und die aktuell ausgeschriebenen Stellenangebote für diese Bewerberzielgruppe gemacht. Und an den Ergebnissen möchte ich Euch teilhaben lassen.

Für die Recherchen wurden von mir 12 Metropolregionen untersucht und zwar die Städte München, Berlin, Stuttgart, Köln/Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, Dortmund, Karlsruhe, Nürnberg, Mannheim/Heidelberg, Hannover und Leipzig. Für die Recherchen habe ich Stellenangebote und Entwickler im Umkreis von 50 Kilometern um die jeweilige Großstadt recherchiert. Meine genutzten Recherchemedien waren für die Fachkräfteseite der XING Talentmanager und für die Stellenangebote die Software Jobfeed des niederländischen Anbieters Textkernel. Mir ist klar, dass beide Lösungen natürlich nicht 100% repräsentativ den relevanten Markt abbilden, aber XING als größtes deutsches Business-Netzwerk und Jobfeed als Crawler mit Millionen untersuchten Stellenanzeigen vieler Quellen geben schon mal einen guten Überblick über die Marktsituation.

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Roboter sind die besseren Recruiter – außer wir interessieren uns endlich für den Menschen hinter der Fachkraft

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In der Studie „Global Recruiting Trends“ hat LinkedIn mehrere tausend User und Unternehmen zu den Möglichkeiten und der bisherigen Nutzung von Künstlicher Intelligenz in der Rekrutierung befragt. Eines ist so sicher wie das Amen in der Kirche: KI kommt und verändert den Bewerbungsprozess. Da die Algorithmen immer besser werden, dürfte zukünftig vielen Kandidaten ein rund um die Uhr erreichbarer Chatbot mit „Hirn“ lieber sein, als unzählige Voice- und E-Mails an die überlasteten Personalabteilungen zu senden und auf Antwort zu warten. Im Bereich Matching und Diagnose wird sich eine Menge tun. Und nicht Wenige befinden sich bereits im Abgesang des Recruitings.

Wenn in den Unternehmen nicht über den Tellerrand stereotyper Auswahlmethoden geblickt und endlich der Puls der Zeit erkannt wird, wird das auch passieren. Natürlich gibt es Aspekte im Einstellungsprozess, in denen der Mensch der Maschine überlegen ist: Die Unterschrift des Wunschkandidaten erhalten nur Unternehmen, die verstanden haben, dass es darum geht, den Bewerber für sich zu gewinnen. Dies funktioniert nur, wenn alle Teilnehmer des Bewerbungsverfahrens in der Lage sind, diese vier fundamentalen Aufgaben zu erfüllen:

  • Gespräche und Verhandlungen auf Augenhöhe führen
  • Ein überzeugendes Bild von Aufgabe, Umfeld und Perspektiven abliefern
  • Anforderungen des Kandidaten in den Mittelpunkt stellen
  • Gemeinschaft schaffen

Nur mit Empathie und echtem, spürbaren Interesse lassen sich Kandidaten buchstäblich abholen. Erfolgreiche Personalgewinner beherrschen diese Aufgaben: Sie stellen die neue Rolle interessant UND realistisch vor und zeigen dem Kandidaten, warum das Angebot eine zu seinen Bedürfnissen passende Entwicklung bedeutet. Das ist eine hohe Erwartung, klar. Aber alles andere können (bald) die Maschinen!

aus LinkedIn KI-Studie (2018) „Global Recruiting Trends“

Hier sind keineswegs nur die Recruiter gefragt: Es ist fatal, wenn zukünftige Führungskräfte, Entscheider aus dem Fachbereich und Kollegen in den Vorstellungsgesprächen einreißen, was Personalmarketing und Rekrutierung auf Karriereseite, in Stellenausschreibungen und ersten Interviews aufgebaut haben. Es ergibt keinen Sinn, extern mit Flexibilität und Rücksicht auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu werben, wenn die Abteilung dann nicht in der Lage ist, auch individuelle Angebote zu unterbreiten: Das geht bei Arbeitszeiten und Urlaub los, betrifft die Flexibilität in Bezug auf Arbeitsplatz und -ort und schließt die Vergütung ein.

Uns als Berater spiegeln die Kandidaten immer wieder, dass gerade hier enormes Potenzial auf der Straße liegt. Viel zu oft fühlen sich die Bewerber nicht ernst genommen, nach Schema F behandelt, in ihren Erwartungen enttäuscht.

Wir stehen Ihnen gerne als Coach zur Verfügung: Für eine bessere Candidate Experience und ein erfolgreicheres Recruiting.

Come in and check out (.. how silly we are)

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Und was sonst so im Rekrutierungsprozess schiefläuft!

Seit kurzem läuft unsere neue Umfrage: Wie haben Sie die Arbeitgeber und deren Prozesse in Ihrer letzten Bewerbungsphase wahrgenommen? Was lief gut, was nervte und was ging aus Ihrer Sicht gar nicht?

Die Befragung läuft noch, aber es sind schon viele interessante, teils skurrile Punkte zusammengekommen, die uns eines zeigen: Dem Mangel an Fachkräften können die Unternehmen begegnen, indem sie bürokratische, technische und emotionale Hürden im Bewerbungsprozess abbauen.

Macht es Bewerbern einfach .. nicht schwer.

Für einige der genannten Beanstandungen mag es organisatorische oder vielleicht auch finanzielle Erklärungen geben. Aber in Summe muss man sich durchaus die Frage stellen, was da eigentlich so schief läuft! Fehlt es den Recruitern und Hiring Managern an Erfahrung und Wissen? Werden Fachentscheider eigentlich geschult, worauf es beim Mitarbeiter gewinnen ankommt und wie man dabei vorgeht?

Eine Erfahrung leuchtet uns so gar nicht ein, so dass wir sie gerne mit Ihnen diskutieren möchten:

Was bewegt Unternehmen (Fachbereich und HR) dazu, einen Personalberater einzuschalten und von diesem empfohlene Kandidaten ins Gespräch einzuladen, sie dann aber im Interview genau dafür zu kritisieren? Warum sie sich nicht alleine bewerben könnten? Was soll das dem Bewerber denn bitte sagen? Dass er zu blöd oder zu faul ist, sich selbst zu bewerben? Dass es genügend andere Kandidaten gibt, die sich im Schweiße ihres Angesichts durch Karriereseite und Rekrutierungssoftware gequält haben? Dann könnte man sich doch die Einladung sparen, oder?

Was bringt das? Wer weiß die Antwort?

Saturday Night Fever werktags im Büro gefällig?

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Saturday Night Fever werktags im Büro gefällig?

Gerade erschien im Manager-Magazin ein Beitrag über eine BCG-Studie, die erläutert, wie man hochqualifizierte Fachkräfte – hier der Generation der Millenials – für vakante Stellen gewinnt. Juhu, dachte ich mir, endlich mal wieder neue Erkenntnisse über die berühmte Generation Y 😉

Kickerspaß im Büro – Bildquelle: Finanzcheck.de

Vier unterschiedliche Bewerber-Bedürfnisse werden charakterisiert: Eine recht große Gruppe, immerhin ca. 30% streben nach Ansehen und Status. Fast genauso viele legen Wert auf den Sinn im Beruf. Dann gibt es da noch die, die Stabilität und Sicherheit suchen (etwas mehr als 20%) und andere, die nach Herausforderung und Vielfalt suchen.

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Wenn schon Du, dann aber richtig

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Nachdem sich Juliane im letzten Beitrag kritisch zur Du-Kommunikation in Stellenanzeigen und Karrierewebseiten geäußert hat, liegt es wohl nun an mir, eine Lanze für einen weniger steifen Umgang im Business zu brechen.

Daimler oder Adidas machen es vor: Vorstände tauschen Krawatte und Anzug gegen Jeans und Sneaker – für eine lässigere, agile Firmenkultur. Das Du unter Kollegen und Vorgesetzten ist längst in die berufliche Realität eingezogen, in vielen Firmen über alle Hierarchien hinweg. Ist es da nicht einfach nur konsequent, auch die Karriereseiten im Internet, das Employer Branding und natürlich die Stellenanzeigen darauf abzustimmen?

Ich persönlich fand es bei unserer früheren Firma schon immer komisch: In Vorstellungsgesprächen haben wir beide uns zwar geduzt, den Kandidaten aber gesiezt. Wir haben per Sie Verträge angeboten und am ersten Arbeitstag auf Du umgeschaltet. Wir haben uns nie darüber Gedanken gemacht, ob vielleicht der eine oder andere lieber beim Sie geblieben wäre – schließlich ließ unser Auftritt im Bewerbungsverfahren auf eine Siez-Kultur schließen.

Klar, in der deutschen Sprache ist das Du im Geschäftsleben noch sperrig, insbesondere für die Generation, die nicht mit Smartphone, Social Media und Whatsapp aufgewachsen ist. Wir wurden noch so erzogen, dass im beruflichen Kontext gesiezt wird. Aus reiner Altbackenheit muss das ja aber nun wirklich nicht so bleiben.

Wenn also in einem Unternehmen eine Duz-Kultur herrscht, ist es richtig, das Du auch in die globale Bewerberkommunikation einzuführen. Dann muss es natürlich auch erlaubt sein, dass die potentiellen Mitarbeiter davon ebenfalls Gebrauch machen. Heidi im Front Office darf dann auch nicht pikiert reagieren, wenn ein Kandidat den Torsten von der Geschäftsleitung wegen der Bewerbung als Software-Consultant sprechen möchte. Dass wir auf diesen Zug nicht grundsätzlich aufspringen, versteht sich von selbst. Als Berater sollten wir uns aber nach den individuellen Vorlieben unserer Kontakte richten.

Beste Grüße
Jürgen Bühler

Hey Du! Muss das sein?

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In vielen Firmen, vielleicht auch in Ihrer, sind die Kollegen per Du. Bei uns ist das auch so. Duzen wird als ein Indikator für eine tolle Firmenkultur über Hierarchie-Ebenen hinweg angeführt: „Bei uns sind alle per Du, vom Azubi bis zum Geschäftsführer.“ Wenn es passt, dann finde ich das auch vollkommen in Ordnung.

Inzwischen ist das Du auch dort angekommen, wo man sich (noch) nicht (so gut) kennt: In Stellenanzeigen, auf der Karriereseite, im Vorstellungsgespräch.

Um ehrlich zu sein: Ich finde das schwierig.

Was ist die Erwartung? Ist es wirklich okay, wenn ich Euch, liebe Arbeitgeber, so anschreibe: „Liebe Heidi, lieber Wolfgang, hiermit bewerbe ich mich um Eure Stelle als Head of Software Architecture. (…) Ich freue mich auf Eure Einladung. Eure Juliane“? Oder muss ich, wenn es offiziell wird, wieder zum Sie umschalten? Kann ich bei Euch anrufen, und – natürlich nur falls in Eurem Recruiting jemand telefonisch gerne für Bewerber zu erreichen ist – sagen: „Hallo Heidi, ich interessiere mich für Deine Stelle, ich habe aber noch ein paar Fragen… .“?

Ich stimme zu: In bestimmten Branchen (Event, Sport) oder in sehr kreativen Berufen wirkt ein Sie eher unpassend. Aber schafft das Vertrautheit vorgaukelnde Du wirklich generell Vertrauen? Bin ich von gestern, wenn ich das Sie nicht als Zeichen von Distanziertheit, sondern respektvoller Umgangsformen empfinde?

Jürgen und ich, wir waren uns nicht sicher. Und da Jürgen immer ein bisschen hipper und experimentierfreudiger ist als ich, musste er mich ermutigen, es auszuprobieren. Ein paar Wochen habe ich neue Kontakte von Beginn an geduzt.

Für Dich immer noch Sie!

Ich mache es kurz: Für mich hat das nicht funktioniert. Ein paar Mal hätte ich fast meine eigene Zunge verschluckt, bei dem Wirr-War, dass in meinem Sprachzentrum entstanden ist. Und mein Eindruck war: Nicht jeder fand das genial. Wenn man auf ein „Hallo Vera!“ ein „Sehr geehrte Frau Brauer!“ zurückbekommt, lässt einen die virtuelle Ohrfeige zusammenzucken. Für den Moment lasse ich das wieder mit dem permanenten Du.

Viele Grüße
Juliane Brauer

Die CAVISIO Consultants erhalten das TOP Personalberater Siegel

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Die Bewertungen der von uns beratenen Kandidaten auf der größten offenen Bewertungsplattform im deutschsprachigen Raum ehren uns sehr: In gleich zwei Kategorien – IT & Internet und Fahrzeugbau – gehören wir zu den besten Personalberatern in Deutschland.

Auf dem Bewertungsportal BESTCRUITER stellen sich mehr als 400 Headhunter, Recruiter und Personalvermittler einer kritischen und unabhängigen Jury – den Kandidaten und Arbeitgebern. Bewertet werden die Professionalität in Ansprache und Beratung durch den gesamten Bewerbungsprozess, die Passgenauigkeit der Angebote, Erreichbarkeit und Kommunikation sowie Branchen-Know-how. Mit 4,8 von 5 möglichen Sternen haben uns unsere Kandidaten ein hervorragendes Zeugnis ausgestellt.

Wir bedanken uns für die vertrauensvolle Zusammenarbeit und werden alles daran setzen, dass wir Sie auch in Zukunft begeistern, wenn es um professionelle und qualitativ hochwertige Beratung zu neuen Aufgaben und Arbeitgebern sowie Konditionen geht.

 

Telefontermin mit CAVISIO – Planung leichtgemacht

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Ich möchte Ihnen heute kurz ein neues Tool vorstellen, mit denen Sie noch einfacher als bislang Telefontermine mit unseren Beratern vereinbaren können.

Vor einigen Wochen habe ich auf einer längeren Autofahrt mal wieder eine Folge des Unternehmer.fm Podcasts von Christian Gursky angehört. An das genaue Thema der damaligen Folge kann ich mich gar nicht mehr erinnern, aber eine Tool-Empfehlung erschien mir damals sehr interessant. Christian erzählte in seinem Podcast, dass er immer wieder das Thema hat, dass sich seine Hörer spontan mit ihm zu einem kurzen Telefonat verabreden möchten, und dass es für ihn nicht möglich ist, die Anrufe immer direkt per Hotline zu bearbeiten. Er stellte ein Web-Tool vor, mit dem sich Hörer und Interessenten bei ihm ganz einfach einen Telefontermin im Kalender buchen können.

Bei uns läuft das ganz ähnlich: Entweder bekommen wir Anfragen über die Empfehlung von zufriedenen Kandidaten oder wir sprechen interessante Personen direkt über die sozialen Netzwerke wie XING, LinkedIn und Experteer an. Für ein erstes Kennenlernen vereinbaren wir immer ein Sondierungstelefonat. Da die meisten unserer Kandidaten berufstätig sind, gehen für die Vereinbarung dieses Termins dann oftmals 3-4 Mails hin und her, bis ein passender Termin für beide Seiten gefunden ist.

Direkt nach meiner Rückkehr ins Büro habe ich mir das Tool aus dem Podcast mal näher angesehen und war von youcanbook.me sofort überzeugt. Die Websoftware ist wirklich kinderleicht einzurichten und mit einem Cloud-Kalender eigener Wahl verbunden. Einmal auf „Publish“ geklickt und die Buchungsversion ist scharf und per URL im Internet auffindbar. Meinen Kalender findet Ihr übrigens unter: https://juergenbuehler.youcanbook.me.

Wir haben die Funktion jetzt seit Mitte Februar im Einsatz und sind begeistert. Immer wenn wir uns mit jemandem zum Telefonieren verabreden möchten, senden wir den Link und unser Gesprächspartner kann sich einen Termin aussuchen, der ihm oder ihr gut passt. Wer sich mit uns über seine Karriereplanung oder einen möglichen Jobwechsel unterhalten möchte, kann auch ganz einfach über unsere Beraterseite auf der Webseite einen Termin mit uns vereinbaren.

Der Clou kommt zum Schluss: Alle wesentlichen Features sind über die kostenfreie Freemium Version nutzbar.

Wahrscheinlich liegt es am Alter…!?

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Ich habe keine Datenbankabfrage, keine statistische Erhebung gemacht. Diese Behauptung basiert ausschließlich auf meiner Wahrnehmung, aus vielen Gesprächen, aus langwierigen Jobsuchen: Ab einem bestimmten Alter schiebt man Absagen vor allem auf genau dieses. Aber warum? Wir wissen doch, 40 ist das neue 30, und 70 das neue… . Da wird es doch mit Mitte 50 kein Problem sein, einen neuen Job zu finden, oder?!

Kaum passende Stellen, wenige Einladungen, viele Absagen

Ein Punkt vorab: Ich weiß, (altersbedingte) Diskriminierung ist verboten. Es passiert dennoch – selten nachweisbar, offiziell versteckt hinter anderen, politisch korrekteren Gründen. 
Das Gefühl, in den besten Jahren und noch ein halbes Berufsleben vom Renteneintrittsalter entfernt, plötzlich nur Absagen zu kassieren, setzt unter immensen Druck. Schließlich haben die Wenigsten alles in trockenen Tüchern. Und häufig ist man aus der Übung, was das Sich-Bewerben betrifft – verlief die bisherige Laufbahn doch wie im Bilderbuch.
Recherchiert man geeignete Stellen, ist die Auswahl spärlich. Spätestens nach den ersten erfolglosen Bewerbungen wird im Internet nach Antworten gesucht:
Jobsuche 50+. Die schnellen Treffer der Suchmaschine, flüchtig überflogen, lehren einen das Fürchten.

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