Gehalt und Schweinezyklus – wenn die verdiente Gehaltserhöhung unerreichbar scheint

Eben sprach ich mit Clemens Mayer (Name geändert). Mayer ist ein dynamischer, erfolgreicher Jung-Manager. Mayer war 2009 ins Arbeitsleben eingestiegen. Seit 8 Monaten leitete er sein erstes Team. Die neue Führungsposition brachte ihm dann ein sattes Plus auf dem Gehaltszettel. Vor einigen Wochen war er nun endlich selbst für die Einstellung eines Trainees für sein Team verantwortlich. Auf seine Stellenanzeigen hatten sich weniger Absolventen gemeldet als zunächst gedacht. Mayer lud die Bewerber ein, die sich auf die Anzeige gemeldet hatten. Einer war nicht mehr verfügbar. Nach den Interviews stellte sich ein Weiterer als ungeeignet heraus. Der dritte Kandidat hatte aber Potential.

Mayer leitete die finalen Schritte ein: „Was möchten Sie denn verdienen?“ fragte er den Absolventen. Die Antwort trieb ihm den Schweiss auf die Stirn, denn der Junior forderte mehr als Mayer selbst verdiente – nach fast fünf Jahren Berufserfahrung, als Führungskraft. Der junge Teamleiter verstand die Welt nicht mehr und sagte dem Grünschnabel ab. Seinem Chef erklärte Mayer im nächsten Jour-fixe die weiter unbesetzte Stelle. “Ich musste ihm wegen überzogener Gehaltsvorstellungen absagen.” Als dieser ihm antwortete, dass gute Leute heutzutage eben ihren Preis haben, gab ihm das den Rest und er suchte Rat.

Mayer fragte mich, was er falsch gemacht habe. Ich antwortete ihm, dass es nicht an ihm läge, was ihn aber auch nicht besänftigen konnte. Dennoch, es gibt einen einfachen, aber nicht zu unterschätzenden Grund für das Aufeinanderprallen zwischen Berufsanfänger und Junior-Manager: Das berufliche Einstiegsjahr!

Das Gehalt von Mayer hatte sich  nach seinem Berufseinstieg angemessen weiterentwickelt. Er war aber nach einem nicht ganz einfachen Bewerbungsmarathon mitten in einer Wirtschaftskrise von einem niedrigeren Niveau gestartet. Wer öfter im Gehälterblog liest, weiß, dass Gehälter nun mal Marktpreise sind und gegen den Schweinezyklus ist eben auch der Arbeitsmarkt nicht gefeit. Treffen viele Bewerber auf knappe Stellen, drückt das aufs Einstiegsgehalt. Die Bewerber sitzen dann in der Gehaltsverhandlung einfach am kürzeren Hebel.

pig-zyklWenn die Wirtschaft boomt und Fachkräfte knapp sind, dann wendet sich das Blatt.

Dieser Wettbewerbsnachteil ist auch auf längere Sicht nur schwer auszugleichen. Das bekommen selbst Top-Manager zu spüren: CEOs, die ihre Karriere in einem Krisenjahr beginnen, verdienen noch nach Jahrzehnten signifikant weniger (vgl: Antoinette Schoar und Luo Zuo: Shaped by Booms and Busts: How the Economy Impacts CEO Careers and Management Style, November 2011). Da ist guter Rat teuer. Wie soll man seinem bisherigen Arbeitgeber erklären, dass man plötzlich so viel mehr verdienen möchte.

Hinzu kommt, dass der Vorgesetzte oft aufgrund bürokratischer Hürden gar nicht dem Wunsch entsprechen kann. Einer meiner Mandanten, ein Manager eines großen Versicherungskonzerns, hat mir erst vor kurzem das Dilemma bestätigt. Mehr als 5 % Gehaltserhöhung dürfe er seinen Mitarbeitern nicht geben. Wenn er ihnen kündigen und sie erneut einstellen würde, bestünde das Problem nicht – da könnte er mehr bezahlen. “Es ist wie ein Spießrutenlauf durch die Hierarchien, wenn ich einem guten Mitarbeiter das Gehalt erhöhen möchte”, erzählte mir unlängst ein guter Freund, selbst Online-Marketingmanager bei einer Bank. Klingt paradox, ist aber leider die Realität.

Wer als Arbeitnehmer in derselben Zwickmühle feststitzt wie Mayer, dem bleibt in vielen Fällen leider nur ein Ausweg. Er muss sich beruflich neu am Arbeitsmarkt orientieren und dann mit einem neuen Arbeitgeber seinen aktuellen Marktwert neu zu verhandeln. “Bei einem externen Stellenwechsel billigt man heute den Kandidaten in der Regel 10% bis 15% mehr Gehalt zu.”, schreibt der erfahrene Karriereberater Heiko Mell in den VDI-Nachrichten. Wer wirklich in einer Wirtschaftskrise ins Berufsleben gestartet ist, kann hier möglicherweise sogar noch mehr rausholen. Eine genaue Analyse des eigenen Marktwerts ist aber unabdingbar. Dafür gibt es Gehaltsstudien, die von Personalberatungen teilweise sogar kostenlos im Internet angeboten werden.

Nur jeder vierte deutsche Arbeitnehmer erhält neben dem Gehalt Zusatzleistungen vom Arbeitgeber

In unserer Beratungspraxis werden wir von Kandidaten immer wieder nach Vergütungsmöglichkeiten befragt. Neben dem klassischen Gehalt kann ein Arbeitgeber auch Zusatzleistungen an seine Arbeitgeber geben. Diese sogenannten “Fringe Benefits” haben häufig den Vorzug, dass Sie steuerbegünstigt sind. Der Fantasie sind wenig Grenzen gesetzt. Neben dem bekannten Dienstwagen zur privaten Nutzung, sind Firmenhandy und Notebooks, Essenszuschüsse, Jobtickets oder sogar kostenfreie Massagen im Büro möglich. Uns hat interessiert, welche Zusatzleistungen in der Praxis am Gebräuchlichsten sind und wie verbreitet beliebt die Vergabe dieser Goodies für Arbeitgeber überhaupt ist.

Wir sind auf eine Infografik von Statista gestoßen, die mehr als 11.000 Erwerbstätige zu dem Thema befragt haben. Die beliebtesten Zusatzleistungen sind Essenszuschüsse – vermutlich in der betriebsinternen Kantine. Traurig aber wahr ist, dass nur jeder vierte deutsche Arbeitgeber überhaupt in den Genuss von Zusatzleistungen kommt. Hier können die deutschen Firmen also noch mächtig aufholen.

Statistik: Erhalten Sie von Ihrem Arbeitgeber zum Gehalt noch andere Zusatzleistungen? | Statista
Mehr Statistiken finden Sie bei Statista

Dienstwagen machen Leute

passat

Fast jeder zweite deutsche Dienstwagen ist ein VW. Die Nummer 1 der Dienstwagen ist der Volkswagen Passat

Wir haben ja selbst erst vor einigen Monaten zum Thema Dienstwagen als der Deutschen liebstes Incentive gebloggt. Rezensiert wurde der Firmenwagen-Report der Unternehmensberatung Kienbaum. Heute bin ich über einen Artikel der Computerwoche gestoßen, die sich unter dem Titel “Du verdienst was Du fährst” mit den aktuellen Firmenwagen-Trends auseinandergesetzt hat. Ein lesenswerter Beitrag, den wir hier gerne auf dem Gehälterblog verlinken möchten, denn die Aussagen des Vergütungsportals  Compensation-Online decken sich stark mit den Erkenntnissen von Kienbaum.

Mit dem Einkommen steigt die Wahrscheinlichkeit, an einen Dienstwagen zu kommen. Ab 70.000 Euro Jahresgehalt dürfen 4 von 10 Angestellten auf Kosten des Arbeitgebers Auto fahren. Ab 200.000 Euro Jahresgehalt sitzen bereits 7 von 10 Arbeitnehmern am Steuer eines Dienstwagens. Auch interessant: Wer einen Porsche als Dienstwagen fährt, hat durchschnittlich 275.000 Euro in der “Lohntüte” – hier im Raum Stuttgart, wo viele Werkswagen zugelassen sind, mag ich das zwar bezweifeln – in anderen Städten ist der deutscheste aller Sportwagen aber nach wie vor ein rollendes Statussymbol.

Am verbreitetsten sind Dienstwagen übrigens in der Bauwirtschaft, der Pharmaindustrie und bei IT-Systemhäusern (alle rund 30%). Wer im Öffentlichen Dienst oder bei Forschungsinstituten in den Genuss eines Dienstwagens gelangt, hat hingegen das große Los gezogen. In diesen beiden Branchen sind Dienstwagen die absolute Ausnahme.

Wer sich genauer informieren möchte, kann sich bei Compensation-Online den Firmenwagenmonitor 2013 runterladen.

 

Great place to apply?

Verfolgt man die aktuellen Berichterstattungen in der Recruiting- und HR-Marketing-Community ist eines gewiss. Die Firmen rechnen mit einem sich verschärfenden Wettbewerb um Fachkräfte. 2014 soll aus Rekrutierungssicht ein gutes Jahr werden (DIHK, 2013). Die Mehrzahl der Unternehmen möchte die Zahl der Einstellungen erhöhen. Analysen namhafter Recruitingfirmen wie Robert Half zeigen, dass drei Viertel der Arbeitgeber besorgt sind, dass ihre Mitarbeiter von der Konkurrenz abgeworben werden (Robert Half, Workplace Survey 2013). Eine berechtigte Sorge, denn Active Sourcing und Social Media Recruiting – also die Direktansprache von Bewerbern übers Internet – soll 2014 stark ausgebaut werden (Pape, Recruiting Trends 2014). Und aller Orts ist die Klage nach zu wenigen geeigneten Kandidaten und schnöseligen Bewerbern zu vernehmen.

Zeit, hier auf dem Gehälterblog mal eine Lanze für die andere Seite der Medaille zu brechen, die Bewerber. Denn glaubt man den Aussagen der Bewerber, hängen sich die Firmen in vielen Fällen nicht besonders rein, um die gesuchten und knappen Fachkräfte für sich zu gewinnen. Beispiele gefällig?

gefunden bei www.soziologie-etc.com

gefunden bei www.soziologie-etc.com

Beispiel 1: Eine erfahrene Managerin mit ausgezeichneten Referenzen und Konzernerfahrungen hat sich durch die Bewerbungsformulare der Rekrutierungssoftware eines Automobilherstellers gequält und laut eigener Aussage in 6 Monaten keine Antwort erhalten.

Beispiel 2: Ein sehr erfahrener Vertriebsingenieur war bei einem größeren Elektronikunternehmen zum Vorstellungsgespräch. Ihm wurde Feedback innerhalb 1 Woche versprochen. Nach vier Wochen wartet er noch immer.

Beispiel 3: Eine Projektmanagerin wurde bei einem Unternehmen zu vier Auswahlgesprächen eingeladen, die letzten 2 Gespräche dienten der Vertragsbesprechung. Einen Tag bevor sie den endgültigen Arbeitsvertrag erhalten sollte, bekam sie per E-Mail die Absage. Die Stelle war 3 Monate später immer noch unbesetzt.

Beispiel 4: Ein Kandidat passt hervorragend auf eine Stellenausschreibung eines Unternehmens. Angesprochen auf die Position eröffnet die Firma, dass die Stelle eigentlich im Moment gar nicht besetzt werden soll. Man halte nur so die Augen offen. Vielen Dank auch für den unnötigen Bewerbungsaufwand. Diese Fake-Anzeigen braucht kein Mensch.

Beispiel 5: Angesprochen auf eine ausgeschriebene Position  – es ist Mitte Oktober – entgegnet der HR-Manager, dass die Stelle in diesem Jahr nicht mehr besetzt werden darf. Vermutlich wird im Januar wieder gesucht – wenn der Interessent nicht mehr verfügbar ist.

Beispiel 6: Ein erfolgreicher Key Account Manager ist im Bewerbungsprozess für eine hochangelegte Vertriebsposition weit fortgeschritten. Drei Fachvorgesetzte haben ihn international in mehreren Gesprächen geprüft. Der HR Manager möchte sich auch beteiligen und holt persönlich (!) eine Referenz beim vorigen Arbeitgeber ein – dem direkten Wettbewerber des Unternehmens. Der vorige Arbeitgeber wittert Spionage und verweigert die Referenz. Der Kandidat ist raus aus dem Besetzungsprozess.

Sind das Einzelbeispiele? Leider nein. Wir sind seit mehr als 15 Jahren im professionellen Recruiting tätig und vieles, was wir regelmäßig erleben, hat mit Professionalität und Wertschätzung gegenüber den Bewerbern nichts zu tun. Personalberater und Recruiting Agenturen ist schon allein deshalb krisensicher, weil sie moderierend einwirken und die Kommunikation der Arbeitgeber vor den Kandidaten abfedern und die sich dadurch einigermaßen ordentlich behandelt fühlen und nicht gleich von sich aus absagen.

Bei den genannten Fällen handelt es sich übrigens in den meisten Fällen um mittelgroße bis sehr große Unternehmen, also genau diejenigen Firmen, die besonders gute Prozesse und Qualitätsstandards in der Personalarbeit für sich beanspruchen und in dem Bereich auch die besten Experten beschäftigen. An den Beispielen ist deutlich zu erkennen, dass Employer Branding Schall und Rauch ist, wenn die folgenden Rekrutierungsprozesse schlechte Kandidaten-Erfahrungen produzieren. Schlechte Erfahrungen sprechen sich herum – in einer engen Kandidatenzielgruppe wird das zum Rekrutierungs-GAU.

Da können sich die Unternehmen noch so viele tolle Arbeitgeber-Labels auf die Webseiten setzen: „Great place to work“ und „Great place to apply“ sind eben nicht das Gleiche.

Dabei ist es nicht so schwer, Bewerber glücklich zu machen. Hier sind unsere Top-3 für Arbeitgeber, die sich 2014 einen Wettbewerbsvorteil im Recruiting verschaffen möchten. Employer Branding zum Nulltarif und exzellente “Candidate Experience” sind garantiert.

  1. Warten Sie nicht zu lange. Wenn Sie sich für einen Bewerber entschieden haben, unterbreiten Sie ihm direkt Ihr Angebot. Warten Sie nicht, dass noch ein besserer Kandidat um die Ecke kommt. Die meisten Kandidaten entscheiden sich bei gleichwertigen Angeboten für den Arbeitgeber, der Ihnen am schnellsten Interesse signalisiert hat.
  2. Geben Sie zeitnah, offen und regelmäßig Feedback. Bewerber haben Verständnis dafür, dass Arbeitgeber eine Personalentscheidung nicht unüberlegt treffen möchten. Sie möchten aber wissen, woran sie sind und wie ihre Chancen sind. Gibt es Alternativkandidaten, sagen Sie das den Bewerbern offen und halten Sie die Bewerber über den Auswahlprozess auf dem Laufenden.
  3. Überprüfen Sie die schriftliche Kommunikation. Zeit ist Geld und seit dem AGG sind juristisch geprüfte Absageschreiben natürlich Pflicht. Es zeugt aber nicht von Wertschätzung, wenn Kandidaten, die sich durch 2 oder 3 Auswahlgespräche oder ein AC gequält haben auf den ersten Blick erkennen, dass sie die gleiche Standardabsage erhalten wie Bewerber, die bei der ersten Unterlagensichtung aus dem Prozess ausscheiden.

Klingt doch gar nicht so kompliziert, stimmts?

 

Prekäre Jobs in den Dienstleistungsberufen nehmen zur Weihnachtszeit zu

An dieser Stelle möchten wir eine Lanze für alle Servicekräfte brechen, die an Weihnachten und rund um die Feiertage für uns unterwegs sind, um uns ein schönes, besinnliches Weihnachtsfest zu bereiten. Auch wenn das Gehälterblog sich schwerpunktmäßig mit dem Themengebiet Karriere und Vergütung beschäftigt – es ist schön zu sehen, dass es Menschen gibt, denen es nicht vorrangig ums Geld geht. Danke lieber Weihnachtsmann, schön, dass es Dich gibt!

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gefunden bei www.echtlustig.com

 

 

Recruiting Trends 2014 – Think before you Print und was Active Sourcing und Topfschlagen gemein haben

Vor Kurzem habe ich eine neue Studie zu den „Recruiting Trends 2014“ von den Pape Labs in die Finger bekommen. Die Firma Pape ist ein bekanntes Personalberatungsunternehmen aus München, das immer wieder mit interessanten Studien auf sich aufmerksam macht. Im Herbst 2013 sind sagenhafte 2.800 Personalentscheider zu ihrer Rekrutierungspraxis, Do‘s and Dont‘s, Erfolgen und Flops und ihrer Planung fürs kommende Jahr von der Firma Pape befragt worden.

Und weil sich der Jahreswechsel mit großen Schritten nähert, haben wir uns die Studie von Pape mal vorgenommen und die wesentlichen Punkte zusammengefasst.

Viele Jobs – wenig Bewerber

Die gute Nachricht für alle wechselfreudigen Professionals und nachrückenden Berufseinsteiger vorab: 2014 wird ein gutes Jahr für Stellensuchende. Fast alle befragen Unternehmen (91%) planen im kommenden Jahr stärker zu rekrutieren. Jedes siebte befragte Unternehmen plant sogar, mehr als 100 neue Mitarbeiter einzustellen.
Gut die Hälfte der Unternehmen gibt gleichzeitig an, dass sie mit großen bis sehr großen Schwierigkeiten bei der Personalsuche zu kämpfen haben. Wenig überraschend ist, dass insbesondere die kleinen und mittleren Unternehmen und Startups klagen, also die Firmen mit dem geringsten Bekanntheitsgrad. Die Großunternehmen hingegen sind noch in der komfortablen Lage, aus mehreren Kandidaten auswählen zu können. Aus dem Vollen schöpfen aber auch die Top-Arbeitgeber bei besonders gesuchten Fachkräften nicht mehr.

Fehlgriffe häufen sich

Eine interessante, aber höchst brisante Information ist, dass mehr als ein Drittel der befragten Personalentscheider einräumt, in den vergangenen 6 Monaten eine personelle Fehlentscheidung gefällt zu haben. Schuld waren in der Regel ein hoher Besetzungsdruck und der Mangel an wirklich passenden Kandidaten. Man sei hin und wieder zu Kompromissen gezwungen. Laut den Experten von Pape liegen die Kosten in solchen Fällen bei durchschnittlich 50.000 Euro – viel Geld, das mit einer besser reflektierten Personalauswahl und Beraterunterstützung gespart werden könnte.

Die moderne Form des Topfschlagens – Active Sourcing in Sozialen Netzwerken

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gefunden bei: www.nichtlustig.de

Zwei Drittel der befragten Unternehmen nutzen mittlerweile die Sozialen Medien für die Ansprache von gesuchten Bewerbern, betreiben demnach „Active Sourcing“. Besonders aktiv sind hier die großen Konzerne, die dafür eigene Teams geschaffen haben. Im Mittelstand sind erst knapp 30% der Firmen auf diesem Weg auf der Suche nach Mitarbeitern. Laut Pape-Studie entsprechen die Ergebnisse derzeit noch nicht den hochgesteckten Erwartungen. Dies ist aber auch kein Wunder, nutzen doch viele Recruiter das Medium, um massenhaft Kandidaten Kandidaten anzusprechen, wie uns unsere Kandidaten immer wieder berichten. Nicht jeder Bewerber, der „JAVA“ im Lebenslauf stehen hat, möchte auch einen neuen Job als „JAVA-Softwareentwickler“ und es ist auch kein Geheimnis, dass die meisten Bewerber regional nach neuen Stellen suchen – Angebote aus anderen Metropolen, am besten noch mit 100% Reisebereitschaft in Deutschland, sind da für viele Kandidaten nur noch nervig. Active Sourcing hat demnach heute wirklich in vielen Fällen noch Ähnlichkeit mit dem beliebten Topfschlagen-Spiel bei Kindergeburtstagen, nur dass im virtuellen Raum niemand „heiss“ oder „kalt“ ruft. Wenn das mal keine Beule gibt. Wenig überraschend hingegen ist, dass die meisten Recruiter auf XING (87%) setzen. Überrascht hat mich da schon eher, dass mittlerweile fast drei Viertel der Recruiter (71%) aktiv LinkedIn nutzen. Bei Facebook ist knapp die Hälfte der Firmen aktiv – und dann auch eher mit Fanseiten zur Arbeitgeberwerbung.

Think before you Print

ThinkbeforeyouprintDen Spruch findet man heutzutage häufig in der Signatur von Firmen-E-Mails. Unternehmen scheinen dies auch bei der Bewerbersuche zu beherzigen, denn nur ein knappes Drittel der Befragten setzen Print-Stellenanzeigen in Zeitungen und Zeitschriften noch häufig zur Mitarbeitersuche ein. In Zeiten von Internetstellenmärkten (84% der befragten Firmen schalten dort) mutet es ja auch anachronistisch an, in regionalen Zeitungen nach Jobs zu stöbern. Ich kenne kaum mehr jemanden, der das noch macht. Print wird demnach zunehmend in die Nische gedrängt. Gut für die Umwelt, weil das viel Altpapier spart.

Die Trends 2014

Zum Schluss wurden die Teilnehmer noch gefragt, welchen Themen sie im Hinblick auf das neue Jahr besonders großes Augenmerk beimessen. Zwei Trendmuster lassen sich erkennen.

„If you want a job done well, hire a Professional“, bemerkte Jean Reno in dem Krimi „Leon der Profi“. So sehen es auch gut 95% der Befragten in der Studie, denn nur 5% messen der Rekrutierung von Berufserfahrenen 2014 einen geringeren Stellenwert zu als heute.

Der zweite Trend kann mit dem Ausspruch „Auf sie mit Gebrüll“ beschrieben werden. Gut 90% der Firmen wollen die 3 Themen Active Sourcing, Social Media Recruiting und Employer Branding weiter ausbauen oder zumindest gleich stark weiter betreiben. Erst knapp 50% der Befragten sieht sich in den Themenfeldern gut der sehr gut aufgestellt. Bleibt zu hoffen, dass die Arbeitgeber hier mit Herz und Verstand und nicht nur mit der Schrotbüchse zu Werke gehen, sonst steht zu befürchten, dass gesuchte Professionals im großen Stil ihre Profile bei XING & Co. genervt aufgeben.

Wer sich für die Pape Studie und den Gesamtbericht interessiert, kann sich den kurzweiligen und lesenswerten 31-seitigen Ergebnisbericht kostenfrei auf der Internetseite der Personalberatung bestellen.

Gehaltswitz zur Wochenmitte

lachenMitarbeiter: “Sie haben mir doch mehr Gehalt versprochen, wenn Sie mit mir zufrieden sind!”

Chef: “Ja schon, aber wie kann ich mit jemandem zufrieden sein, der mehr Geld haben will!”

gefunden bei witze.net

Veröffentlicht unter Funny

Das Leben ist zu kurz, um im falschen Job zu versauern

Vor ein paar Wochen war in Die ZEIT ein interessantes Special zum Thema Arbeitszufriedenheit zu lesen. Grundtenor war, dass Menschen, die bei ihrer Berufswahl ihrem inneren Gespür und ihrer Berufung folgen insgesamt zufriedener im Job sind als diejenigen, die sich zu sehr von ihrem äußeren Umfeld – Eltern, Lehrern oder Freunden – leiten haben lassen. Wie sagte meine Oma immer? „Jürgen, werd doch mal Lehrer. Das ist sicher und Du hast viele Ferien.“ Hand aufs Herz, wer kennt sie nicht, die sicher gut gemeinten Ratschläge aus dem privaten Umfeld?

arbeitszufriedenheit

Was aber tun, wenn die Zufriedenheit im Job mit der Zeit merklich nachlässt. In der aktuellen Beratungswelt kursieren hier aktuell zwei gegensätzliche Strömungen. Die eine sagt klar, das Leben sei zu kurz, um es im falschen Job zu verbringen. Und mit den Rentenreformen der letzten Jahre muss unsereins heute ja auch deutlich mehr Ausdauer mitbringen. Die andere Strömung, die ich aktuell vermehrt in Karrierepublikationen gefunden habe, vertritt die gegensätzliche Meinung. Wer sagt, dass es im neuen Job besser wird? Schlechte Vorgesetzte – gibt es auch in anderen Firmen. Die Wahrheit liegt wie so oft in der Mitte.

Wir bei CAVISIO raten jedem gefrusteten Arbeitnehmer, zunächst die Gründe für die Unzufriedenheit zu reflektieren. Klar gehts im Job nicht immer gerecht zu und wo Menschen arbeiten, da menschelt und kracht es eben auch mal. Wer aber das Gefühl hat, mit Gesprächen und eigenem Handeln nichts bewirken zu können und einen mittelfristigen Trend der steigenden Unzufriedenheit erkennt, der sollte den Arbeitgeberwechsel ins Auge fassen – bevor es zu spät ist. Denn eine Sache gilt in den meisten Fällen: Besonders begehrenswert sind Professionals für neue Arbeitgeber in der Regel dann, wenn sie sich aus ungekündigter Stellung heraus bewerben. Der sichere Job im Rücken stärkt das Selbstbewusstsein und das strahlt auf zukünftige Arbeitgeber aus.

Wir erleben immer wieder Kandidaten mit makellosen Lebensläufen, die einen Tick zu lange mit der beruflichen Neuorientierung gewartet haben und dann scheinbar unerwartet in Zugzwang geraten. Beispiele gefällig?

  • Die Auslandsmanagerin eines großen Elektrokonzerns. Die Auslandsgesellschaft sollte stark restrukturiert werden. Die Stelle fiel weg und in der deutschen Zentrale waren auch keine Headcounts mehr frei. Auflösungsvertrag nach gut 15 Jahren im Konzern und berufliche Neuorientierung in wenigen Monaten.
  • Der Key Account Manager bei einem großen Telekommunikationsunternehmen. Nach zahllosen Restrukturierungen in den vergangenen Jahren wird ihm nach über 20 Jahren nahegelegt, ein Abfindungsangebot anzunehmen. Die vermeintlich lange Übergangsfrist ist durch die starke Spezialisierung und Ansprüche plötzlich gar nicht mehr so lang.
  • Der Vertriebsleiter eines mittelständischen Dienstleistungsunternehmens. Die Firma wurde an ein ausländisches Unternehmen verkauft. Nach gut 2 Jahren startet die Integration und der neue Eigentümer stellt fest, dass der Manager nicht so recht ins Vergütungsraster passt. Die Arbeit wird ungemütlich. Sein Boss wird ruppig. Die Ziele gehen noch weiter nach oben. Der Manager gerät plötzlich unter Zugzwang.

Drei Beispiele, die wir so ähnlich regelmäßig in unserer Beratungspraxis erleben. Gemein ist den drei Fällen, dass die Entwicklung absehbar war. Wer sich dann zu lange an seine Arbeit klammert nach dem Motto: „Ich sitze hier doch sicher im Sattel“, der kann plötzlich unter Zugzwang geraten und braucht dann starke Nerven, um ruhig nach dem am besten passenden Angebot zu suchen. Denn schließlich ist ein Haus abzuzahlen, die Familie zu ernähren oder – Leiden auf ganz hohem Niveau: die Harley oder der Freizeitsportwagen ist zu unterhalten.

Um ein Gefühl zu bekommen, ob man im richtigen Job bzw. beim richtigen Arbeitgeber ist, hilft es, Abstand zu gewinnen. Und da hilft oft ein einfacher Trick. Man frage sich: „Kann ich mir vorstellen, hier in 10 Jahren noch zu arbeiten?“ und „Was kann ich bis in 10 Jahren hier erreichen und was könnte ich an einer anderen Stelle schaffen?“.

Wer hier keine stichhaltigen Gründe für den Verbleib bei seinem Arbeitgeber findet, muss nicht gleich Reissaus nehmen, ist aber gut beraten, die Augen offen zu halten. Das schafft Spielraum für die Suche nach der wirklich passenden neuen Chance. Wer sich einmal zu diesem Schritt entschieden hat, sollte ihn aber auch konsequent gehen und sich nicht nach einigen Monaten wieder gemütlich einrichten, denn es gibt wenig Gründe, warum die Unzufriedenheit plötzlich verfliegen sollte.

Wer selbst unsicher ist, welche Optionen es genau am Arbeitsmarkt gibt oder sich wirklich diskret umsehen möchte, ohne gleich im großen Stil seine Bewerbungsmappe zu streuen, kann sich an Berater wie CAVISIO wenden. Einen guten bewerberorientierten Personalberater erkennen wechselwillige Arbeitnehmer daran, dass er nicht versucht, sie für ein Stellenangebot zu gewinnen, sondern dass er Kandidaten über ihre beruflichen Ziele befragt und dann passende Stellen am Markt für seine Kandidaten recherchiert. Mehr Infos gibts unter www.cavisio.de

Goethe sagte mal, das Leben sei zu kurz, um schlechten Wein zu trinken – ich musste übrigens eben eine Flasche Ripasso wegleeren, weil er korkte. :-(  Im übertragenen Sinn gilt das auch für schlechte Jobs bei Arbeitgebern, die nicht zu einem passen. Weg damit. Carpe diem – mit einer Arbeit, die zufrieden macht. Und für Schichtarbeiter gilt dann eben Carpe noctem ;-)