Dienstwagen machen Leute

passat

Fast jeder zweite deutsche Dienstwagen ist ein VW. Die Nummer 1 der Dienstwagen ist der Volkswagen Passat

Wir haben ja selbst erst vor einigen Monaten zum Thema Dienstwagen als der Deutschen liebstes Incentive gebloggt. Rezensiert wurde der Firmenwagen-Report der Unternehmensberatung Kienbaum. Heute bin ich über einen Artikel der Computerwoche gestoßen, die sich unter dem Titel “Du verdienst was Du fährst” mit den aktuellen Firmenwagen-Trends auseinandergesetzt hat. Ein lesenswerter Beitrag, den wir hier gerne auf dem Gehälterblog verlinken möchten, denn die Aussagen des Vergütungsportals  Compensation-Online decken sich stark mit den Erkenntnissen von Kienbaum.

Mit dem Einkommen steigt die Wahrscheinlichkeit, an einen Dienstwagen zu kommen. Ab 70.000 Euro Jahresgehalt dürfen 4 von 10 Angestellten auf Kosten des Arbeitgebers Auto fahren. Ab 200.000 Euro Jahresgehalt sitzen bereits 7 von 10 Arbeitnehmern am Steuer eines Dienstwagens. Auch interessant: Wer einen Porsche als Dienstwagen fährt, hat durchschnittlich 275.000 Euro in der “Lohntüte” – hier im Raum Stuttgart, wo viele Werkswagen zugelassen sind, mag ich das zwar bezweifeln – in anderen Städten ist der deutscheste aller Sportwagen aber nach wie vor ein rollendes Statussymbol.

Am verbreitetsten sind Dienstwagen übrigens in der Bauwirtschaft, der Pharmaindustrie und bei IT-Systemhäusern (alle rund 30%). Wer im Öffentlichen Dienst oder bei Forschungsinstituten in den Genuss eines Dienstwagens gelangt, hat hingegen das große Los gezogen. In diesen beiden Branchen sind Dienstwagen die absolute Ausnahme.

Wer sich genauer informieren möchte, kann sich bei Compensation-Online den Firmenwagenmonitor 2013 runterladen.

 

Great place to apply?

Verfolgt man die aktuellen Berichterstattungen in der Recruiting- und HR-Marketing-Community ist eines gewiss. Die Firmen rechnen mit einem sich verschärfenden Wettbewerb um Fachkräfte. 2014 soll aus Rekrutierungssicht ein gutes Jahr werden (DIHK, 2013). Die Mehrzahl der Unternehmen möchte die Zahl der Einstellungen erhöhen. Analysen namhafter Recruitingfirmen wie Robert Half zeigen, dass drei Viertel der Arbeitgeber besorgt sind, dass ihre Mitarbeiter von der Konkurrenz abgeworben werden (Robert Half, Workplace Survey 2013). Eine berechtigte Sorge, denn Active Sourcing und Social Media Recruiting – also die Direktansprache von Bewerbern übers Internet – soll 2014 stark ausgebaut werden (Pape, Recruiting Trends 2014). Und aller Orts ist die Klage nach zu wenigen geeigneten Kandidaten und schnöseligen Bewerbern zu vernehmen.

Zeit, hier auf dem Gehälterblog mal eine Lanze für die andere Seite der Medaille zu brechen, die Bewerber. Denn glaubt man den Aussagen der Bewerber, hängen sich die Firmen in vielen Fällen nicht besonders rein, um die gesuchten und knappen Fachkräfte für sich zu gewinnen. Beispiele gefällig?

gefunden bei www.soziologie-etc.com

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Beispiel 1: Eine erfahrene Managerin mit ausgezeichneten Referenzen und Konzernerfahrungen hat sich durch die Bewerbungsformulare der Rekrutierungssoftware eines Automobilherstellers gequält und laut eigener Aussage in 6 Monaten keine Antwort erhalten.

Beispiel 2: Ein sehr erfahrener Vertriebsingenieur war bei einem größeren Elektronikunternehmen zum Vorstellungsgespräch. Ihm wurde Feedback innerhalb 1 Woche versprochen. Nach vier Wochen wartet er noch immer.

Beispiel 3: Eine Projektmanagerin wurde bei einem Unternehmen zu vier Auswahlgesprächen eingeladen, die letzten 2 Gespräche dienten der Vertragsbesprechung. Einen Tag bevor sie den endgültigen Arbeitsvertrag erhalten sollte, bekam sie per E-Mail die Absage. Die Stelle war 3 Monate später immer noch unbesetzt.

Beispiel 4: Ein Kandidat passt hervorragend auf eine Stellenausschreibung eines Unternehmens. Angesprochen auf die Position eröffnet die Firma, dass die Stelle eigentlich im Moment gar nicht besetzt werden soll. Man halte nur so die Augen offen. Vielen Dank auch für den unnötigen Bewerbungsaufwand. Diese Fake-Anzeigen braucht kein Mensch.

Beispiel 5: Angesprochen auf eine ausgeschriebene Position  – es ist Mitte Oktober – entgegnet der HR-Manager, dass die Stelle in diesem Jahr nicht mehr besetzt werden darf. Vermutlich wird im Januar wieder gesucht – wenn der Interessent nicht mehr verfügbar ist.

Beispiel 6: Ein erfolgreicher Key Account Manager ist im Bewerbungsprozess für eine hochangelegte Vertriebsposition weit fortgeschritten. Drei Fachvorgesetzte haben ihn international in mehreren Gesprächen geprüft. Der HR Manager möchte sich auch beteiligen und holt persönlich (!) eine Referenz beim vorigen Arbeitgeber ein – dem direkten Wettbewerber des Unternehmens. Der vorige Arbeitgeber wittert Spionage und verweigert die Referenz. Der Kandidat ist raus aus dem Besetzungsprozess.

Sind das Einzelbeispiele? Leider nein. Wir sind seit mehr als 15 Jahren im professionellen Recruiting tätig und vieles, was wir regelmäßig erleben, hat mit Professionalität und Wertschätzung gegenüber den Bewerbern nichts zu tun. Personalberater und Recruiting Agenturen ist schon allein deshalb krisensicher, weil sie moderierend einwirken und die Kommunikation der Arbeitgeber vor den Kandidaten abfedern und die sich dadurch einigermaßen ordentlich behandelt fühlen und nicht gleich von sich aus absagen.

Bei den genannten Fällen handelt es sich übrigens in den meisten Fällen um mittelgroße bis sehr große Unternehmen, also genau diejenigen Firmen, die besonders gute Prozesse und Qualitätsstandards in der Personalarbeit für sich beanspruchen und in dem Bereich auch die besten Experten beschäftigen. An den Beispielen ist deutlich zu erkennen, dass Employer Branding Schall und Rauch ist, wenn die folgenden Rekrutierungsprozesse schlechte Kandidaten-Erfahrungen produzieren. Schlechte Erfahrungen sprechen sich herum – in einer engen Kandidatenzielgruppe wird das zum Rekrutierungs-GAU.

Da können sich die Unternehmen noch so viele tolle Arbeitgeber-Labels auf die Webseiten setzen: „Great place to work“ und „Great place to apply“ sind eben nicht das Gleiche.

Dabei ist es nicht so schwer, Bewerber glücklich zu machen. Hier sind unsere Top-3 für Arbeitgeber, die sich 2014 einen Wettbewerbsvorteil im Recruiting verschaffen möchten. Employer Branding zum Nulltarif und exzellente “Candidate Experience” sind garantiert.

  1. Warten Sie nicht zu lange. Wenn Sie sich für einen Bewerber entschieden haben, unterbreiten Sie ihm direkt Ihr Angebot. Warten Sie nicht, dass noch ein besserer Kandidat um die Ecke kommt. Die meisten Kandidaten entscheiden sich bei gleichwertigen Angeboten für den Arbeitgeber, der Ihnen am schnellsten Interesse signalisiert hat.
  2. Geben Sie zeitnah, offen und regelmäßig Feedback. Bewerber haben Verständnis dafür, dass Arbeitgeber eine Personalentscheidung nicht unüberlegt treffen möchten. Sie möchten aber wissen, woran sie sind und wie ihre Chancen sind. Gibt es Alternativkandidaten, sagen Sie das den Bewerbern offen und halten Sie die Bewerber über den Auswahlprozess auf dem Laufenden.
  3. Überprüfen Sie die schriftliche Kommunikation. Zeit ist Geld und seit dem AGG sind juristisch geprüfte Absageschreiben natürlich Pflicht. Es zeugt aber nicht von Wertschätzung, wenn Kandidaten, die sich durch 2 oder 3 Auswahlgespräche oder ein AC gequält haben auf den ersten Blick erkennen, dass sie die gleiche Standardabsage erhalten wie Bewerber, die bei der ersten Unterlagensichtung aus dem Prozess ausscheiden.

Klingt doch gar nicht so kompliziert, stimmts?

 

Prekäre Jobs in den Dienstleistungsberufen nehmen zur Weihnachtszeit zu

An dieser Stelle möchten wir eine Lanze für alle Servicekräfte brechen, die an Weihnachten und rund um die Feiertage für uns unterwegs sind, um uns ein schönes, besinnliches Weihnachtsfest zu bereiten. Auch wenn das Gehälterblog sich schwerpunktmäßig mit dem Themengebiet Karriere und Vergütung beschäftigt – es ist schön zu sehen, dass es Menschen gibt, denen es nicht vorrangig ums Geld geht. Danke lieber Weihnachtsmann, schön, dass es Dich gibt!

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gefunden bei www.echtlustig.com

 

 

Recruiting Trends 2014 – Think before you Print und was Active Sourcing und Topfschlagen gemein haben

Vor Kurzem habe ich eine neue Studie zu den „Recruiting Trends 2014“ von den Pape Labs in die Finger bekommen. Die Firma Pape ist ein bekanntes Personalberatungsunternehmen aus München, das immer wieder mit interessanten Studien auf sich aufmerksam macht. Im Herbst 2013 sind sagenhafte 2.800 Personalentscheider zu ihrer Rekrutierungspraxis, Do‘s and Dont‘s, Erfolgen und Flops und ihrer Planung fürs kommende Jahr von der Firma Pape befragt worden.

Und weil sich der Jahreswechsel mit großen Schritten nähert, haben wir uns die Studie von Pape mal vorgenommen und die wesentlichen Punkte zusammengefasst.

Viele Jobs – wenig Bewerber

Die gute Nachricht für alle wechselfreudigen Professionals und nachrückenden Berufseinsteiger vorab: 2014 wird ein gutes Jahr für Stellensuchende. Fast alle befragen Unternehmen (91%) planen im kommenden Jahr stärker zu rekrutieren. Jedes siebte befragte Unternehmen plant sogar, mehr als 100 neue Mitarbeiter einzustellen.
Gut die Hälfte der Unternehmen gibt gleichzeitig an, dass sie mit großen bis sehr großen Schwierigkeiten bei der Personalsuche zu kämpfen haben. Wenig überraschend ist, dass insbesondere die kleinen und mittleren Unternehmen und Startups klagen, also die Firmen mit dem geringsten Bekanntheitsgrad. Die Großunternehmen hingegen sind noch in der komfortablen Lage, aus mehreren Kandidaten auswählen zu können. Aus dem Vollen schöpfen aber auch die Top-Arbeitgeber bei besonders gesuchten Fachkräften nicht mehr.

Fehlgriffe häufen sich

Eine interessante, aber höchst brisante Information ist, dass mehr als ein Drittel der befragten Personalentscheider einräumt, in den vergangenen 6 Monaten eine personelle Fehlentscheidung gefällt zu haben. Schuld waren in der Regel ein hoher Besetzungsdruck und der Mangel an wirklich passenden Kandidaten. Man sei hin und wieder zu Kompromissen gezwungen. Laut den Experten von Pape liegen die Kosten in solchen Fällen bei durchschnittlich 50.000 Euro – viel Geld, das mit einer besser reflektierten Personalauswahl und Beraterunterstützung gespart werden könnte.

Die moderne Form des Topfschlagens – Active Sourcing in Sozialen Netzwerken

topfhauen

gefunden bei: www.nichtlustig.de

Zwei Drittel der befragten Unternehmen nutzen mittlerweile die Sozialen Medien für die Ansprache von gesuchten Bewerbern, betreiben demnach „Active Sourcing“. Besonders aktiv sind hier die großen Konzerne, die dafür eigene Teams geschaffen haben. Im Mittelstand sind erst knapp 30% der Firmen auf diesem Weg auf der Suche nach Mitarbeitern. Laut Pape-Studie entsprechen die Ergebnisse derzeit noch nicht den hochgesteckten Erwartungen. Dies ist aber auch kein Wunder, nutzen doch viele Recruiter das Medium, um massenhaft Kandidaten Kandidaten anzusprechen, wie uns unsere Kandidaten immer wieder berichten. Nicht jeder Bewerber, der „JAVA“ im Lebenslauf stehen hat, möchte auch einen neuen Job als „JAVA-Softwareentwickler“ und es ist auch kein Geheimnis, dass die meisten Bewerber regional nach neuen Stellen suchen – Angebote aus anderen Metropolen, am besten noch mit 100% Reisebereitschaft in Deutschland, sind da für viele Kandidaten nur noch nervig. Active Sourcing hat demnach heute wirklich in vielen Fällen noch Ähnlichkeit mit dem beliebten Topfschlagen-Spiel bei Kindergeburtstagen, nur dass im virtuellen Raum niemand „heiss“ oder „kalt“ ruft. Wenn das mal keine Beule gibt. Wenig überraschend hingegen ist, dass die meisten Recruiter auf XING (87%) setzen. Überrascht hat mich da schon eher, dass mittlerweile fast drei Viertel der Recruiter (71%) aktiv LinkedIn nutzen. Bei Facebook ist knapp die Hälfte der Firmen aktiv – und dann auch eher mit Fanseiten zur Arbeitgeberwerbung.

Think before you Print

ThinkbeforeyouprintDen Spruch findet man heutzutage häufig in der Signatur von Firmen-E-Mails. Unternehmen scheinen dies auch bei der Bewerbersuche zu beherzigen, denn nur ein knappes Drittel der Befragten setzen Print-Stellenanzeigen in Zeitungen und Zeitschriften noch häufig zur Mitarbeitersuche ein. In Zeiten von Internetstellenmärkten (84% der befragten Firmen schalten dort) mutet es ja auch anachronistisch an, in regionalen Zeitungen nach Jobs zu stöbern. Ich kenne kaum mehr jemanden, der das noch macht. Print wird demnach zunehmend in die Nische gedrängt. Gut für die Umwelt, weil das viel Altpapier spart.

Die Trends 2014

Zum Schluss wurden die Teilnehmer noch gefragt, welchen Themen sie im Hinblick auf das neue Jahr besonders großes Augenmerk beimessen. Zwei Trendmuster lassen sich erkennen.

„If you want a job done well, hire a Professional“, bemerkte Jean Reno in dem Krimi „Leon der Profi“. So sehen es auch gut 95% der Befragten in der Studie, denn nur 5% messen der Rekrutierung von Berufserfahrenen 2014 einen geringeren Stellenwert zu als heute.

Der zweite Trend kann mit dem Ausspruch „Auf sie mit Gebrüll“ beschrieben werden. Gut 90% der Firmen wollen die 3 Themen Active Sourcing, Social Media Recruiting und Employer Branding weiter ausbauen oder zumindest gleich stark weiter betreiben. Erst knapp 50% der Befragten sieht sich in den Themenfeldern gut der sehr gut aufgestellt. Bleibt zu hoffen, dass die Arbeitgeber hier mit Herz und Verstand und nicht nur mit der Schrotbüchse zu Werke gehen, sonst steht zu befürchten, dass gesuchte Professionals im großen Stil ihre Profile bei XING & Co. genervt aufgeben.

Wer sich für die Pape Studie und den Gesamtbericht interessiert, kann sich den kurzweiligen und lesenswerten 31-seitigen Ergebnisbericht kostenfrei auf der Internetseite der Personalberatung bestellen.

Gehaltswitz zur Wochenmitte

lachenMitarbeiter: “Sie haben mir doch mehr Gehalt versprochen, wenn Sie mit mir zufrieden sind!”

Chef: “Ja schon, aber wie kann ich mit jemandem zufrieden sein, der mehr Geld haben will!”

gefunden bei witze.net

Veröffentlicht unter Funny

Das Leben ist zu kurz, um im falschen Job zu versauern

Vor ein paar Wochen war in Die ZEIT ein interessantes Special zum Thema Arbeitszufriedenheit zu lesen. Grundtenor war, dass Menschen, die bei ihrer Berufswahl ihrem inneren Gespür und ihrer Berufung folgen insgesamt zufriedener im Job sind als diejenigen, die sich zu sehr von ihrem äußeren Umfeld – Eltern, Lehrern oder Freunden – leiten haben lassen. Wie sagte meine Oma immer? „Jürgen, werd doch mal Lehrer. Das ist sicher und Du hast viele Ferien.“ Hand aufs Herz, wer kennt sie nicht, die sicher gut gemeinten Ratschläge aus dem privaten Umfeld?

arbeitszufriedenheit

Was aber tun, wenn die Zufriedenheit im Job mit der Zeit merklich nachlässt. In der aktuellen Beratungswelt kursieren hier aktuell zwei gegensätzliche Strömungen. Die eine sagt klar, das Leben sei zu kurz, um es im falschen Job zu verbringen. Und mit den Rentenreformen der letzten Jahre muss unsereins heute ja auch deutlich mehr Ausdauer mitbringen. Die andere Strömung, die ich aktuell vermehrt in Karrierepublikationen gefunden habe, vertritt die gegensätzliche Meinung. Wer sagt, dass es im neuen Job besser wird? Schlechte Vorgesetzte – gibt es auch in anderen Firmen. Die Wahrheit liegt wie so oft in der Mitte.

Wir bei CAVISIO raten jedem gefrusteten Arbeitnehmer, zunächst die Gründe für die Unzufriedenheit zu reflektieren. Klar gehts im Job nicht immer gerecht zu und wo Menschen arbeiten, da menschelt und kracht es eben auch mal. Wer aber das Gefühl hat, mit Gesprächen und eigenem Handeln nichts bewirken zu können und einen mittelfristigen Trend der steigenden Unzufriedenheit erkennt, der sollte den Arbeitgeberwechsel ins Auge fassen – bevor es zu spät ist. Denn eine Sache gilt in den meisten Fällen: Besonders begehrenswert sind Professionals für neue Arbeitgeber in der Regel dann, wenn sie sich aus ungekündigter Stellung heraus bewerben. Der sichere Job im Rücken stärkt das Selbstbewusstsein und das strahlt auf zukünftige Arbeitgeber aus.

Wir erleben immer wieder Kandidaten mit makellosen Lebensläufen, die einen Tick zu lange mit der beruflichen Neuorientierung gewartet haben und dann scheinbar unerwartet in Zugzwang geraten. Beispiele gefällig?

  • Die Auslandsmanagerin eines großen Elektrokonzerns. Die Auslandsgesellschaft sollte stark restrukturiert werden. Die Stelle fiel weg und in der deutschen Zentrale waren auch keine Headcounts mehr frei. Auflösungsvertrag nach gut 15 Jahren im Konzern und berufliche Neuorientierung in wenigen Monaten.
  • Der Key Account Manager bei einem großen Telekommunikationsunternehmen. Nach zahllosen Restrukturierungen in den vergangenen Jahren wird ihm nach über 20 Jahren nahegelegt, ein Abfindungsangebot anzunehmen. Die vermeintlich lange Übergangsfrist ist durch die starke Spezialisierung und Ansprüche plötzlich gar nicht mehr so lang.
  • Der Vertriebsleiter eines mittelständischen Dienstleistungsunternehmens. Die Firma wurde an ein ausländisches Unternehmen verkauft. Nach gut 2 Jahren startet die Integration und der neue Eigentümer stellt fest, dass der Manager nicht so recht ins Vergütungsraster passt. Die Arbeit wird ungemütlich. Sein Boss wird ruppig. Die Ziele gehen noch weiter nach oben. Der Manager gerät plötzlich unter Zugzwang.

Drei Beispiele, die wir so ähnlich regelmäßig in unserer Beratungspraxis erleben. Gemein ist den drei Fällen, dass die Entwicklung absehbar war. Wer sich dann zu lange an seine Arbeit klammert nach dem Motto: „Ich sitze hier doch sicher im Sattel“, der kann plötzlich unter Zugzwang geraten und braucht dann starke Nerven, um ruhig nach dem am besten passenden Angebot zu suchen. Denn schließlich ist ein Haus abzuzahlen, die Familie zu ernähren oder – Leiden auf ganz hohem Niveau: die Harley oder der Freizeitsportwagen ist zu unterhalten.

Um ein Gefühl zu bekommen, ob man im richtigen Job bzw. beim richtigen Arbeitgeber ist, hilft es, Abstand zu gewinnen. Und da hilft oft ein einfacher Trick. Man frage sich: „Kann ich mir vorstellen, hier in 10 Jahren noch zu arbeiten?“ und „Was kann ich bis in 10 Jahren hier erreichen und was könnte ich an einer anderen Stelle schaffen?“.

Wer hier keine stichhaltigen Gründe für den Verbleib bei seinem Arbeitgeber findet, muss nicht gleich Reissaus nehmen, ist aber gut beraten, die Augen offen zu halten. Das schafft Spielraum für die Suche nach der wirklich passenden neuen Chance. Wer sich einmal zu diesem Schritt entschieden hat, sollte ihn aber auch konsequent gehen und sich nicht nach einigen Monaten wieder gemütlich einrichten, denn es gibt wenig Gründe, warum die Unzufriedenheit plötzlich verfliegen sollte.

Wer selbst unsicher ist, welche Optionen es genau am Arbeitsmarkt gibt oder sich wirklich diskret umsehen möchte, ohne gleich im großen Stil seine Bewerbungsmappe zu streuen, kann sich an Berater wie CAVISIO wenden. Einen guten bewerberorientierten Personalberater erkennen wechselwillige Arbeitnehmer daran, dass er nicht versucht, sie für ein Stellenangebot zu gewinnen, sondern dass er Kandidaten über ihre beruflichen Ziele befragt und dann passende Stellen am Markt für seine Kandidaten recherchiert. Mehr Infos gibts unter www.cavisio.de

Goethe sagte mal, das Leben sei zu kurz, um schlechten Wein zu trinken – ich musste übrigens eben eine Flasche Ripasso wegleeren, weil er korkte. :-(  Im übertragenen Sinn gilt das auch für schlechte Jobs bei Arbeitgebern, die nicht zu einem passen. Weg damit. Carpe diem – mit einer Arbeit, die zufrieden macht. Und für Schichtarbeiter gilt dann eben Carpe noctem ;-)

IT-Gehälter 2014 – Robert Half Technology deckt auf

Im Mai haben wir auf dem Gehälterblog über die letzte Robert Half Gehaltsübersicht für IT-Berufe berichtet. Nun im Herbst ist die 2014er Ausgabe erschienen, die wir uns natürlich gleich für unsere Leser näher angeschaut haben.

Die Gehaltsübersicht besteht wie im vergangenen Jahr wieder aus zwei Teilen. Teil 1 basiert auf einer Studie von Robert Half Technology, dem “Workplace Survey”. 100 CTOs und CIOs – auf gut Deutsch IT-Bereichsleiter – wurden hier zu Trends, Wachstumsaussichten und Rekrutierungsbedarf in ihrem Unternehmen befragt. In Teil 2 werden dann die Vergütungsaussichten für insgesamt 46 IT-Positionen dargestellt. Basis für die Analyse war eine mehrdimensionale Befragung von Personalberatern, Robert Half Management, Bewerbern und Firmenkunden. Bezugsgröße sind die Bruttojahresgehälter ohne Boni, Benefits und weitere Zusatzleistungen – also der vertraglich garantierte Total-Cash.EDV-GeSalComp

 

Wir sind hier beim Gehälterblog, deshalb starten wir bei Teil 2 – der Gehaltsanalyse. Here we go:

Es gibt ja eine Menge Gehaltsanalysen im Markt, die meisten weisen stark aggregierte Werte auf. Bei der vorliegenden Gehaltsübersicht der Jungs und Mädels bei Robert Half fällt auf, dass sie mit 46 unterschiedlichen IT-Funktionen sehr detailliert ist. Das ist für eine kostenfreie Analyse bemerkenswert und schützt den Leser davor, Äpfel mit Birnen zu vergleichen. Wir müssen immer schmunzeln, wenn wir Kurzanalysen der Art lesen: “Bei Banken verdient man durchschnittlich 4.508 Euro pro Monat.” (stand so kürzlich in der FAZ.net). Was nutzt mir das, wenn ich nach 2-3 Jahren im Job wissen möchte, wo ich stehe und was mir zusteht? Deshalb hat Robert Half Technology in seiner Analyse die Gehälter auch nach Berufserfahrung gestaffelt, und auch diese Staffeln sind nicht zu weit gespreizt: 0-2 Jahre, 3-5 Jahre, 6-9 Jahre und > 10 Jahre. Sehr gut – das ist sinnvoll und gefällt uns.

Wir können hier natürlich nicht die kompletten Daten ins Blog kopieren, aber jeder kann sich die Studie gerne kostenfrei herunterladen.

Ein paar Daten möchen wir aber doch preisgeben. Dass Gehälter von der Berufserfahrung und vom Wissen abhängig sind, ist jetzt sicher nicht die große Überraschung. Schaut man sich die Daten aber genauer an, kommt man schon ins Grübeln: So kann laut Analyse ein IT-Consultant mit 3-5 Jahren Berufserfahrung zwischen 46.000 und 61.000 Euro verdienen – eine Bandbreite von 15.000 Euro. Oder ein Software-Architekt mit 3-5 Jahren Erfahrung steht mit einer Vergütung von 48.000 – 58.000 Euro in der Studie (10.000 Euro Unterschied). Mit zunehmender Berufserfahrung werden die Bandbreiten tendenziell größer. Gleicher Lohn für gleiche Arbeit? Mitnichten. Hier wird sichtbar, dass Gehälter von diversen strukturellen Bedingungen abhängen: Die Größe des Arbeitgebers spielt eine Rolle, der Beschäftigungsort, die Firmenbranche und deren Marge bzw. Profitabilität. Bezüglich der Regionen wurde in der Analyse für die Städte, in denen Robert Half Niederlassungen betreibt, eine Art Index ermittelt. Demnach werden in Hamburg (105%) und München (104%) die höchsten Gehälter bezahlt, gefolgt von Stuttgart/Frankfurt (beide 102%), Düsseldorf (100%) und Köln (95%). Die rote Laterne hält Berlin mit 91% der Durchschnittsgehälter. Das deckt sich in etwa mit den Egebnissen von anderen Vergütungsberatungen wie etwa Personalmarkt. Zu den Gehaltsschwankungen nach Branchen und Firmengröße beinhaltet die Analyse von Robert Half Technology leider keine Angaben. Es gilt aber die Faustregel, dass Großunternehmen höhere Vergütungen als kleinere und mittlere Firmen bezahlen.

Die großen Bandbreiten zeigen aber, dass nicht zuletzt jeder Arbeitnehmer selbst gefragt ist. Wer darauf wartet, dass der Arbeitgeber mit einer Gehaltserhöhung auf einen zukommt, wird im Verlauf der Zeit abgehängt. Wir erleben in unserer Beratungspraxis bei CAVISIO immer wieder, dass Kandidaten mit exzellenten Referenzen ihre Arbeitskraft teils deutlich unter Wert verkaufen. Hat sich die Gehaltsschere dann einmal zu weit geöffnet, wird es meist unmöglich, mit einer Gehaltsrunde die Gehaltslücke wieder zu schließen. Empfehlenswert ist deshalb, alle 2 Jahre mit dem Vorgesetzen ein Vergütungsgespräch zu führen – idealerweise nach einer Beförderung oder Vorgesetztenwechsel. Es besteht natürlich auch jederzeit die Möglichkeit, sich extern nach einer neuen Stelle umzusehen und dann die Gehalts-Karten neu zu mischen.

Kommen wir zum spannendsten Punkt der Analyse: Welche Funktionen im IT-Bereich sind denn am besten bezahlt?

Es überrascht nicht, dass die IT-Führungskräfte, voran die CIOs der Unternehmen, am meisten verdienen. IT-Vorstände mit langjähriger Erfahrung können mit mehr als 167.000 Euro Jahresgehalt rechnen. Auch langjährige IT-Leiter und Teamleiter kommen in den sechsstelligen Gehaltsbereich. Wer in der IT-Beratung sein Gehalt maximieren möchte, sollte auf die Bereiche Consulting und Projektmanagement zielen und den IT-Betreuungsbereich möglichst meiden. In der Anwendungsentwicklung zählen die Datenbankentwickler, DB-Administratoren und Data-Warehouse-Spezialisten zu den Top-Verdienern. Internet-, e-Commerce- und Netzwerkspezialisten zählen vergütungsseitig zum Mittelfeld – sieht man von einzelnen Rollen wie Produktmanagern oder Netzwerkarchitekten ab. Wer schließlich im Software-Entwicklungsumfeld auf eine überdurchschnittliche Vergütung aus ist, sollte sich auf die Technologien Java, C#/.NET, C++ oder ABAP spezialisieren oder in Richtung IT-Architekt weiter entwickeln. In den Bereichen PHP oder Typo3-Webentwicklung sind die Verdienstmöglichkeiten unterdurchschnittlich. Wer seine Karriere im Feld Helpdesk und Technischer Support sucht, der muss sich im Klaren darüber sein, dass er vermutlich nie zu den Top-Verdienern zählen wird. Mit Ausnahme der Funktion des Systemingenieurs sind hier die finanziellen Entwicklungsmöglichkeiten begrenzt.

Zu einem wettbewerbsfähigen Vergütungspaket gehören aber nicht nur die individuellen vertraglichen Bezüge. Viele Arbeitgeber bieten ihren Mitarbeitern breit gefächerte Pakete an Zusatzleistungen. Das können Essenzuschüsse, Zuschüsse bei der Altersversorgung, betriebliche Kindergärten, Firmen-Handy, Tablets, Notebooks, ein Home-Office und natürlich der Dienstwagen sein. Auch betriebliche Weiterbildungen erhöhen im Laufe der Karriere den Marktwert. Gerade im IT-Bereich nehmen die Zusatzleistungen zu, da sich immer mehr Arbeitgeber aufgrund des Wettbewerbs um IT-Spezialisten zu sogenannten “Caring-Companies” entwickeln.

Kommen wir zum Abschluss des Artikels noch zur “Workplace Survey” von Robert Half Technology. Wie bereits beschrieben, wurden hier 100 IT-Chefs über ihre Zukunftserwartungen befragt. Für IT-Spezialisten ermutigend ist sicher, dass 88% der Befragten zuversichtlich (davon jeder siebte sogar sehr zuversichtlich) für die Wachstumsaussichten ihrer Firma sind und 94% mit weiteren Investitionen rechnen. Dass ebenfalls 88% der CIOs das Finden geeigneter Mitarbeiter für herausfordernd halten, dürfte für anhaltend gute Verdienstaussichten im IT-Umfeld sorgen.

Besonders schwierig ist die Stellenbesetzung laut Survey übrigens in den Bereichen Software-Entwicklung und Anwendungsentwicklung, IT-Security, Systemadministration und Business Analyse. Gute Verhandlungsmöglichkeiten für erfahrene Spezialisten aus diesen Bereichen. Wer über seine persönlichen Möglichkeiten im Unklaren ist, kann sich übrigens von erfahrenen Karriere-Coaches wie denen von CAVISIO neutral beraten lassen.

 

 

Selbstsicher wie ein Massai-Krieger ins Gehaltsgespräch gehen

Gehaltsverhandlung auf Augenhöhe

Als ich mich gestern auf unser kommendes Telefon-Coaching mit unserer Trainerin vorbereitet habe, bin ich auf dem TelefonArt-Blog von Andrea Lekies – übrigens eine sehr empfehlenswerte Akquisitions- und Telefontrainerin – auf einen interessanten Artikel zum Thema Selbstsicherheit in Kundenterminen gestoßen. Bildhaft wie Frau Lekies eben ist, schreibt sie von einem Massai-Krieger, der in der Savanne auf einen Löwen trifft. Der Massai duckt sich nicht schüchtern zusammen, sondern richtig sich weit auf – er macht sich groß. Er zeigt dem Löwen, dass er ihm auf Augenhöhe begegnet. Lekies empfiehlt diese Haltung auch für Geschäftstermine. Ihr Tipp: “Egal, wie mulmig Ihnen zumute ist, egal, wie fremd die Umgebung für Sie ist und egal, wer die Leute im Raum sind: Tun Sie so, als wäre es Ihr Raum und tun Sie so, als wären Sie der Gastgeber.”

Was das mit dem Karriere im Allgemeinen und dem Thema Gehalt im Besonderen zu tun hat? Stellen Sie sich vor, Sie möchten eine Gehaltserhöhung und begeben sich zu Ihrem Vorgesetzten in die Höhle des Löwen. Sie sind der Massai auf der Jagd und sollten sich auch wie er verhalten.

Wenn Sie sich unwohl in Ihrer Haut fühlen, unsicher auf dem Besucherstuhl herumrutschen, Ihr Chef aber sicher in seinem Chefsessel trohnt, sind die Rollen klar verteilt und das Ergebnis der Gehaltsverhandlung ist vorhersehbar. Nehmen Sie den Raum aber in Besitz, treten selbstsicher über die Schwelle, begrüßen ihren Gastgeber freundlich und mit festem Händedruck und nehmen sicher mit erhobenem Haupt Platz, dann können Sie auf Augenhöhe verhandeln. Ein weiterer Vorteil: Ihr sicherer Auftritt wird auch Ihrem Vorgesetzten mehr Sicherheit geben, dass Ihre Forderung berechtigt ist.

Sieben weitere Tipps für einen starken ersten Eindruck finden Sie im Blog-Beitrag “Die Kunst einen Raum zu betreten – Wie Sie einen starken ersten Eindruck hinterlassen” auf dem TelefonArt-Blog.