Kostenfreie Gehaltsanalysen 2015 – für IT, Finanzwesen und Office-Management

Vor einigen Wochen ist mir mal wieder eine neue Gehaltsübersicht der Personalberatung Robert Half ins Postfach geflattert. Heute habe ich endlich mal die Zeit gefunden, mich etwas näher damit zu befassen. Das hätte ich viel früher machen sollen, denn die 2015 Gehaltsstudie hat sich brutal gemacht. Hier schon mal mein Lob an die Leute von Robert Half – da habt Ihr einen Gehaltsreport produziert, der Arbeitnehmern und Arbeitgebern wirklich Mehrwert bietet.

Das fängt schon beim Umfang an. Waren die bisherigen Gehaltsreports eher kurze Übersichten, hat das aktuelle Werk satte 50 Seiten. Zudem umfasst die aktuelle Studie mehrere Berufsbilder aus den Jobrubriken Finanz- und Rechnungswesen, IT-Berufe und Assistenz- und kaufmännische Berufe. Fehlen eigentlich nur noch die Ingenieure und Vertriebler – vielleicht ein Tipp von mir für die kommenden Ausgaben. Auch der Look der Studie gefällt. Sie kommt ganz flott gestaltet daher und ist nicht mehr ganz so spleenig wie die vergangenen Analysen mit ihren comicartigen Bildchen.

An den Gehaltsstudien von Robert Half hat mir schon in den vergangenen Jahren immer gefallen, dass hier nicht nur dröge Gehaltstabellen verglichen werden. Auch der aktuelle Bericht gibt Aufschluss über die Arbeitsmarktsituation der jeweiligen Berufsgruppen, Trendaussagen von Arbeitgebern zu einzelnen Berufsbildern, einen Überblick über gewährte Nebenleistungen sowie eine Übersicht der gefragtesten Jobprofile in den einzelnen Berufsgruppen. Dabei gibt es erstaunliche Ergebnisse: Glaubt man den Aussagen der befragten Firmen, so fällt es ihnen schwerer, kaufmännische Assistenzpositionen zu besetzen als IT-Fachkräfte zu rekrutieren. 94% der befragten HR-Manager haben angegeben, dass es eine große Herausforderung ist, qualifizierte Fachkräfte im Office-Bereich zu finden. Zwei Drittel führen das auf einen Mangel an Fachkräften mit Spezialwissen oder in Nischenbereichen zurück. Es sind also nicht immer nur die Ingenieure und Informatiker, die schwer zu finden sind. Auch Zollsachbearbeiter oder Versicherungskaufleute mit Sparten Know-how und AssistentInnen mit Spezialwissen wachsen nicht auf Bäumen. Aber auch IT-ler sind knappe Ressourcen – hier sind nach Aussage der Arbeitgeber aktuell IT-Security-Spezialisten am schwierigsten zu rekrutieren. Das spiegelt wider, dass in vielen Firmen aktuell das Thema Datenschutz und -sicherheit hoch im Kurs steht.

Gut gefällt mir an der aktuellen Studie auch die Bandbreite an verschiedenen Berufsbilder, die beleuchtet und verglichen werden. Nichts ist dröger als Gehaltsstudien mit der Info – „IT’ler verdienen im Durchschnitt 55.000 Euro“. Die vorliegende Analyse geht hier deutlich stärker ins Detail. Insgesamt werden allein in der IT-Übersicht 49 IT-Berufe in 10 Kategorien analysiert. Zusätzlich sind die Gehätler nach Erfahrungsklassen geschlüsselt, denn die Vergütung ist bekanntermaßen stark von der hinterlegten Berufserfahrung abhängig.

 

Interessenten finden zu den folgenden Berufsgruppen detaillierte Gehaltsinfos:

IT-Berufe: IT-Management (CIO/CSO), Führungskräfte, IT-Beratung, Anwendungsentwicklung, Datenbankadministration, Internet & E-Commerce, Netzwerk & Telekommunikation, Qualitätssicherung, Software-Entwicklung und Technischer Support.

Administration & Kaufmännische Berufe: Office-Management, Sekretariat, Vertrieb, Personalbereich, Customer Service, Einkauf und Logistik.

Finanz- und Rechnungswesen: Controlling, Rechnungswesen, Steuern, Trasury und Management.

 

Ein cooler Service ist auf der Gehaltsrechner, der auf der Datenbasis der Studie aufbaut.

Und weil das monatliche Gehalt nur ein Vergütungsbaustein ist, folgt hier noch eine Aufstellung der beliebtesten Gehaltsnebenleistungen, welche die befragten Unternehmen bereits anbieten oder in Kürze anbieten möchten.

Quelle: Workplace Survey 2014 - Robert Half

Quelle: Workplace Survey 2014 – Robert Half

Zusammenfassend muss ich sagen, dass die Kollegen von Robert Half mit der aktuellen Gehaltsübersicht 2015 einen tollen Wurf gelandet haben. Es ist aus meiner Sicht die Beste der Gehaltsanalysen, die kostenfrei zugänglich sind. Ich finde es toll, dass sich die Firma hier nachhaltig mit dem Thema Vergütung beschäftigt und Jahr für Jahr eine Schippe drauflegt. Wer sich detaillierter mit den Ergebnissen für seine persönliche Profession beschäftigen befassen will, kann die Gehaltatsstudie über folgenden Link kostenfrei beziehen.

Wer den Gehaltshebel überdreht, riskiert den Betriebsfrieden

Heute mal was aus aktuellem Anlass. Fast jeder in Deutschland ist in den vergangenen Monaten ja bereits Opfer eines der uferlosen Streiks der Lokführer oder Piloten geworden. Wenn alle Stricke reißen und die Fronten verhärtet sind, hilft manchmal nur ein Warnstreik um die eigenen Positionen durchzusetzen.

Wenn es eine Anspruchsgruppe übertreibt, kann sie aber den Zorn der Kollegen auf sich ziehen. Eben ist mir das Foto von einem Memo per Whatsapp aufs Handy geflattert, in dem sich das Bodenpersonal eines amerikanischen Flughafens bitter über das Verhalten ihrer Pilotenschaft beschwert und diesen Frust direkt per Telex in die Flugzeugkanzel gesendet hat – quasi ein Shitstorm-Rundmail an die „hohen Herren“ in den hohen Gefilden.

ed807d9212f6dafe5605335b6cb526b4„We hate you for what you are doing“ – Teamgeist hört sich anders an.

 

Karriere Vertriebsingenieur – wenn Ingenieure Kunden beraten

Wer sich für eine Vertriebskarriere in technischen Unternehmen interessiert, stolpert immer wieder auf das Berufsbild des Vertriebsingenieurs. Im Berufstitel kommt schon zur Geltung, dass es sich hier nicht nur um den Verkauf von Produkten und Maschinen dreht – Vertriebsingenieure sind in der Regel technisch gut ausgebildet, verstehen ihr komplexes Produkt und können mit den Kunden auf Augenhöhe über passende Lösungen nachdenken. Und diese dann erfolgreich verkaufen.

Was verdient ein Vertriebsingenieur?

In den ersten Berufsjahren hat ein junger Vertriebsingenieur noch einen relativ geringen Spielraum bei den Gehaltsverhandlungen. Der Einstieg in den technischen Vertrieb erfolgt meist um die 40-45.000 Euro Jahresbruttogehalt. Wer ein Vertriebstraineeprogramm bei einem der Technologiekonzerne ergattert, kann schon auch mal über die 50.000 Euro raus kommen. Diese Stellen sind aber rar und die Hürden liegen entsprechend hoch. Da die Anfänger sich erst noch in das Themenfeld und die Kundenberatung einarbeiten müssen und ihnen in den allermeisten Fällen das Kundennetzwerk fehlt, fallen natürlich auch die variablen Bezüge erstmal geringer aus. Das ändert sich aber mit zunehmender Erfahrung, sodass erfahrene, erfolgreiche Vertriebsingenieure über Boni und Tantiemen ihr Gehalt ein gutes Stück mitbestimmen können. So kommen erfahrene Mitarbeiter im Technical Sales auf Gehälter um die 80-90.000 Euro p.a. Der Verdienst ist auch stark vom Unternehmen und insbesondere der Firmengröße abhängig. Laut 2014er Vergütungsstudie der Beratung Michael Page verdienen erfahrene Vertriebsingenieure mit mehr als 10 Jahren Erfahrung im Mittelstand zwischen 75.000 und 93.000 Euro. In Großunternehmen liegt die Vergütung im Schnitt um 5.000 bis 10.000 Euro darüber. Hier sind dann aber geldwerte Nebenleistungen wie ein Firmenfahrzeug inkludiert. Darüber wird die Luft zunehmend dünn. Wer sechsstellig verdienen möchte, kann sich nach Führungsfunktionen oder Key Account Manager Positionen umsehen. Mit einer Führungskarriere entfernt man sich aber immer stärker vom Kunden und dem operativen Geschäft. Und nicht jeder hat das Zeug zur Führungskraft.

Welche Rolle spielt der variable Anteil am Gehalt?

Denkt der Deutsche an Vertrieb, kommt ihm meist der Versicherungsvertreter in den Sinn, der schon im elterlichen Wohnzimmer gesessen hat und den Eltern die eine oder andere Dienstleistung aufgeschwatzt hat. Oder der Hausierer oder „Abodrücker“. Mit diesen Vertriebsrollen haben Vertriebsingenieure in der Regel nicht viel gemein. Sie sind eher Produktspezialisten und Kundenberater, die auf Anfragen von Kunden oder größere Ausschreibungen reagieren und maßgeschneiderte Lösungen projektieren. Oder es läuft viel über ihr Beziehungsmanagement, denn der Sales Cycle ist bei technischen Investitionsgütern lang und erfordert Ausdauer. Klar geht ein Vertriebsingenieur auch raus zum Kunden. Dann aber mit Vorab-Termin und meist auf Wunsch des Kunden.
Vom Versicherungs- oder Finanzvertreter unterscheiden den Vertriebsingenieur aber auch sein Vergütungsmodell. Während die Vertreter rein erfolgsbasiert bezahlt werden, ist der variable Anteil am Gehalt im Technischen Vertrieb deutlich geringer. Selten macht der variable Anteil am Gehalt mehr als 20 Prozent aus und das dann auch nur bei sehr erfahrenen Sales Professionals. Aktuelle Vergütungstrends im Vertrieb gehen auch wieder mehr in Richtung Fixgehalt und Tantiemen, die an den Unternehmenserfolg geknüpft sind. Damit möchten die Unternehmen eindämmen, dass ihre Vertriebler nur am kurzfristigen Abschluss orientiert sind und die nachhaltige Kundenbeziehungspflege vernachlässigen. Und gerade die ist im Vertrieb von Investitionsgütern unabdingbar.

20 Prozent auf alles – nur nicht auf Gehälter

Der Arbeitsplatzwechsel ist mit Erwartungen verknüpft: Andere Herausforderungen und Impulse, bessere Perspektiven und Bedingungen, mehr Verantwortung und – vor allem – mehr Geld. Dabei ist es gar nicht leicht, das richtige Maß zu finden. Sich „unter Wert“ zu verkaufen oder wegen falscher Erwartungen zu hoch zu pokern, passiert leicht. Die Vorbereitung auf die Gehaltsverhandlung ist mit Sicherheit einer der wichtigsten, aber auch am meisten vernachlässigten Bestandteile im Bewerbungsprozess. Aber worauf gilt es zu achten?

20% mehr sind immer drin?! So ein Unsinn!

5, 10 oder vielleicht 20 Prozent mehr auf das aktuelle Gehalt drauf und fertig? Nach dem Motto: War for Talent! Wenn Sie mich gewinnen wollen, dann müssen Sie mir schon etwas bieten? Wir warnen vor pauschalen prozentualen Erhöhungen, auch wenn sie in Ratgebern immer wieder auftauchen. 20 Prozent mehr sind nicht sicher, aber dennoch durchaus möglich – spielen wir das doch einfach einmal durch (Datenquelle: Personalmarktstudie 2014 SW-Entwickler ohne Personalverantwortung):

Beim Einstieg als Softwareentwicklerin, im Alter von 25 Jahren, verdient Hanna S. in einer kleinen Firma 37.293 Euro. Wenn es ihr 5 Jahre später gelingt, im nächsten Schritt einen Wechsel in eine Firma mit mehr als 500 Mitarbeitern zu realisieren UND dort fachliche Führungsverantwortung zu übernehmen, dann darf sie von einem Gehalt von 53.760 Euro ausgehen. Glückwunsch – das sind satte 34 Prozent Aufschlag.

Wenn sie aber nicht in den Konzern wechselt, sondern zu einem vergleichbar großen Wettbewerber des bisherigen Arbeitgebers, dann liegt das neue Jahresbrutto wohl eher bei 46.980 Euro (+20 Prozent).

Und wenn sich nur der Name der Firma ändert? Maximilian R. ist Informatiker und arbeitet seit 5 Jahren in der Entwicklung. Seit dem letzten Stellenwechsel erhält er 52.307 Euro. Aus privaten Gründen zieht es ihn in eine andere Stadt. Er behält die Rolle, wechselt nur den mittelständischen Arbeitgeber. Mit 40 Jahren darf er nun ein Gehalt von 56.667 Euro erwarten (+9 Prozent)

34%, 20%, 9% – Keine schlechten Zahlen. Aber Vorsicht – wir sind immer vom jeweiligen Anfangsgehalt von vor 5 Jahren ausgegangen, nicht von dem, was nach der einen oder anderen Gehaltserhöhung verdient wurde. Und wir sind hier auch immer nur von der „Vergrößerung“ ausgegangen – größere Firma, mehr Verantwortung, mehr Gehalt. Die wenigsten sind bereit, diese Rechnung auch in die andere Richtung zu machen: Aber mehr Freizeit – z.B. weniger Reisen oder weniger Überstunden – UND mehr Geld? Geht das? Wir wollen es nicht übertreiben mit den Beispielen. Aber wir wollen deutlich machen, dass man mehr tun muss, als einfach einen fixen Prozentsatz auf das aktuelle Gehalt zu packen.

Schön und gut, aber wo stehe ICH im Gehaltsgefüge?

von panthermedia.net

von panthermedia.net

Ähnlich wie bei der Bewertung von Immobilien beeinflussen den Marktwert eines Mitarbeiters unterschiedlichste Faktoren.

Neben dem Beruf und der Unternehmensgröße sind diese: Der Standort, die zu erwartende Belastung, Alter und Erfahrung, Weiterbildung, die Branche und die Konjunktur. Wer den eigenen Standort im Gehaltsgefüge ermitteln möchte, kann sich Gehaltsanalysen anschauen, die regelmäßig veröffentlicht werden. Oder er wendet sich gleich an den Personalberater seines Vertrauens, denn erfahrene Consultants haben durch viele Gespräche mit Firmen und Bewerbern eine hervorragende Marktübersicht. Eine gute Möglichkeit sind auch individuelle Analysen, wie die von Personalmarkt. Für kleines Geld kann sich dort jeder seine eigene Gehaltsanalyse erstellen lassen.

Wo stehe ich aktuell? Was biete ich? Was kann ich damit erreichen?

Die Kalkulation der optimalen Verhandlungsbasis ist komplex und sehr individuell. Erst, wenn die Informationen gesammelt und analysiert sind, ist eine selbstbewusste und realistische Positionierung gegenüber dem potentiellen neuen Arbeitgeber möglich. Denn nur, wer gut vorbereitet in die Verhandlung geht, kommt nicht ins Wanken, wenn der Verhandlungspartner nicht gleich mitzieht.

Zum Thema Gehaltsverhandlung schreiben wir in einem späteren Artikel. Wer mag, kann uns Fragen und Anregungen per E-Mail an info@cavisio.de senden. Wir gehen dann im Blog auf die Fragen ein.

Was verdient eigentlich ein Produktmanager?

Heute starten wir eine neue Serie auf dem Gehälterblog. Wir veröffentlichen in loser Folge kleine Gehaltsreports zu  Berufsbildern, mit denen wir in unserer Beratungspraxis regelmäßig zu tun haben. Wir starten mit dem – Trommelwirbel – Produktmanager.
Der Produktmanager nimmt im Unternehmen eine wichtige Schlüsselrolle ein, insbesondere bei der Markteinführung neuer Produkte. Er ist zuständig für die Planung, Steuerung und die Kontrolle verschiedener Produkte oder ganzer Produktlinien. Damit ist er eine wichtige Schnittstelle zwischen der Entwicklung und dem Marketing. Im Gegensatz zum klassischen Verkäufer, der oft die Umsatzbrille aufhat, ist seine Zielsetzung, Produkte möglichst wirtschaftlich herzustellen. Produktmanager denken unternehmerisch und marktorientiert in Deckungsbeiträgen und Margen.

von panthermedia.net

von panthermedia.net

Zum Tagesgeschäft zählen deshalb regelmäßige Markt- und Wettbewerbsanalysen. Firmen, die über ein gutes Produktmanagement verfügen, erhalten ein besseres Wissen über die Kundenwünsche und können entsprechend schnell auf Veränderungen reagieren. Die Anforderungen an Produktmanager sind hoch. Ein guter Produktmanager benötigt in der Regel einen guten Einblick ins Produkt und gleichzeitig kaufmännische Kenntnisse und Marketingkenntnisse. Dementsprechend rekrutieren die Unternehmen ihre Produktmanager auch gerne aus den Entwicklungsabteilungen oder Fachabteilungen. Von Kunden bekommen wir immer wieder gesagt, dass gute Mitarbeiter rund 5-7 Jahre Berufserfahrung benötigen, um eigenverantwortlich Verantwortung für Produktlinien zu übernehmen. Dementsprechend gut bezahlt werden die Produktmanager.

Sag mir was Du verdienst und ich sag Dir, wo Du wohnst

Die Vergütung kann aber innerhalb Deutschlands höchst unterschiedlich ausfallen. Sie hängt einerseits sicher von der Komplexität der Produkte und der Profitabilität der Branche ab. Je höher der Deckungsbeitrag des Produktprogramms, das der Produktmanager betreut, desto besser ist auch seine Verhandlungsposition in eigener Gehaltssache. Aber es macht auch einen gravierenden Unterschied aus, wo der Arbeitnehmer arbeitet. Grundsätzlich stellen wir regelmäßig in der Praxis fest, dass das Gehalt in Ostdeutschland niedriger ausfällt als im Westen. Das bestätigen auch Marktforschungsfirmen wir Personalmarkt (compensation-online.de). Zudem herrscht in Westdeutschland ein Süd-Nordgefälle. In Bayern und Baden Württemberg wird etwa eine höhere Vergütung bezahlt als etwa in Schleswig-Holstein. Es spielt häufig auch eine Rolle, ob der Arbeitgeber in einer Metropolregion oder auf dem flachen Land seinen Geschäftssitz hat.

von compensation-online.de

Welche Branchen sind aus Gehaltssicht besonders sexy?

Die besten Chancen, bei der Gehaltsverhandlung eine hohe Vergütung auszuhandeln, haben die Marketing-Experten in der Industrie und im Bereich der Dienstleistungen. Denn hier werden für erfahrene Produktmanager mit 5-10 Jahren Erfahrung Jahresgehälter von 70.000 bis 90.000 Euro bezahlt. Gefolgt vom Hightech-Bereich, wo Senior-Produktmanager bis zu 70.000 Euro verdienen. Dahinter rangieren Konsumgüter (max. 65.000 Euro) und Einzelhandel (max. 68.000 Euro). Das haben die Gehaltsanalysen des Beratungsunternehmens Michael Page ergeben.

Wie viel die Manager erhalten, hängt nicht nur von der Berufserfahrung ab. Es gibt weitere Faktoren. Ein Marketing-Experte ohne Personalverantwortung verdient in Unternehmen mit bis zu 20 Mitarbeitern im Schnitt 37.000 Euro, bei mittelgroßen Firmen mit bis zu 500 Mitarbeitern etwa 10.000 Euro mehr, wohingegen große Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern im Schnitt 54.000 Euro bezahlen. Das hat im Falle des Produktmanagers schlicht mit dem Umsatzvolumen und Deckungsbeitrag zu tun. Es ist ja auch logisch, dass hier Produktmanager in den größeren, internationalen Unternehmen einfach ein größeres Rad drehen und mit ihrem Produkt einen größeren Gesamtdeckungsbeitrag erzielen können.

Allerdings sind die Grenzen nach oben hin offen. Verantwortet der Manager ein Produkt, das einen Großteil des Unternehmensumsatzes ausmacht, ist sogar ein Topverdienst von mehr als 100.000 Euro möglich. In diesem Fall tragen sie allerdings auch in ihrem Verantwortungsbereich die unternehmerische Verantwortung, erfüllen also eher die Funktion eines Teil-Geschäftsführers. Hier schlägt sich also auch das Risiko, das sie mit ihren Entscheidungen tragen müssen, auf der Gehaltsabrechnung nieder. Die vielfältigen Chancen und Optionen machen dieses Tätigkeitsfeld besonders spannend für qualifizierte Bewerber mit Organisationstalent.

Bruttogehälter kennen in der Regel nur eine Richtung – nach oben

Nach einer Analyse des Statistikportals Statista ist die Tendenz klar: In den letzten zwanzig Jahren gab es nur 2 Jahre – 1997 und 2005 – in denen die Bruttogehälter geschrumpft sind. Das ist grundsätzlich schon mal schön für Arbeitnehmer. Auffallend sind die 4 mageren Jahre zwischen 2002 und 2005, in denen die Bruttogehälter wenn überhaupt, nur in homöopathischer Dosis gestiegen sind. Berücksichtigt man die Inflation, die zum Beispiel in den Jahren 2011/2012 bei ca. 2% p.a. gelegen hat, wird klar, dass zuviel Zurückhaltung bei Lohn und Gehalt auf Dauer zu einer schleichenden Enteignung führen kann.

Infografik: Lohn- und Gehaltsentwicklung in Deutschland | Statista

Mehr Statistiken finden Sie bei Statista

Manchmal liegt der Schleudersitz zwischen zwei Stühlen

Was tun, wenn einen in der Firma keiner mehr haben möchte?

Neulich in der Karriereberatung, da hatte ich ein Erlebnis, über das ich gleich einen Blogbeitrag schreiben musste. Die Geschichte von Peter Bauer (Name geändert) passt perfekt in die Schublade „Shit happens“ und brannte mir unter den Nägeln. Ich bin gespannt, ob es anderen Lesern vielleicht auch wie ihm ergangen ist, denn trotz intensiver Recherche im Web habe ich nichts Vergleichbares gefunden.

Was kann denn dem Kandidaten schon passiert sein, dass ich fast aus den Latschen gekippt bin?

Bauer kam schon vor einigen Monaten zu mir in die Beratung, denn es zog ihn nach einigen Jahren bei seinem Arbeitgeber zu neuen Ufern. Die Personalentwicklung und Firmenkultur behagten ihm nicht. Deshalb wollte er einen Cut machen und für eine neue Firma arbeiten. Vor Kurzem kam der Paukenschlag und für Peter Bauer der Beleg dafür, wie richtig er mit seinem Bauchgefühl gelegen hatte.

Bauer hatte eigentlich eine gute Entwicklung bei seiner Firma hingelegt und auch das Finanzielle stimmte. Vor einigen Jahren war er im Engineering des Industrieunternehmens eingestiegen und hatte früh erkannt, dass er ganz gut im Verkaufen und Verhandeln war. So konnte er nach und nach neben seinen Aufgaben im Engineering immer mehr Vertriebsaufgaben wahrnehmen. Alles war gut und für 2014 wurde ihm der feste Wechsel in den Vertriebsbereich versprochen. Sein Chef im Engineering plante ihn deshalb auch nicht mehr als festen Mitarbeiter in seinem Bereich ein und besetzte die Stelle nach.

Wenn Sie im Job zwischen zwei Stühlen sitzen

Schöne Bescherung an Weihnachten? Wie man’s nimmt.

Kurz vor Weihnachten bat ihn der Vertriebsleiter, sein Chef in spe, zum Gespräch. Er eröffnete dem verdutzten Bauer, dass einige Aufträge weggebrochen seien und er ihn im Sales nun doch nicht bräuchte. Aus Sicht des Vertriebsleiters war das eine total logische Entscheidung. Schließlich hatte er Bauer noch nicht auf seiner Payroll und wenn es gerade nicht so gut läuft, bindet sich keine Führungskraft einen neuen Mitarbeiter ans Bein. Im Engineering, wo Bauer offiziell noch unter Vertrag war, wollte ihn aber auch niemand mehr haben. Auch dem Engineering-Chef kann man eigentlich sachlich keinen Vorwurf machen. Er hatte die Stelle ja bereits gutgläubig nachbesetzt und Peter Bauer hatte ihm ja offen signalisiert, dass er seine Zukunft gerade nicht im Engineering sieht. Kann man es der Führungskraft verdenken?

Für Bauer ist die Situation natürlich sch… – pardon misslich. Er fühlt sich wie in einem schlechten Film und sitzt auf dem Schleudersitz – zwischen zwei Stühlen. Klar kann er auf seinen Arbeitsvertrag pochen. Da steht drin, dass er einen festen Arbeitsplatz im Engineering hat. Aber wer will schon eine Arbeit ausüben, wenn er weiß, dass er im Team eigentlich unerwünscht ist?

Was lernen wir daraus? Erstens: Karriere ist planbar, aber läuft nicht auf der Einbahnstraße. Zweitens sollte sich jeder Arbeitnehmer bei Laufbahnwechsel oder Beförderung die Zusagen und die neue Einordnung in die Organisation schriftlich als Vertragszusatz zum Arbeitsvertrag festzuschreiben. Am besten schreibt man die finanziellen Anreden und Zielvereinbarungen gleich dazu und bittet um die Ablage in der Personalakte. Der bekannte Karriereberater Martin Wehrle schrieb erst kürzlich in seinem neuen Buch: „Auf mündliche Zusagen ihres Chefs können Mitarbeiter bauen. Luftschlösser zum Beispiel.“ Peter würde ihm sicher recht geben.

Peter Bauer kann sich damit trösten, dass er die Firma ohnehin verlassen wollte. Er schaut nach vorn und sucht eine Stelle, die ihn wirklich weiter bringt. Auf den Zeitdruck, dem er jetzt ausgesetzt ist, hätte er aber gut verzichten können. Denn passende Stellen lassen sich nicht einfach vom Baum schütteln.

Und ständig lockt das Weib – nur nicht bei der Gehaltsverhandlung

In den letzten Monaten geistert immer wieder ein Thema durch die Medien: Gender Pay Gap. Für die unter uns, die nicht jeden Sachverhalt ins Englische übersetzen wollen, handelt es sich bei der geschlechterbezogenen Gehaltslücke um die vermeintliche Kuriosität, dass Frauen für vergleichbare Tätigkeiten nachweislich eine geringere Vergütung beziehen als ihre männlichen Kollegen. Jetzt gibt es dafür sicher nachvollziehbare Gründe wie die Rückkehr in den Job nach einer Babypause, vermehrte Teilzeitarbeit bei Frauen oder „gläserne Decken“, die es in vielen Unternehmen immer noch gibt und die den Aufstieg behindern.

Gehaltslücke - Frau Mann - Gender Pay Gap

In vielen Fällen liegt es aber auch an den Frauen der Schöpfung selbst. Sie sind einfach zu bescheiden und vorsichtig in der Gehaltsverhandlung. Aufgefallen ist mir das erst wieder kürzlich, als ich eine unserer Kandidatinnen um ihre Gehaltsvorstellung gebeten habe. Die junge Dame hat einen Bachelor- und eine super Master-Abschluss von der Uni in Informatik und knapp 5 Jahre Berufserfahrung in der Entwicklung. Damit fällt sie eindeutig in das Beuteschema vieler Unternehmen, denn Frauen in MINT-Berufen sind sehr angesagt im Moment. Gerade die Großunternehmen überschlagen sich ja aktuell mit Karriere- und Recruiting-Veranstaltungen speziell für Frauen in den technischen Berufen und sogar eigene Messen für karriereorientierte Frauen gibt es bereits.

Ich schweife ab, also zurück zur Gehaltsvorstellung der Bewerberin. Ich werde aus Diskretion keine Details nennen, aber der Gehaltswunsch lag gut 5.000-7.000 Euro unter dem marktüblichen Gehalt für einen Young Professional – Software-Entwickler mit Master-Abschluss in der gesuchten Metropole München. Wer hier im Gehälterblog öfters vorbeischaut weiss ja schon, dass in München in der Regel die höchsten Gehälter bezahlt werden. Ich riet der Dame daraufhin, bei ihrer Gehaltsvorstellung gut 15% oben drauf zulegen und sich bei sehr kleinen Firmen oder Startups einen entsprechenden Verhandlungsspielraum nach unten vorzubehalten.

Ach, nur so am Rande. Heute rief bei uns ein männlicher Bachelor-Absolvent, Mitte 20, duales Studium an der FH Darmstadt an und meinte, wir dürften ihn gerne beim Berufseinstieg beraten, aber unter 50.000 Euro Einstiegsgehalt ginge bei ihm gar nichts. Ganz schön selbstbewusst.