Manchmal liegt der Schleudersitz zwischen zwei Stühlen

Was tun, wenn einen in der Firma keiner mehr haben möchte?

Neulich in der Karriereberatung, da hatte ich ein Erlebnis, über das ich gleich einen Blogbeitrag schreiben musste. Die Geschichte von Peter Bauer (Name geändert) passt perfekt in die Schublade „Shit happens“ und brannte mir unter den Nägeln. Ich bin gespannt, ob es anderen Lesern vielleicht auch wie ihm ergangen ist, denn trotz intensiver Recherche im Web habe ich nichts Vergleichbares gefunden.

Was kann denn dem Kandidaten schon passiert sein, dass ich fast aus den Latschen gekippt bin?

Bauer kam schon vor einigen Monaten zu mir in die Beratung, denn es zog ihn nach einigen Jahren bei seinem Arbeitgeber zu neuen Ufern. Die Personalentwicklung und Firmenkultur behagten ihm nicht. Deshalb wollte er einen Cut machen und für eine neue Firma arbeiten. Vor Kurzem kam der Paukenschlag und für Peter Bauer der Beleg dafür, wie richtig er mit seinem Bauchgefühl gelegen hatte.

Bauer hatte eigentlich eine gute Entwicklung bei seiner Firma hingelegt und auch das Finanzielle stimmte. Vor einigen Jahren war er im Engineering des Industrieunternehmens eingestiegen und hatte früh erkannt, dass er ganz gut im Verkaufen und Verhandeln war. So konnte er nach und nach neben seinen Aufgaben im Engineering immer mehr Vertriebsaufgaben wahrnehmen. Alles war gut und für 2014 wurde ihm der feste Wechsel in den Vertriebsbereich versprochen. Sein Chef im Engineering plante ihn deshalb auch nicht mehr als festen Mitarbeiter in seinem Bereich ein und besetzte die Stelle nach.

Wenn Sie im Job zwischen zwei Stühlen sitzen

Schöne Bescherung an Weihnachten? Wie man’s nimmt.

Kurz vor Weihnachten bat ihn der Vertriebsleiter, sein Chef in spe, zum Gespräch. Er eröffnete dem verdutzten Bauer, dass einige Aufträge weggebrochen seien und er ihn im Sales nun doch nicht bräuchte. Aus Sicht des Vertriebsleiters war das eine total logische Entscheidung. Schließlich hatte er Bauer noch nicht auf seiner Payroll und wenn es gerade nicht so gut läuft, bindet sich keine Führungskraft einen neuen Mitarbeiter ans Bein. Im Engineering, wo Bauer offiziell noch unter Vertrag war, wollte ihn aber auch niemand mehr haben. Auch dem Engineering-Chef kann man eigentlich sachlich keinen Vorwurf machen. Er hatte die Stelle ja bereits gutgläubig nachbesetzt und Peter Bauer hatte ihm ja offen signalisiert, dass er seine Zukunft gerade nicht im Engineering sieht. Kann man es der Führungskraft verdenken?

Für Bauer ist die Situation natürlich sch… – pardon misslich. Er fühlt sich wie in einem schlechten Film und sitzt auf dem Schleudersitz – zwischen zwei Stühlen. Klar kann er auf seinen Arbeitsvertrag pochen. Da steht drin, dass er einen festen Arbeitsplatz im Engineering hat. Aber wer will schon eine Arbeit ausüben, wenn er weiß, dass er im Team eigentlich unerwünscht ist?

Was lernen wir daraus? Erstens: Karriere ist planbar, aber läuft nicht auf der Einbahnstraße. Zweitens sollte sich jeder Arbeitnehmer bei Laufbahnwechsel oder Beförderung die Zusagen und die neue Einordnung in die Organisation schriftlich als Vertragszusatz zum Arbeitsvertrag festzuschreiben. Am besten schreibt man die finanziellen Anreden und Zielvereinbarungen gleich dazu und bittet um die Ablage in der Personalakte. Der bekannte Karriereberater Martin Wehrle schrieb erst kürzlich in seinem neuen Buch: „Auf mündliche Zusagen ihres Chefs können Mitarbeiter bauen. Luftschlösser zum Beispiel.“ Peter würde ihm sicher recht geben.

Peter Bauer kann sich damit trösten, dass er die Firma ohnehin verlassen wollte. Er schaut nach vorn und sucht eine Stelle, die ihn wirklich weiter bringt. Auf den Zeitdruck, dem er jetzt ausgesetzt ist, hätte er aber gut verzichten können. Denn passende Stellen lassen sich nicht einfach vom Baum schütteln.

Und ständig lockt das Weib – nur nicht bei der Gehaltsverhandlung

In den letzten Monaten geistert immer wieder ein Thema durch die Medien: Gender Pay Gap. Für die unter uns, die nicht jeden Sachverhalt ins Englische übersetzen wollen, handelt es sich bei der geschlechterbezogenen Gehaltslücke um die vermeintliche Kuriosität, dass Frauen für vergleichbare Tätigkeiten nachweislich eine geringere Vergütung beziehen als ihre männlichen Kollegen. Jetzt gibt es dafür sicher nachvollziehbare Gründe wie die Rückkehr in den Job nach einer Babypause, vermehrte Teilzeitarbeit bei Frauen oder „gläserne Decken“, die es in vielen Unternehmen immer noch gibt und die den Aufstieg behindern.

Gehaltslücke - Frau Mann - Gender Pay Gap

In vielen Fällen liegt es aber auch an den Frauen der Schöpfung selbst. Sie sind einfach zu bescheiden und vorsichtig in der Gehaltsverhandlung. Aufgefallen ist mir das erst wieder kürzlich, als ich eine unserer Kandidatinnen um ihre Gehaltsvorstellung gebeten habe. Die junge Dame hat einen Bachelor- und eine super Master-Abschluss von der Uni in Informatik und knapp 5 Jahre Berufserfahrung in der Entwicklung. Damit fällt sie eindeutig in das Beuteschema vieler Unternehmen, denn Frauen in MINT-Berufen sind sehr angesagt im Moment. Gerade die Großunternehmen überschlagen sich ja aktuell mit Karriere- und Recruiting-Veranstaltungen speziell für Frauen in den technischen Berufen und sogar eigene Messen für karriereorientierte Frauen gibt es bereits.

Ich schweife ab, also zurück zur Gehaltsvorstellung der Bewerberin. Ich werde aus Diskretion keine Details nennen, aber der Gehaltswunsch lag gut 5.000-7.000 Euro unter dem marktüblichen Gehalt für einen Young Professional – Software-Entwickler mit Master-Abschluss in der gesuchten Metropole München. Wer hier im Gehälterblog öfters vorbeischaut weiss ja schon, dass in München in der Regel die höchsten Gehälter bezahlt werden. Ich riet der Dame daraufhin, bei ihrer Gehaltsvorstellung gut 15% oben drauf zulegen und sich bei sehr kleinen Firmen oder Startups einen entsprechenden Verhandlungsspielraum nach unten vorzubehalten.

Ach, nur so am Rande. Heute rief bei uns ein männlicher Bachelor-Absolvent, Mitte 20, duales Studium an der FH Darmstadt an und meinte, wir dürften ihn gerne beim Berufseinstieg beraten, aber unter 50.000 Euro Einstiegsgehalt ginge bei ihm gar nichts. Ganz schön selbstbewusst.

Erfahrene Wirtschaftsprüfer und Treasurer sind die Vergütungs-Stars im Finanz- und Rechnungswesen

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gefunden bei animaatjes.de

Wir haben auf dem Blog schon länger nicht mehr über die Gehälter im Finanz- und Rechnungswesen geschrieben. Deshalb habe ich mich mal im Internet umgesehen und eine Gehaltsübersicht gefunden, die von der Personalvermittlung Robert Half erstellt wurde. Wichtig vorab: Bei der Analyse wird der Unternehmens-bereich des Finanz- und Rechnungs-wesens beleuchtet und nicht die Finanzbranche mit ihren „Boni-Bankern“. Wer also wissen möchte, wo er mit einem Einstieg im Investment-Banking am besten abkassieren kann, ist mit dieser Gehaltsübersicht falsch beraten. 😉

Die Personalberatung erstellt die Gehaltsübersichten nach eigener Aussage bereits seit 2006 und hat kürzlich die Ausgabe für 2014 vorgelegt. Es handelt sich hierbei nicht um eine repräsentative Vergütungsstudie – das wird gleich auf Seite 2 betont. Für die Gehaltsübersicht sind aber eine Vielzahl von Arbeitgeber- und Bewerberaussagen ausgewertet worden. Und da es sich bei Robert Half um einen der Marktführer in der Vermittlung von Finanzspezialisten handelt, können wir wohl davon ausgehen, dass die Übersicht eine gute Orientierungshilfe darstellt. Letztlich ist das Gehalt immer Verhandlungssache und die wenigsten Menschen verdienen genau DAS Durchschnittsgehalt.

Die gute Nachricht vorab: Robert Half hat die CFO (Chief Financial Officers) oder auf gut deutsch die Kaufmännischen Leiter, zu ihren Zukunftserwartungen befragt. Und die scheinen nicht schlecht zu sein, denn 90% der befragten Manager erwarten eine positive Unternehmensentwicklung, was sich auch bei den Neueinstellungen bemerkbar machen dürfte. Ein Drittel der Befragten wollte im zweiten Halbjahr 2013 neue Stellen schaffen und rund die Hälfte der Befragten hat angegeben, dass sie frei werdende Stellen nachbesetzen wollen. Es wird ja den Finanzexperten gerne nachgesagt, dass sie den „Head Count“ im Unternehmen begrenzen möchten; aktuell scheint das aber nicht der Fall zu sein. Das wollten wir überprüfen und haben mal in der Metastellenbörse ICJobs recherchiert. Am 12. Februar haben wir in der Kategorie „Rechnungswesen, Finanzen, Controlling, Banking“  sage und schreibe 26.392 Stellenangebote gefunden. Bezogen auf die Monatswerte kann der Arbeitsmarkt für Finanzspezialisten den positiven Trend aus 2013 fortsetzen (s. Grafik).

Jobtrend 2013/2014 für Stellen im Finanzwesen und Rechnungswesen

Jobtrend 2013/2014 für Stellen im Finanzwesen und Rechnungswesen

Drei Viertel der von Robert Half befragten Firmen gehen übrigens davon aus, dass es heutzutage herausfordernd ist, qualifizierte Mitarbeiter im Rechnungswesen zu finden; besonders in engen Zielgruppen. Am gefragtesten sind derzeit Finanzanalysten und Finanzmanager, auch das Feld Compliance ist stark umkämpft. Der Buchhalter als „interner Polizist“ ist nicht erst seit den aktuellen Skandalen um Mauscheleien bei Großbanken sehr gefragt. Weniger schwierig sehen die Arbeitgeber das Umfeld Audit, Risk-Management und die Lohn- und Gehaltsbuchhaltung. Hier scheint das Angebot an Fachkräften größer als die Zahl der Stellenangebote zu sein.

Im Süden scheint für Finanzprofis die Sonne – zumindest finanziell

Robert Half betreibt Büros in vielen deutschen Städten und hat die Verdienstmöglichkeiten regional verglichen. Dabei kam heraus, dass in den süddeutschen Metropolen Frankfurt (114%), Stuttgart und München (beide 111%) die höchsten Gehälter im Vergleich zum Durchschnittseinkommen bezahlt wird. Es folgen Wiesbaden, Düsseldorf, Mannheim und Hamburg (102-105%). Beschäftigte in Köln und Bonn können mit einem Durchschnittseinkommen (98%) rechnen. Auf Abschläge bis 16% müssen sich Finanzspezialisten in den Städten Berlin, Essen und Freiburg einstellen. Warum das so ist? Dazu sagt die Gehaltsübersicht leider nichts. Erfahrungsgemäß spielt hier aber ein Mix aus  verschiedenen Faktoren eine Rolle. Die industrielle Struktur zum Beispiel, der Anteil von Großunternehmen oder Konzernen, die Ballung von Zukunftsbranchen oder margenstarken Unternehmen und nicht zuletzt das Angebot an Fachkräften in der Region.

„Sag mir was Du tust – und ich sag Dir was Du verdienst“

Eine Sache hat mir bei der Gehaltsübersicht sehr gut gefallen. In der Übersicht sind die Gehälter nach verschiedenen Funktionen wie (Junior)-Controller, Senior-Controller, Steuerfachangestellter, Steuerassistent, Wirtschaftsprüfungsassistent, Steuerfachwirt und -berater, Wirtschaftsprüfer, Treasurer und natürlich alle unterschiedlichen Bereiche der Buchhaltung untergliedert. Das ist auch gut so, denn gerade im Finanz- und Rechnungswesen werden Spezialisten sehr unterschiedlich vergütet. Schließlich spreizt sich hier das „Expertentum“ auch sehr weit vom angelernten Buchhaltungssachbearbeiter bis zum promovierten und mehrfach examinierten Wirtschaftsprüfer.

Ferner wird in 5 Ausprägungen nach der Berufserfahrung in den jeweiligen Funktionen unterschieden. Das finde sicher nicht nur ich spitze. Denn es macht einen Riesenunterschied, ob ich gerade mal 2 Jahre im Beruf stecke oder ein erfahrener Buchhalter mit 15 Jahren Berufspraxis bin. In den verschiedenen Funktionsbereichen werden dann auch noch die Führungsrollen vergütungstechnisch analysiert – Leiter Controlling oder CFO zum Beispiel.
Die Treasurer und Wirtschaftsprüfer sind die heimlichen Vergütungs-Stars im Rechnungswesen. Es ginge jetzt zu weit, die ganzen Tabellen abzutippen. Das würden die Leute von Robert Half sicher nicht gerne sehen. Wen es interessiert, der kann sich die Detailanalyse direkt über die Webseite von Robert Half kostenfrei runterladen.

Wo kann ich denn als Finanzexperte nach 6-9 Jahre im Job am besten verdienen?

Wo sind die Vergütungsmöglichkeiten am Besten? Wer sich danach orientiert, sollte möglichst nicht in der „klassischen“ Finanzbuchhaltung einsteigen. Nach 6-9 Jahren Berufserfahrung ist hier bei rund 63.000-73.000 Euro Jahresgehalt das Ende der Fahnenstange erreicht (als Financial Analyst). Als Senior Controller sind schon 65.000-81.000 Euro Jahresgehalt drin. Noch besser sind die Möglichkeiten im Treasury (70.000-85.000 Euro) oder in der Steuerberatung (69.000-86.000 Euro). Wer es schafft, das (schwierige) Wirtschaftsprüfer-Examen abzuschließen, dem stehen zumindest finanziell alle Wege offen. Mehr als die Wirtschaftsprüfer verdienen im Finanzbereich nur noch die Führungskräfte – und die „Bonus Banker“ aus dem Investment-Banking. Aber das ist ja wieder eine andere Geschichte. 😉

Professional im Job – Amateur im Bewerben?

Bewerben ist doch kinderleicht. Gerade für einen erfahrenen, erfolgreichen Professional ist die Bewerbung doch ein Klacks. Oder etwa doch nicht?

Ich halte seit Jahren Vorträge und Webinare zum Thema Selbstmarketing im Bewerbungsprozess. Der Vortrag ist fast schon ein „Klassiker“ und das Vortragsskript hat sich in den Kernaussagen in den letzten 9 Jahren kaum geändert. Da stelle ich mir schon hin und wieder die Frage, ob das überhaupt noch jemand hören möchte. Dann spüre ich als Karriereberater in meiner Arbeit aber doch wieder, dass Selbstmarketing im Bewerbungsprozess nach wie vor brandaktuell ist. Sich selbst zu vermarkten, das fällt vielenBewerbern schwer; und das gilt nicht nur für Berufsanfänger.

Selbstmarketing – was ist das?

Marketing bedeutet in einfachen Worten gesprochen, dass wir die Eigenschaften eines Produkts oder einer Dienstleistung kundenorientiert an den Verbraucher kommunizieren. Auf den Bewerbungsprozess übertragen bedeutet Marketing nichts anderes, als einem Arbeitgeber klarzumachen, warum ich der oder die Richtige für den Job bin. Der Arbeitgeber wird das am besten verstehen, wenn ich mich auf ihn einstelle und seine Bedürfnisse klar adressieren kann. Sucht der Arbeitgeber einen Software-Entwickler für CRM-Lösungen, erläutere ich dem Gesprächspartner als Bewerber, wo ich in den vergangenen Jahren das Programmieren gelernt habe und welche Erfahrungen ich mit CRM bereits gesammelt habe. Klingt einfach? Ist es aber nicht, wie das Beispiel unten zeigen wird.

Bewerbungsgespräch (Quelle: Kenakale-Schreiner (GFFB)

Bewerbungsgespräch (Quelle: Kenakale-Schreiner (GFFB)

Ein Kandidat von uns, ein erfahrener Teamleiter suchte eine neue Stelle als Führungskraft. Wir haben gut passende Stellen gefunden und er hat dann auch einige Vorstellungstermine bekommen. Die waren leider nicht erfolgreich und wir haben uns verabredet, um nach den Gründen zu forschen. Er sagte mir dann, dass in den letzten Gesprächen das Thema Führungsstärke gar nicht so richtig erörtert worden sei. Er sei darüber selbst überrascht und fragte sich, wie es dazu kommen konnte.

Wir haben dann zusammen ein Vorstellungsgespräch simuliert. Ich spielte den Arbeitgeber und er sollte sich kurz bei mir vorzustellen. Ich fragte ihn, warum er der richtige Teamleiter für mein Entwickler-Team sei. Jetzt passierte etwas Interessantes: Der Kandidat erzählte mir seinen Werdegang beginnend kurz vor Studienende. Er berichtete von seiner Diplomarbeit, seinem Einstieg als Entwickler und allerhand spannenden Projekten, die er in den vergangenen Jahren erfolgreich absolviert hatte. Der Vortrag war gespickt mit technischen Details und Beispielen. Nach gut 15 Minuten – ich hatte freundlich und konzentriert zugehört – kam er dann auf seine aktuelle Position als Teamleiter zu sprechen.

Geiz ist geil. Warum sollte sich die Selbstpräsentation aufs Wesentliche beschränken?

Was war passiert? Aus der kurzen Selbstpräsentation wurde eine detailreiche Beschreibung des Werdegangs mit vielen detaillierten Fakten. Auf meine Frage, ob die Arbeitgeber in seinen Vorstellungsgesprächen auch so ruhig zugehört hätten wie ich, lachte der Kandidat und meinte „Nein, die hatten viele Fragen zu den einzelnen Projekten und Technologien.“ Ich konnte mir lebhaft vorstellen, dass aus den 15 Minuten Selbstpräsentation so schnell eine dreiviertel Stunde Fachgespräch über Frameworks, Technologien, Programmiermethoden und Businesslogik wurde. Nimmt man die vorweg gegangene Begrüßungsphase und die Vorstellung der Firma dazu, ist die Zeit für ein normales Vorstellungsgespräch von 60-90 Minuten schon fast verbraucht. Und genauso ist es dann dem Kandidaten auch in seinem Gespräch ergangen.

Das Dramatische daran: Ich wollte von ihm wissen, warum er der passende Teamleiter ist. Zu seiner Eignung als Teamleiter für die offene Stelle konnte mir der Kandidat aber gar nichts sagen, oder zumindest viel zu spät. Sein Vorstellungsgespräch war fast um und die wichtigste Frage wurde gar nicht richtig besprochen. Wäre das Vorstellungsgespräch ein Schulaufsatz, wäre die Bewertung vermutlich „Thema verfehlt – durchgefallen“. Und genau das ist dem Kandidaten letztendlich in seinen Gesprächen ja auch passiert. Denn am Ende des Gesprächs blieb bei allen Beteiligten ein diffuses Gefühl zurück, dass etwas nicht so richtig gepasst hatte.

3 Tipps für ein effektives Selbstmarketing.

Jeder Bewerber sollte sich vor dem Gespräch fragen, welche Eigenschaften und Erfahrungen für die gesuchte Stelle besonders bedeutsam sind. Beim obigen Beispiel des Teamleiters sind es wahrscheinlich die Führungskenntnisse, Erfahrungen im Umgang mit schwierigen Teamsituationen und bockigen Mitarbeitern. Oder seine Erfahrung in der Führung interdisziplinärer Expertenteams, im Kommunizieren und so weiter. Bittet nun der Arbeitgeber um eine kurze Selbstdarstellung, stelle ich als Kandidat genau diese Punkte in den Vordergrund – ich präsentiere also meine stärksten Vorteile und stelle diese in den Kontext der neuen Arbeitsstelle. Und vor allen Dingen halte ich mein Pulver trocken und biete nicht zu viele Details an. Diese kann ich im Laufe des Gesprächs auf Nachfrage gezielt platzieren. Im Idealfall bleibt beim Arbeitgeber nach der Selbstpräsentation dann hängen: „Wow, das ist mal ein erfahrener Teamleiter, dem so leicht niemand was vormacht. Und technologisch hat er auch einiges auf dem Kasten. Der kann mit seinem Team fachlich mithalten.“

Wie gehe ich aber vor, wenn der Arbeitgeber mich bittet, meinen Werdegang darzustellen und zu begründen, warum bestimmte Weichen gestellt worden sind? Wenn ich also meinen Werdegang chronologisch vortragen muss? Unsere Empfehlung für berufserfahrene Professionals sieht so aus: Direkt beim höchsten Ausbildungsabschluss starten und die ersten beruflichen Stationen möglichst knapp abhandeln. In der Selbstpräsentation zunächst wenig fachliche Details anbieten und sich nicht in fachliche Diskussionen verstricken lassen. Den roten Faden schnell zur letzten Position mit dem höchsten Stellenwert für die zu vergebende Stelle zu spinnen. Und am Ende die Selbstpräsentation mit einer selbstbewussten Antwort abschließen: „Sie sehen also, ich bin der passende Teamleiter für Ihr Team, weil ich eine ähnliche Position bereits seit drei Jahren erfolgreich ausübe. Ich bin es gewohnt, mit erfahrenen IT-Consultants und Entwicklern im Team zu arbeiten und diese situativ zu führen.“

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Selbstdarstellung: Warum sind Sie der Richtige für den Job?

Hier noch einmal die wichtigsten Punkte zusammengefasst:

  1. Fokussieren Sie Ihre Selbstpräsentation auf die Erfahrungen und Eigenschaften, die für die zu vergebende Position am wichtigsten sind. Zum Beispiel: „Ich traue mir das zu, weil ich eine ähnliche Position seit 3 Jahren erfolgreich ausübe.“
  2. Präsentieren Sie die wichtigsten Eigenschaften und persönlichen Stärken durch anschauliche, konkrete Beispiele. Beispiel: „So richtig an meine Führungsgrenzen bin ich gekommen, als ich vor einem Jahr …“
  3. Präsentieren Sie Ihre fachlichen Kenntnisse vom Allgemeinen zum Speziellen. Details bieten Sie möglichst nur auf Nachfrage an, denn Sie wissen niemals genau, worauf Ihr Gesprächspartner im Detail wert legt. Beispiel: „Unsere Weblösung wurde in JAVA entwickelt und setzt auf die namhaften Datenbanken auf.“

Wenn Ansprechpartner aus der Personalabteilung mit im Termin sitzen, dürfen Sie als Kandidat gerne auch mal einen Fachbegriff in einfachen Worten beschreiben. Das zeigt, dass Sie in der Lage sind, mit Personen auf allen Ebenen auf Augenhöhe zu kommunizieren. Auch das ist eine wichtige Eigenschaft für eine Führungskraft.

Natürlich gehören zum Selbstmarketing noch weitere Dinge. Wer sich die oben geschriebenen Punkte vor einem Vorstellungsgespräch überlegt, dem ist aber eine starke erste Selbstpräsentation sicher.

„You can never change a first impression!“

Gehalt und Schweinezyklus – wenn die verdiente Gehaltserhöhung unerreichbar scheint

Eben sprach ich mit Clemens Mayer (Name geändert). Mayer ist ein dynamischer, erfolgreicher Jung-Manager. Mayer war 2009 ins Arbeitsleben eingestiegen. Seit 8 Monaten leitete er sein erstes Team. Die neue Führungsposition brachte ihm dann ein sattes Plus auf dem Gehaltszettel. Vor einigen Wochen war er nun endlich selbst für die Einstellung eines Trainees für sein Team verantwortlich. Auf seine Stellenanzeigen hatten sich weniger Absolventen gemeldet als zunächst gedacht. Mayer lud die Bewerber ein, die sich auf die Anzeige gemeldet hatten. Einer war nicht mehr verfügbar. Nach den Interviews stellte sich ein Weiterer als ungeeignet heraus. Der dritte Kandidat hatte aber Potential.

Mayer leitete die finalen Schritte ein: „Was möchten Sie denn verdienen?“ fragte er den Absolventen. Die Antwort trieb ihm den Schweiss auf die Stirn, denn der Junior forderte mehr als Mayer selbst verdiente – nach fast fünf Jahren Berufserfahrung, als Führungskraft. Der junge Teamleiter verstand die Welt nicht mehr und sagte dem Grünschnabel ab. Seinem Chef erklärte Mayer im nächsten Jour-fixe die weiter unbesetzte Stelle. „Ich musste ihm wegen überzogener Gehaltsvorstellungen absagen.“ Als dieser ihm antwortete, dass gute Leute heutzutage eben ihren Preis haben, gab ihm das den Rest und er suchte Rat.

Mayer fragte mich, was er falsch gemacht habe. Ich antwortete ihm, dass es nicht an ihm läge, was ihn aber auch nicht besänftigen konnte. Dennoch, es gibt einen einfachen, aber nicht zu unterschätzenden Grund für das Aufeinanderprallen zwischen Berufsanfänger und Junior-Manager: Das berufliche Einstiegsjahr!

Das Gehalt von Mayer hatte sich  nach seinem Berufseinstieg angemessen weiterentwickelt. Er war aber nach einem nicht ganz einfachen Bewerbungsmarathon mitten in einer Wirtschaftskrise von einem niedrigeren Niveau gestartet. Wer öfter im Gehälterblog liest, weiß, dass Gehälter nun mal Marktpreise sind und gegen den Schweinezyklus ist eben auch der Arbeitsmarkt nicht gefeit. Treffen viele Bewerber auf knappe Stellen, drückt das aufs Einstiegsgehalt. Die Bewerber sitzen dann in der Gehaltsverhandlung einfach am kürzeren Hebel.

pig-zyklWenn die Wirtschaft boomt und Fachkräfte knapp sind, dann wendet sich das Blatt.

Dieser Wettbewerbsnachteil ist auch auf längere Sicht nur schwer auszugleichen. Das bekommen selbst Top-Manager zu spüren: CEOs, die ihre Karriere in einem Krisenjahr beginnen, verdienen noch nach Jahrzehnten signifikant weniger (vgl: Antoinette Schoar und Luo Zuo: Shaped by Booms and Busts: How the Economy Impacts CEO Careers and Management Style, November 2011). Da ist guter Rat teuer. Wie soll man seinem bisherigen Arbeitgeber erklären, dass man plötzlich so viel mehr verdienen möchte.

Hinzu kommt, dass der Vorgesetzte oft aufgrund bürokratischer Hürden gar nicht dem Wunsch entsprechen kann. Einer meiner Mandanten, ein Manager eines großen Versicherungskonzerns, hat mir erst vor kurzem das Dilemma bestätigt. Mehr als 5 % Gehaltserhöhung dürfe er seinen Mitarbeitern nicht geben. Wenn er ihnen kündigen und sie erneut einstellen würde, bestünde das Problem nicht – da könnte er mehr bezahlen. „Es ist wie ein Spießrutenlauf durch die Hierarchien, wenn ich einem guten Mitarbeiter das Gehalt erhöhen möchte“, erzählte mir unlängst ein guter Freund, selbst Online-Marketingmanager bei einer Bank. Klingt paradox, ist aber leider die Realität.

Wer als Arbeitnehmer in derselben Zwickmühle feststitzt wie Mayer, dem bleibt in vielen Fällen leider nur ein Ausweg. Er muss sich beruflich neu am Arbeitsmarkt orientieren und dann mit einem neuen Arbeitgeber seinen aktuellen Marktwert neu zu verhandeln. „Bei einem externen Stellenwechsel billigt man heute den Kandidaten in der Regel 10% bis 15% mehr Gehalt zu.“, schreibt der erfahrene Karriereberater Heiko Mell in den VDI-Nachrichten. Wer wirklich in einer Wirtschaftskrise ins Berufsleben gestartet ist, kann hier möglicherweise sogar noch mehr rausholen. Eine genaue Analyse des eigenen Marktwerts ist aber unabdingbar. Dafür gibt es Gehaltsstudien, die von Personalberatungen teilweise sogar kostenlos im Internet angeboten werden.

Nur jeder vierte deutsche Arbeitnehmer erhält neben dem Gehalt Zusatzleistungen vom Arbeitgeber

In unserer Beratungspraxis werden wir von Kandidaten immer wieder nach Vergütungsmöglichkeiten befragt. Neben dem klassischen Gehalt kann ein Arbeitgeber auch Zusatzleistungen an seine Arbeitgeber geben. Diese sogenannten „Fringe Benefits“ haben häufig den Vorzug, dass Sie steuerbegünstigt sind. Der Fantasie sind wenig Grenzen gesetzt. Neben dem bekannten Dienstwagen zur privaten Nutzung, sind Firmenhandy und Notebooks, Essenszuschüsse, Jobtickets oder sogar kostenfreie Massagen im Büro möglich. Uns hat interessiert, welche Zusatzleistungen in der Praxis am Gebräuchlichsten sind und wie verbreitet beliebt die Vergabe dieser Goodies für Arbeitgeber überhaupt ist.

Wir sind auf eine Infografik von Statista gestoßen, die mehr als 11.000 Erwerbstätige zu dem Thema befragt haben. Die beliebtesten Zusatzleistungen sind Essenszuschüsse – vermutlich in der betriebsinternen Kantine. Traurig aber wahr ist, dass nur jeder vierte deutsche Arbeitgeber überhaupt in den Genuss von Zusatzleistungen kommt. Hier können die deutschen Firmen also noch mächtig aufholen.

Statistik: Erhalten Sie von Ihrem Arbeitgeber zum Gehalt noch andere Zusatzleistungen? | Statista
Mehr Statistiken finden Sie bei Statista

Dienstwagen machen Leute

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Fast jeder zweite deutsche Dienstwagen ist ein VW. Die Nummer 1 der Dienstwagen ist der Volkswagen Passat

Wir haben ja selbst erst vor einigen Monaten zum Thema Dienstwagen als der Deutschen liebstes Incentive gebloggt. Rezensiert wurde der Firmenwagen-Report der Unternehmensberatung Kienbaum. Heute bin ich über einen Artikel der Computerwoche gestoßen, die sich unter dem Titel „Du verdienst was Du fährst“ mit den aktuellen Firmenwagen-Trends auseinandergesetzt hat. Ein lesenswerter Beitrag, den wir hier gerne auf dem Gehälterblog verlinken möchten, denn die Aussagen des Vergütungsportals  Compensation-Online decken sich stark mit den Erkenntnissen von Kienbaum.

Mit dem Einkommen steigt die Wahrscheinlichkeit, an einen Dienstwagen zu kommen. Ab 70.000 Euro Jahresgehalt dürfen 4 von 10 Angestellten auf Kosten des Arbeitgebers Auto fahren. Ab 200.000 Euro Jahresgehalt sitzen bereits 7 von 10 Arbeitnehmern am Steuer eines Dienstwagens. Auch interessant: Wer einen Porsche als Dienstwagen fährt, hat durchschnittlich 275.000 Euro in der „Lohntüte“ – hier im Raum Stuttgart, wo viele Werkswagen zugelassen sind, mag ich das zwar bezweifeln – in anderen Städten ist der deutscheste aller Sportwagen aber nach wie vor ein rollendes Statussymbol.

Am verbreitetsten sind Dienstwagen übrigens in der Bauwirtschaft, der Pharmaindustrie und bei IT-Systemhäusern (alle rund 30%). Wer im Öffentlichen Dienst oder bei Forschungsinstituten in den Genuss eines Dienstwagens gelangt, hat hingegen das große Los gezogen. In diesen beiden Branchen sind Dienstwagen die absolute Ausnahme.

Wer sich genauer informieren möchte, kann sich bei Compensation-Online den Firmenwagenmonitor 2013 runterladen.

 

Great place to apply?

Verfolgt man die aktuellen Berichterstattungen in der Recruiting- und HR-Marketing-Community ist eines gewiss. Die Firmen rechnen mit einem sich verschärfenden Wettbewerb um Fachkräfte. 2014 soll aus Rekrutierungssicht ein gutes Jahr werden (DIHK, 2013). Die Mehrzahl der Unternehmen möchte die Zahl der Einstellungen erhöhen. Analysen namhafter Recruitingfirmen wie Robert Half zeigen, dass drei Viertel der Arbeitgeber besorgt sind, dass ihre Mitarbeiter von der Konkurrenz abgeworben werden (Robert Half, Workplace Survey 2013). Eine berechtigte Sorge, denn Active Sourcing und Social Media Recruiting – also die Direktansprache von Bewerbern übers Internet – soll 2014 stark ausgebaut werden (Pape, Recruiting Trends 2014). Und aller Orts ist die Klage nach zu wenigen geeigneten Kandidaten und schnöseligen Bewerbern zu vernehmen.

Zeit, hier auf dem Gehälterblog mal eine Lanze für die andere Seite der Medaille zu brechen, die Bewerber. Denn glaubt man den Aussagen der Bewerber, hängen sich die Firmen in vielen Fällen nicht besonders rein, um die gesuchten und knappen Fachkräfte für sich zu gewinnen. Beispiele gefällig?

gefunden bei www.soziologie-etc.com

gefunden bei www.soziologie-etc.com

Beispiel 1: Eine erfahrene Managerin mit ausgezeichneten Referenzen und Konzernerfahrungen hat sich durch die Bewerbungsformulare der Rekrutierungssoftware eines Automobilherstellers gequält und laut eigener Aussage in 6 Monaten keine Antwort erhalten.

Beispiel 2: Ein sehr erfahrener Vertriebsingenieur war bei einem größeren Elektronikunternehmen zum Vorstellungsgespräch. Ihm wurde Feedback innerhalb 1 Woche versprochen. Nach vier Wochen wartet er noch immer.

Beispiel 3: Eine Projektmanagerin wurde bei einem Unternehmen zu vier Auswahlgesprächen eingeladen, die letzten 2 Gespräche dienten der Vertragsbesprechung. Einen Tag bevor sie den endgültigen Arbeitsvertrag erhalten sollte, bekam sie per E-Mail die Absage. Die Stelle war 3 Monate später immer noch unbesetzt.

Beispiel 4: Ein Kandidat passt hervorragend auf eine Stellenausschreibung eines Unternehmens. Angesprochen auf die Position eröffnet die Firma, dass die Stelle eigentlich im Moment gar nicht besetzt werden soll. Man halte nur so die Augen offen. Vielen Dank auch für den unnötigen Bewerbungsaufwand. Diese Fake-Anzeigen braucht kein Mensch.

Beispiel 5: Angesprochen auf eine ausgeschriebene Position  – es ist Mitte Oktober – entgegnet der HR-Manager, dass die Stelle in diesem Jahr nicht mehr besetzt werden darf. Vermutlich wird im Januar wieder gesucht – wenn der Interessent nicht mehr verfügbar ist.

Beispiel 6: Ein erfolgreicher Key Account Manager ist im Bewerbungsprozess für eine hochangelegte Vertriebsposition weit fortgeschritten. Drei Fachvorgesetzte haben ihn international in mehreren Gesprächen geprüft. Der HR Manager möchte sich auch beteiligen und holt persönlich (!) eine Referenz beim vorigen Arbeitgeber ein – dem direkten Wettbewerber des Unternehmens. Der vorige Arbeitgeber wittert Spionage und verweigert die Referenz. Der Kandidat ist raus aus dem Besetzungsprozess.

Sind das Einzelbeispiele? Leider nein. Wir sind seit mehr als 15 Jahren im professionellen Recruiting tätig und vieles, was wir regelmäßig erleben, hat mit Professionalität und Wertschätzung gegenüber den Bewerbern nichts zu tun. Personalberater und Recruiting Agenturen ist schon allein deshalb krisensicher, weil sie moderierend einwirken und die Kommunikation der Arbeitgeber vor den Kandidaten abfedern und die sich dadurch einigermaßen ordentlich behandelt fühlen und nicht gleich von sich aus absagen.

Bei den genannten Fällen handelt es sich übrigens in den meisten Fällen um mittelgroße bis sehr große Unternehmen, also genau diejenigen Firmen, die besonders gute Prozesse und Qualitätsstandards in der Personalarbeit für sich beanspruchen und in dem Bereich auch die besten Experten beschäftigen. An den Beispielen ist deutlich zu erkennen, dass Employer Branding Schall und Rauch ist, wenn die folgenden Rekrutierungsprozesse schlechte Kandidaten-Erfahrungen produzieren. Schlechte Erfahrungen sprechen sich herum – in einer engen Kandidatenzielgruppe wird das zum Rekrutierungs-GAU.

Da können sich die Unternehmen noch so viele tolle Arbeitgeber-Labels auf die Webseiten setzen: „Great place to work“ und „Great place to apply“ sind eben nicht das Gleiche.

Dabei ist es nicht so schwer, Bewerber glücklich zu machen. Hier sind unsere Top-3 für Arbeitgeber, die sich 2014 einen Wettbewerbsvorteil im Recruiting verschaffen möchten. Employer Branding zum Nulltarif und exzellente „Candidate Experience“ sind garantiert.

  1. Warten Sie nicht zu lange. Wenn Sie sich für einen Bewerber entschieden haben, unterbreiten Sie ihm direkt Ihr Angebot. Warten Sie nicht, dass noch ein besserer Kandidat um die Ecke kommt. Die meisten Kandidaten entscheiden sich bei gleichwertigen Angeboten für den Arbeitgeber, der Ihnen am schnellsten Interesse signalisiert hat.
  2. Geben Sie zeitnah, offen und regelmäßig Feedback. Bewerber haben Verständnis dafür, dass Arbeitgeber eine Personalentscheidung nicht unüberlegt treffen möchten. Sie möchten aber wissen, woran sie sind und wie ihre Chancen sind. Gibt es Alternativkandidaten, sagen Sie das den Bewerbern offen und halten Sie die Bewerber über den Auswahlprozess auf dem Laufenden.
  3. Überprüfen Sie die schriftliche Kommunikation. Zeit ist Geld und seit dem AGG sind juristisch geprüfte Absageschreiben natürlich Pflicht. Es zeugt aber nicht von Wertschätzung, wenn Kandidaten, die sich durch 2 oder 3 Auswahlgespräche oder ein AC gequält haben auf den ersten Blick erkennen, dass sie die gleiche Standardabsage erhalten wie Bewerber, die bei der ersten Unterlagensichtung aus dem Prozess ausscheiden.

Klingt doch gar nicht so kompliziert, stimmts?