Die richtige Person finden. Und gleichzeitig als Arbeitgeber überzeugen.

Ein Best-Practice-Beispiel aus der Personalvermittlung im Produktmanagement

Eine offene Position im Produktmanagement ist eben nicht einfach irgendeine Vakanz. Gerade in technisch geprägten B2B-Unternehmen kommt da einiges zusammen: Marktverständnis, technisches Know-how, strategisches Denken, Kommunikationsstärke und natürlich die Fähigkeit, mit Entwicklung, Vertrieb, Management und Kunden auf Augenhöhe zu arbeiten. Oder einfacher gesagt: Gesucht wird ziemlich oft die berühmte eierlegende Wollmilchsau.

Nur: Wie findet man diesen Menschen? Und wie überzeugt man ihn oder sie davon, für das eigene Unternehmen tätig zu werden?

Dieses Praxisbeispiel zeigt die Zusammenarbeit von CAVISIO mit einem traditionsreichen, mittelständischen Technologieunternehmen aus der deutschen Investitionsgüterindustrie. Das Unternehmen entwickelt anspruchsvolle technische Lösungen für internationale Industriekunden und beschäftigt mehrere hundert Mitarbeitende.

Was mir bei der Zusammenarbeit besonders aufgefallen ist: Recruiting wird dort nicht als lästige Pflichtübung verstanden. Strukturierte Prozesse, ein wertschätzender Umgang mit Bewerbern und ein gutes Onboarding haben einen hohen Stellenwert. Eine ziemlich gute Ausgangsbasis also, um gemeinsam auf die Suche nach Verstärkung im Produktmanagement zu gehen.

Gesucht wird kein Lebenslauf. Gesucht wird ein Mensch, der zur Aufgabe passt.

Produktmanagement in einem industriellen B2B-Unternehmen ist eine anspruchsvolle Schnittstellenfunktion. Deshalb reicht es aus meiner Sicht nicht, in einer Datenbank ein paar Keywords einzutippen und anschließend Lebensläufe durch die Gegend zu schicken.

Für die zu besetzende Position waren neben Produktmanagement-Erfahrung insbesondere technisches Verständnis und die Fähigkeit gefragt, sich souverän in komplexe Produkte und Kundenanforderungen hineinzudenken. Und natürlich musste der Mensch auch zur Kultur, zum Team und zum Vorgesetzten passen.

Genau hier beginnt für mich gute Personalberatung. Nicht mit der Frage, wer möglichst neun von zehn Punkten einer Stellenbeschreibung erfüllt, sondern mit der Frage: Wer hat das richtige Gesamtpaket für genau diese Aufgabe und dieses Unternehmen? Das klingt vielleicht nach einem kleinen Unterschied, ist in der Praxis aber ein ziemlich großer.

Wer Produktmanager sucht, sollte Produktmanagement verstehen.

Ich bin seit Jahren ziemlich trennscharf auf die Vermittlung von Fach- und Führungskräften im Produktmanagement spezialisiert. Warum? Weil „Produktmanager“ eben nicht gleich „Produktmanager“ ist.

Ein Technical Product Manager braucht ein anderes Kompetenzprofil als ein strategischer Portfolio Manager. Ein stark marktgetriebener Produktmanager tickt anders als ein Product Owner, der eng mit der Entwicklung verzahnt ist. Und gerade in der Investitionsgüterindustrie kommt häufig noch ein ordentliches Pfund Technik dazu.

Deshalb steht am Anfang einer Suche bei mir das intensive Briefing. Wie technisch muss der neue Produktmensch sein? Wie viel Markt- und Kundennähe braucht die Rolle? Welche strategischen Gestaltungsmöglichkeiten gibt es wirklich? Wie arbeitet das Team? Und ganz wichtig: Was für ein Mensch wird dort überhaupt glücklich?

Aus einer Stellenbeschreibung entsteht so Schritt für Schritt ein Suchprofil, mit dem man am Kandidatenmarkt vernünftig arbeiten kann. Für mich ist dieses Rollenverständnis das A&O.

Eine Stellenanzeige kann nicht erzählen, wie ein Chef tickt.

Jetzt drehen wir den Spieß einmal um. Natürlich prüft das Unternehmen den Kandidaten. Aber gute Kandidaten prüfen heute genauso intensiv das Unternehmen. Und das ist auch richtig so.

Wer einen guten Job hat und für eine neue Aufgabe angesprochen wird, möchte wissen, worauf er sich einlässt. Wer wird mein Chef? Wie tickt das Team? Wie wird Produktmanagement im Unternehmen tatsächlich gelebt? Was erwartet mich dort nach dem ersten Arbeitstag?

Genau deshalb haben wir bei der Suche mit kurzen Hiring-Manager-Interviews gearbeitet. Die Führungskräfte stellen darin die Aufgabe, ihr Team und das Umfeld persönlich vor. Kein Hochglanzfilm und keine perfekt ausformulierte Employer-Branding-Botschaft aus der Marketingabteilung, sondern ein möglichst authentischer Blick hinter die Kulissen.

Und genau das kam bei den Kandidaten gut an. Auch die Kundenseite hat im Rückblick bestätigt, dass diese Einblicke für den Recruiting-Prozess sehr hilfreich waren. Mich bestärkt das darin, dieses Format künftig noch stärker einzusetzen. Denn Menschen arbeiten am Ende mit Menschen und nicht mit Stellenanzeigen.

Zwei gute Kandidaten können trotzdem unterschiedlich gut passen.

Im Laufe der Suche kristallisierten sich mehrere interessante Kandidaten heraus. Und hier zeigte sich etwas, das ich in meiner Arbeit immer wieder erlebe: Es gibt nicht nur „geeignet“ und „ungeeignet“. Manchmal hat man zwei wirklich interessante Menschen vor sich. Trotzdem passt einer für die konkrete Aufgabe am Ende ein Stück weit besser.

Bei der finalen Entscheidung überzeugte der ausgewählte Kandidat insbesondere durch sein tieferes technisches Verständnis und einen souveränen Auftritt im Auswahlprozess. Ein weiterer Kandidat brachte ebenfalls viel Motivation und interessante Kompetenzen mit. Für genau diese technische Produktmanagement-Rolle fehlte aber ein Teil des gewünschten Backgrounds.

War er deshalb ein schlechter Kandidat? Natürlich nicht. Im Gegenteil: Sein Profil war für das Unternehmen interessant genug, um ihn für eine mögliche Aufgabe in einem angrenzenden Bereich weiter auf dem Radar zu behalten.

Das ist für mich ebenfalls gutes Recruiting. Menschen nicht einfach in die Schubladen „passt“ oder „passt nicht“ zu stecken, sondern genau hinzuschauen, wo ihre Kompetenzen und ihre Persönlichkeit den größten Mehrwert bringen können.

Candidate Experience ist Mannschaftssport.

Als Personalberater kann ich einiges tun. Ich kann interessante Produktmanager identifizieren und ansprechen, sie für eine Aufgabe begeistern, ihre Erfahrungen einordnen, Gespräche führen und sie auf den Auswahlprozess vorbereiten. Aber irgendwann gebe ich den Staffelstab ein Stück weit an meinen Kunden weiter. Und ab diesem Zeitpunkt wird Recruiting zum Mannschaftssport.

Denn der beste Kandidat nützt wenig, wenn der Auswahlprozess anschließend irgendwo im Unternehmen versandet, Rückmeldungen ewig dauern, Gespräche schlecht vorbereitet sind oder Kandidaten nach dem Interview erst einmal zwei Wochen Funkstille erleben.

Das war bei diesem Unternehmen erfreulicherweise anders. Klare Kommunikation, wertschätzende Gespräche und strukturierte Abläufe vermitteln Bewerbern bereits im Recruiting einen Eindruck davon, wie ein Unternehmen später mit seinen Mitarbeitenden umgeht. Und genau das kann im Wettbewerb um gute Leute den Ausschlag geben.

Nach der Unterschrift ist noch lange nicht Feierabend.

Ein Punkt aus unserem Abschlussgespräch ist mir besonders hängen geblieben. Das Unternehmen denkt Recruiting nicht bis zur Unterschrift unter den Arbeitsvertrag, sondern weiter. Mit strukturiertem Onboarding und regelmäßigen Feedbackgesprächen wird darauf geachtet, dass neue Mitarbeitende auch vernünftig im Unternehmen ankommen.

Ich halte das für enorm wichtig. Denn was hilft der schönste Recruiting-Prozess, wenn der neue Kollege am ersten Arbeitstag vor einem leeren Schreibtisch sitzt, niemand richtig Zeit hat und er sich seine Informationen mühsam zusammensuchen muss?

Gerade die ersten Wochen prägen. Hier entstehen Beziehungen, hier lernt man die ungeschriebenen Regeln eines Unternehmens kennen und hier zeigt sich, ob die Versprechen aus dem Recruiting tatsächlich zur Realität passen. Eine erfolgreiche Personalvermittlung endet deshalb für mich nicht mit der Vertragsunterschrift. Sie ist dann erfolgreich, wenn der neue Mitarbeiter Monate später sagt: „Die Entscheidung war richtig.“

Was können andere Unternehmen daraus mitnehmen?

Für mich stecken in diesem Projekt einige ziemlich handfeste Learnings. Spezialisierung hilft, denn wer Produktmanager sucht, sollte Produktmanagement verstehen und wissen, wie unterschiedlich diese Rollen in Unternehmen ausgestaltet sein können. Das Briefing entscheidet, weil Aufgabe, technischer Anspruch, Marktbezug, Persönlichkeit und Umfeld möglichst klar beschrieben sein müssen, bevor die eigentliche Suche beginnt.

Auch Direktansprache öffnet den Markt, denn viele spannende Fach- und Führungskräfte suchen nicht aktiv. Sie müssen erst einmal neugierig auf eine Aufgabe gemacht werden. Gleichzeitig gilt für mich Klasse statt Masse. Mein Ziel ist nicht, möglichst viele Lebensläufe auf den Tisch zu legen, sondern möglichst passende Menschen ins Gespräch zu bringen.

Hinzu kommt die Candidate Experience. Authentizität schlägt Hochglanz. Hiring-Manager-Interviews können Kandidaten einen echten Blick auf Aufgabe, Führung und Team ermöglichen. Und anschließend zählen Geschwindigkeit und Wertschätzung. Wer einen guten Kandidaten überzeugen möchte, sollte schließlich auch selbst einen guten Recruiting-Prozess abliefern.

Und nach dem Vertrag? Geht es weiter. Preboarding und Onboarding gehören für mich zur Candidate Journey dazu. Gerade bei begehrten Fachkräften wäre es ziemlich fahrlässig, viel Energie in die Gewinnung zu investieren und den neuen Mitarbeiter anschließend beim Einstieg weitgehend sich selbst zu überlassen.

Am Ende muss es eben passen.

Die Produktmanagement-Position konnte erfolgreich besetzt werden. Natürlich freut mich das als Personalberater. Aber die eigentliche Messlatte ist für mich nicht die Anzahl verschickter Lebensläufe oder geführter Interviews. Entscheidend ist der Match.

Passt der Mensch fachlich zur Aufgabe? Passt er zum Vorgesetzten und zum Team? Kann er mit den Produkten, Kunden und Märkten etwas anfangen? Und bietet das Unternehmen im Gegenzug genau das Umfeld, in dem dieser Mensch seine Stärken ausspielen kann?

Wenn beide Seiten diese Fragen nach dem Recruiting mit einem überzeugten „Ja“ beantworten können, ist ziemlich viel richtig gelaufen.

Personalvermittlung ist Partnerschaft.

Eine spezialisierte Personalberatung kann den Markt kennen, passive Kandidaten ansprechen, Menschen für eine Aufgabe begeistern, Profile einschätzen und den Prozess moderieren. Aber die richtig guten Besetzungen entstehen aus meiner Erfahrung immer gemeinsam.

Der Personalberater kennt seinen Kandidatenmarkt, der Hiring Manager kennt die Aufgabe und sein Team und HR sorgt für einen professionellen und wertschätzenden Prozess. Wenn diese drei Zahnräder vernünftig ineinandergreifen, entsteht daraus weit mehr als das Weiterreichen eines Lebenslaufs. Dann entsteht ein Recruiting-Prozess, der auch anspruchsvolle Fachkräfte überzeugen kann.

Und manchmal eben der Match, bei dem man einige Monate später gemeinsam zurückblickt und feststellt: Das hat ziemlich gut gepasst.

CAVISIO – Personalberatung für Produktmanagement

Ich bin Jürgen Bühler und habe mich mit CAVISIO auf die Vermittlung von Fach- und Führungskräften im Produktmanagement spezialisiert. Mein Schwerpunkt liegt insbesondere auf anspruchsvollen Produktmanagement-Rollen im Mittelstand und in der B2B-Industrie.

Ich verstehe mich dabei nicht als Lebenslauf-Lieferant. Ich möchte verstehen, wen ein Unternehmen wirklich braucht, welche Produktmenschen am Markt dafür infrage kommen und wie wir diese Menschen gemeinsam für eine neue Aufgabe begeistern können.

Dazu gehören für mich ein fundiertes Stellenbriefing, gezielte Direktansprache, eine qualifizierte Vorauswahl und die persönliche Begleitung von Unternehmen und Kandidaten durch den Recruiting-Prozess.

Denn eine gute Besetzung beginnt nicht mit einem Lebenslauf. Sie beginnt damit, die Aufgabe und die Menschen dahinter zu verstehen.