Wenn schon Du, dann aber richtig

Nachdem sich Juliane im letzten Beitrag kritisch zur Du-Kommunikation in Stellenanzeigen und Karrierewebseiten geäußert hat, liegt es wohl nun an mir, eine Lanze für einen weniger steifen Umgang im Business zu brechen.

Daimler oder Adidas machen es vor: Vorstände tauschen Krawatte und Anzug gegen Jeans und Sneaker – für eine lässigere, agile Firmenkultur. Das Du unter Kollegen und Vorgesetzten ist längst in die berufliche Realität eingezogen, in vielen Firmen über alle Hierarchien hinweg. Ist es da nicht einfach nur konsequent, auch die Karriereseiten im Internet, das Employer Branding und natürlich die Stellenanzeigen darauf abzustimmen?

Ich persönlich fand es bei unserer früheren Firma schon immer komisch: In Vorstellungsgesprächen haben wir beide uns zwar geduzt, den Kandidaten aber gesiezt. Wir haben per Sie Verträge angeboten und am ersten Arbeitstag auf Du umgeschaltet. Wir haben uns nie darüber Gedanken gemacht, ob vielleicht der eine oder andere lieber beim Sie geblieben wäre – schließlich ließ unser Auftritt im Bewerbungsverfahren auf eine Siez-Kultur schließen.

Klar, in der deutschen Sprache ist das Du im Geschäftsleben noch sperrig, insbesondere für die Generation, die nicht mit Smartphone, Social Media und Whatsapp aufgewachsen ist. Wir wurden noch so erzogen, dass im beruflichen Kontext gesiezt wird. Aus reiner Altbackenheit muss das ja aber nun wirklich nicht so bleiben.

Wenn also in einem Unternehmen eine Duz-Kultur herrscht, ist es richtig, das Du auch in die globale Bewerberkommunikation einzuführen. Dann muss es natürlich auch erlaubt sein, dass die potentiellen Mitarbeiter davon ebenfalls Gebrauch machen. Heidi im Front Office darf dann auch nicht pikiert reagieren, wenn ein Kandidat den Torsten von der Geschäftsleitung wegen der Bewerbung als Software-Consultant sprechen möchte. Dass wir auf diesen Zug nicht grundsätzlich aufspringen, versteht sich von selbst. Als Berater sollten wir uns aber nach den individuellen Vorlieben unserer Kontakte richten.

Beste Grüße
Jürgen Bühler

Hey Du! Muss das sein?

In vielen Firmen, vielleicht auch in Ihrer, sind die Kollegen per Du. Bei uns ist das auch so. Duzen wird als ein Indikator für eine tolle Firmenkultur über Hierarchie-Ebenen hinweg angeführt: „Bei uns sind alle per Du, vom Azubi bis zum Geschäftsführer.“ Wenn es passt, dann finde ich das auch vollkommen in Ordnung.

Inzwischen ist das Du auch dort angekommen, wo man sich (noch) nicht (so gut) kennt: In Stellenanzeigen, auf der Karriereseite, im Vorstellungsgespräch.

Um ehrlich zu sein: Ich finde das schwierig.

Was ist die Erwartung? Ist es wirklich okay, wenn ich Euch, liebe Arbeitgeber, so anschreibe: „Liebe Heidi, lieber Wolfgang, hiermit bewerbe ich mich um Eure Stelle als Head of Software Architecture. (…) Ich freue mich auf Eure Einladung. Eure Juliane“? Oder muss ich, wenn es offiziell wird, wieder zum Sie umschalten? Kann ich bei Euch anrufen, und – natürlich nur falls in Eurem Recruiting jemand telefonisch gerne für Bewerber zu erreichen ist – sagen: „Hallo Heidi, ich interessiere mich für Deine Stelle, ich habe aber noch ein paar Fragen… .“?

Ich stimme zu: In bestimmten Branchen (Event, Sport) oder in sehr kreativen Berufen wirkt ein Sie eher unpassend. Aber schafft das Vertrautheit vorgaukelnde Du wirklich generell Vertrauen? Bin ich von gestern, wenn ich das Sie nicht als Zeichen von Distanziertheit, sondern respektvoller Umgangsformen empfinde?

Jürgen und ich, wir waren uns nicht sicher. Und da Jürgen immer ein bisschen hipper und experimentierfreudiger ist als ich, musste er mich ermutigen, es auszuprobieren. Ein paar Wochen habe ich neue Kontakte von Beginn an geduzt.

Für Dich immer noch Sie!

Ich mache es kurz: Für mich hat das nicht funktioniert. Ein paar Mal hätte ich fast meine eigene Zunge verschluckt, bei dem Wirr-War, dass in meinem Sprachzentrum entstanden ist. Und mein Eindruck war: Nicht jeder fand das genial. Wenn man auf ein „Hallo Vera!“ ein „Sehr geehrte Frau Brauer!“ zurückbekommt, lässt einen die virtuelle Ohrfeige zusammenzucken. Für den Moment lasse ich das wieder mit dem permanenten Du.

Viele Grüße
Juliane Brauer

„Der Abteilungsleiter ist nicht wichtig!“

… und die Interessen und Fragen von Bewerbern auch nicht.

Mann, habe ich hier viele unwichtige Stellen zu besetzen.

Eine meiner Kandidatinnen sucht eine neue Aufgabe. In der passenden Region ist eine Stelle ausgeschrieben, für die sie sehr geeignete Erfahrungen mitbringt.

Was sie und mich überrascht: Die Stellenausschreibung ist seit mehr als 7 Monaten online. Meine Kandidatin ist skeptisch, ob sie sich bewerben soll. Ich will für sie herausfinden, was der Knackpunkt ist.

Immerhin handelt es sich nicht um eine Position, die möglicherweise immer wieder zu besetzen ist, so wie z.B. die Einstiegspositionen in die IT-Beratung, die sich ja alle irgendwie gleich lesen und wo Monat für Monat Absolventen eingestellt werden können. Klar, da kann man eine generische Stellenbeschreibung online lassen. Hier wird jemand gesucht, der eine Abteilung leitet, mehrere Teams, fast 40 Mitarbeiter.

Zuerst tippe ich auf ein sehr komplexes Anforderungsprofil, sehr spezifische Kenntnisse, evtl. sehr wählerische Vorgesetzte. Eben ein paar Besonderheiten, die es der Firma schwer machen, die Stelle zu besetzen.

Die ausgeschriebene Abteilungsleiter-Stelle ist nicht wichtig?!?

Die Begründung, die mir der etwas müde wirkende Personaler liefert? Die Stelle sei nicht wichtig. Man habe ein bisschen umstrukturiert, die Kollegen machten die Arbeit mit. Die Stelle bleibe online, falls sich der perfekte Abteilungsleiter bewirbt.

Zuerst denke ich, dass dieses „nicht wichtig“ meint, dass die Stelle nicht so brisant sei, als dass man einen Personalvermittler beauftragen wolle. Ich stelle klar: Meine Kandidatin möchte wissen, warum die Stelle noch vakant ist, sie überlege, sich zu bewerben. Die Antwort bleibt die gleiche: Die Besetzung der Stelle habe keine Priorität. Was meine Kandidatin so könne? Die Frage kommt nicht.

So geht man nicht mit Bewerbern um

Finde nur ich das merkwürdig? Nein! Per se werden Kandidaten stutzig, wenn ein attraktiver Führungsposten mehr als ein halbes Jahr ausgeschrieben ist. Ähnlich, wie bei einem Kandidaten, der sehr lange nach dem nächsten Job sucht. Das Ergebnis: Je länger die Stelle nicht besetzt ist, desto schwieriger wird es, Bewerbungen zu erhalten.

Andere Firmen „vertuschen“ solche langen Suchen, indem sie das Veröffentlichungsdatum regelmäßig aktualisieren. Und wenn ich mit ihnen spreche, erzählen Sie mir, wie schwierig es sei, den Richtigen zu finden. Oder, dass alle bisherigen Kandidaten zu teuer waren. Und so weiter! Das sind nachvollziehbare Gründe.

Wenn ein Unternehmen, dessen Kernkompetenz übrigens im Bereich der Informationstechnologie liegt, die Besetzung einer IT-Abteilungsleitung nicht wichtig nimmt, ist es doch, als spare sich ein Restaurant den Koch, oder nicht? Und welche Information, hofft der Personaler, gebe ich nun meiner Kandidatin?

Grundsätzlich bin ich zu lange in der Karriereberatung tätig, als dass ich die Bedeutung von Arbeitgeber-Bewertungsportalen zu hoch hänge. Aber in diesem Falle habe ich doch einen Blick riskiert: Es gibt genau 2 Bewertungen, eine von einem Mitarbeiter (der findet alles bestens), eine von einem Bewerber, 2016, der nie ein Feedback bekommen hat. Wahrscheinlich ein Abteilungsleiter, der ist ja nicht wichtig.

Great place to apply?

Verfolgt man die aktuellen Berichterstattungen in der Recruiting- und HR-Marketing-Community ist eines gewiss. Die Firmen rechnen mit einem sich verschärfenden Wettbewerb um Fachkräfte. 2014 soll aus Rekrutierungssicht ein gutes Jahr werden (DIHK, 2013). Die Mehrzahl der Unternehmen möchte die Zahl der Einstellungen erhöhen. Analysen namhafter Recruitingfirmen wie Robert Half zeigen, dass drei Viertel der Arbeitgeber besorgt sind, dass ihre Mitarbeiter von der Konkurrenz abgeworben werden (Robert Half, Workplace Survey 2013). Eine berechtigte Sorge, denn Active Sourcing und Social Media Recruiting – also die Direktansprache von Bewerbern übers Internet – soll 2014 stark ausgebaut werden (Pape, Recruiting Trends 2014). Und aller Orts ist die Klage nach zu wenigen geeigneten Kandidaten und schnöseligen Bewerbern zu vernehmen.

Zeit, hier auf dem Gehälterblog mal eine Lanze für die andere Seite der Medaille zu brechen, die Bewerber. Denn glaubt man den Aussagen der Bewerber, hängen sich die Firmen in vielen Fällen nicht besonders rein, um die gesuchten und knappen Fachkräfte für sich zu gewinnen. Beispiele gefällig?

gefunden bei www.soziologie-etc.com

gefunden bei www.soziologie-etc.com

Beispiel 1: Eine erfahrene Managerin mit ausgezeichneten Referenzen und Konzernerfahrungen hat sich durch die Bewerbungsformulare der Rekrutierungssoftware eines Automobilherstellers gequält und laut eigener Aussage in 6 Monaten keine Antwort erhalten.

Beispiel 2: Ein sehr erfahrener Vertriebsingenieur war bei einem größeren Elektronikunternehmen zum Vorstellungsgespräch. Ihm wurde Feedback innerhalb 1 Woche versprochen. Nach vier Wochen wartet er noch immer.

Beispiel 3: Eine Projektmanagerin wurde bei einem Unternehmen zu vier Auswahlgesprächen eingeladen, die letzten 2 Gespräche dienten der Vertragsbesprechung. Einen Tag bevor sie den endgültigen Arbeitsvertrag erhalten sollte, bekam sie per E-Mail die Absage. Die Stelle war 3 Monate später immer noch unbesetzt.

Beispiel 4: Ein Kandidat passt hervorragend auf eine Stellenausschreibung eines Unternehmens. Angesprochen auf die Position eröffnet die Firma, dass die Stelle eigentlich im Moment gar nicht besetzt werden soll. Man halte nur so die Augen offen. Vielen Dank auch für den unnötigen Bewerbungsaufwand. Diese Fake-Anzeigen braucht kein Mensch.

Beispiel 5: Angesprochen auf eine ausgeschriebene Position  – es ist Mitte Oktober – entgegnet der HR-Manager, dass die Stelle in diesem Jahr nicht mehr besetzt werden darf. Vermutlich wird im Januar wieder gesucht – wenn der Interessent nicht mehr verfügbar ist.

Beispiel 6: Ein erfolgreicher Key Account Manager ist im Bewerbungsprozess für eine hochangelegte Vertriebsposition weit fortgeschritten. Drei Fachvorgesetzte haben ihn international in mehreren Gesprächen geprüft. Der HR Manager möchte sich auch beteiligen und holt persönlich (!) eine Referenz beim vorigen Arbeitgeber ein – dem direkten Wettbewerber des Unternehmens. Der vorige Arbeitgeber wittert Spionage und verweigert die Referenz. Der Kandidat ist raus aus dem Besetzungsprozess.

Sind das Einzelbeispiele? Leider nein. Wir sind seit mehr als 15 Jahren im professionellen Recruiting tätig und vieles, was wir regelmäßig erleben, hat mit Professionalität und Wertschätzung gegenüber den Bewerbern nichts zu tun. Personalberater und Recruiting Agenturen ist schon allein deshalb krisensicher, weil sie moderierend einwirken und die Kommunikation der Arbeitgeber vor den Kandidaten abfedern und die sich dadurch einigermaßen ordentlich behandelt fühlen und nicht gleich von sich aus absagen.

Bei den genannten Fällen handelt es sich übrigens in den meisten Fällen um mittelgroße bis sehr große Unternehmen, also genau diejenigen Firmen, die besonders gute Prozesse und Qualitätsstandards in der Personalarbeit für sich beanspruchen und in dem Bereich auch die besten Experten beschäftigen. An den Beispielen ist deutlich zu erkennen, dass Employer Branding Schall und Rauch ist, wenn die folgenden Rekrutierungsprozesse schlechte Kandidaten-Erfahrungen produzieren. Schlechte Erfahrungen sprechen sich herum – in einer engen Kandidatenzielgruppe wird das zum Rekrutierungs-GAU.

Da können sich die Unternehmen noch so viele tolle Arbeitgeber-Labels auf die Webseiten setzen: „Great place to work“ und „Great place to apply“ sind eben nicht das Gleiche.

Dabei ist es nicht so schwer, Bewerber glücklich zu machen. Hier sind unsere Top-3 für Arbeitgeber, die sich 2014 einen Wettbewerbsvorteil im Recruiting verschaffen möchten. Employer Branding zum Nulltarif und exzellente „Candidate Experience“ sind garantiert.

  1. Warten Sie nicht zu lange. Wenn Sie sich für einen Bewerber entschieden haben, unterbreiten Sie ihm direkt Ihr Angebot. Warten Sie nicht, dass noch ein besserer Kandidat um die Ecke kommt. Die meisten Kandidaten entscheiden sich bei gleichwertigen Angeboten für den Arbeitgeber, der Ihnen am schnellsten Interesse signalisiert hat.
  2. Geben Sie zeitnah, offen und regelmäßig Feedback. Bewerber haben Verständnis dafür, dass Arbeitgeber eine Personalentscheidung nicht unüberlegt treffen möchten. Sie möchten aber wissen, woran sie sind und wie ihre Chancen sind. Gibt es Alternativkandidaten, sagen Sie das den Bewerbern offen und halten Sie die Bewerber über den Auswahlprozess auf dem Laufenden.
  3. Überprüfen Sie die schriftliche Kommunikation. Zeit ist Geld und seit dem AGG sind juristisch geprüfte Absageschreiben natürlich Pflicht. Es zeugt aber nicht von Wertschätzung, wenn Kandidaten, die sich durch 2 oder 3 Auswahlgespräche oder ein AC gequält haben auf den ersten Blick erkennen, dass sie die gleiche Standardabsage erhalten wie Bewerber, die bei der ersten Unterlagensichtung aus dem Prozess ausscheiden.

Klingt doch gar nicht so kompliziert, stimmts?