Die CAVISIO Consultants erhalten das TOP Personalberater Siegel

Die Bewertungen der von uns beratenen Kandidaten auf der größten offenen Bewertungsplattform im deutschsprachigen Raum ehren uns sehr: In gleich zwei Kategorien – IT & Internet und Fahrzeugbau – gehören wir zu den besten Personalberatern in Deutschland.

Auf dem Bewertungsportal BESTCRUITER stellen sich mehr als 400 Headhunter, Recruiter und Personalvermittler einer kritischen und unabhängigen Jury – den Kandidaten und Arbeitgebern. Bewertet werden die Professionalität in Ansprache und Beratung durch den gesamten Bewerbungsprozess, die Passgenauigkeit der Angebote, Erreichbarkeit und Kommunikation sowie Branchen-Know-how. Mit 4,8 von 5 möglichen Sternen haben uns unsere Kandidaten ein hervorragendes Zeugnis ausgestellt.

Wir bedanken uns für die vertrauensvolle Zusammenarbeit und werden alles daran setzen, dass wir Sie auch in Zukunft begeistern, wenn es um professionelle und qualitativ hochwertige Beratung zu neuen Aufgaben und Arbeitgebern sowie Konditionen geht.

 

Wahrscheinlich liegt es am Alter…!?

Ich habe keine Datenbankabfrage, keine statistische Erhebung gemacht. Diese Behauptung basiert ausschließlich auf meiner Wahrnehmung, aus vielen Gesprächen, aus langwierigen Jobsuchen: Ab einem bestimmten Alter schiebt man Absagen vor allem auf genau dieses. Aber warum? Wir wissen doch, 40 ist das neue 30, und 70 das neue… . Da wird es doch mit Mitte 50 kein Problem sein, einen neuen Job zu finden, oder?!

Kaum passende Stellen, wenige Einladungen, viele Absagen

Ein Punkt vorab: Ich weiß, (altersbedingte) Diskriminierung ist verboten. Es passiert dennoch – selten nachweisbar, offiziell versteckt hinter anderen, politisch korrekteren Gründen. 
Das Gefühl, in den besten Jahren und noch ein halbes Berufsleben vom Renteneintrittsalter entfernt, plötzlich nur Absagen zu kassieren, setzt unter immensen Druck. Schließlich haben die Wenigsten alles in trockenen Tüchern. Und häufig ist man aus der Übung, was das Sich-Bewerben betrifft – verlief die bisherige Laufbahn doch wie im Bilderbuch.
Recherchiert man geeignete Stellen, ist die Auswahl spärlich. Spätestens nach den ersten erfolglosen Bewerbungen wird im Internet nach Antworten gesucht:
Jobsuche 50+. Die schnellen Treffer der Suchmaschine, flüchtig überflogen, lehren einen das Fürchten.

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Kündigung .. und plötzlich ist alles möglich ?

Warum das Kündigungsgespräch der falsche Zeitpunkt für eine Gehaltserhöhung ist

Die Vorgeschichte

Carolin und ich stehen schon länger in Kontakt. Irgendwann, vor ca. 8 Monaten, kamen wir ins Gespräch. Sie wollte etwas verändern. Unbedingt. So ginge es nicht mehr weiter. Sie war richtig sauer.

Nein .. bitte gehen Sie nicht!

Nein .. bitte gehen Sie nicht!

10 Jahre war sie bei ihrer bisherigen Firma, einem kleinen IT-Beratungshaus. Den Bereich CRM-Consulting hatte sie quasi mit aufgebaut. Weil sie von Beginn an dabei  war, erhielt sie kontinuierlich wachsende Verantwortung – für Projekte, für das Einstellen, Einarbeiten und Führen neuer Mitarbeiter, für organisatorische Fragen. Sie war richtig gut in ihrem Job. Ihre Kunden waren immer sehr zufrieden, ihr Team schätzte sie als Führungskraft. Nötiges Wissen eignete sie sich in Eigenregie an. Mehr Verantwortung, mindestens 10 Stunden täglich, kein Ausgleich. Mickrige Gehaltserhöhungen nur auf Nachfrage, eine Vergütung, die locker 10-15.000 Euro zu niedrig ist. Urlaubsansprüche, die verfielen. Und wenn sie einmal verreiste oder krank war, wurde ständige Erreichbarkeit erwartet. Weder Zeit noch Budget für Weiterbildung.

Die Mitarbeitergespräche verliefen, wenn sie denn stattfanden, immer nach dem gleichen Muster: Der Chef gab gutes Feedback und forderte: Höhere Ziele, zusätzliche Projekte. Und er vertröstete: Nennenswerte Gehaltsverbesserungen seien nicht drin. Im Moment. Aber wenn die Firma sich so entwickelt wie geplant…

Es reichte. Carolin stieg in den Bewerbungsprozess ein, führte gute Gespräche, erhielt aus 6 Gesprächen drei Vertragsangebote. Ihren Gehaltswunsch – fast 20.000 Euro mehr pro Jahr – hatten wir mit Hilfe von aktuellen Gehaltsstudien definiert. Sie entschied sich für eines der Angebote, sagte dem Arbeitgeber zu, bat ihren Chef um einen Gesprächstermin.

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Erfolgskriterien für internationale Zusammenarbeit oder wie kann ich meine interkulturelle Kompetenz steigern?

Globalisierung als Triebfeder für interkulturelle Missverständnisse

Durch die Globalisierung der Geschäftsaktivitäten steigt die Anzahl der Personen, die international tätig sind. Leider scheitern viele internationale Projekte und Geschäftsanbahnungen. Hierzu gibt es unterschiedliche Studien, die davon ausgehen, dass zwischen 60 bis 80 Prozent der Geschäftsanbahnungen und ca. 60 Prozent der internationalen Entsendungen scheitern. Ein wichtiger Grund für das Scheitern ist eine
mangelnde interkulturelle Vorbereitung und Kompetenz der Beteiligten. Daher stellt sich die Frage, was Sie tun können, damit die Erfolgswahrscheinlichkeit Ihrer internationalen Aktivitäten steigt und Sie internationale Kooperation kompetent bewältigen können.

Es kann ja durchaus verwirrend sein, wenn Sie beispielsweise mit einem chinesischen Kollegen eine Vereinbarung treffen. Der chinesische Kollege sagt „Ja“ zu dieser Vereinbarung und als Deutscher gehen Sie davon aus, dass die Vereinbarung umgesetzt wird. Wenn Sie mit den kulturellen Gepflogenheiten vor Ort noch nicht vertraut sind, dann wissen Sie wahrscheinlich nicht, dass es im Chinesischen kein „Nein“ gibt und das „Ja“ in dieser Situation eher heißt „Okay – ich habe verstanden, was Du gesagt hast.“ und nicht zwangsläufig „Ja, ich mache jetzt das, was wir vereinbart haben.“ Ungewöhnlich? Ja, aus Sicht eines Deutschen vielleicht, aber nicht aus Sicht eines Chinesen. Für beide Seiten ist ihr Verhalten „normal“. Aber was heißt schon normal und warum sind so unterschiedliche Verhaltensweisen für beide Seiten normal? Weiterlesen

Ich kapier’s nicht: Hatten Sie nicht Ja gesagt? Und wieso tauchen Sie jetzt ab?

Sitzen gelassen, verwundert…

2face - gefunden bei dc.wikia.com

Lieber Two Face! Ich muss Ihnen noch einmal schreiben! Zunächst hoffe ich aber, dass Sie Ihren neuen Spitznamen mögen.

Two Face, ich verstehe, dass die Entscheidung für einen neuen Arbeitgeber weitreichend ist. Ich kenne das Gefühl: Manchmal ist man hin- und hergerissen. Aber musste es so zu Ende gehen?

Wie alles anfing

Alles hatte so schön begonnen. Ich hatte Sie in einem sozialen Netzwerk kennen gelernt. Nach einigen E-Mails verabredeten wir uns zum Telefonieren. Ich spürte Übereinstimmung: Sie suchten eine neue Aufgabe, ich konnte ein tolles Unternehmen empfehlen, das Ihren Wunschvorstellungen zu entsprechen schien.

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20 Prozent auf alles – nur nicht auf Gehälter

Der Arbeitsplatzwechsel ist mit Erwartungen verknüpft: Andere Herausforderungen und Impulse, bessere Perspektiven und Bedingungen, mehr Verantwortung und – vor allem – mehr Geld. Dabei ist es gar nicht leicht, das richtige Maß zu finden. Sich „unter Wert“ zu verkaufen oder wegen falscher Erwartungen zu hoch zu pokern, passiert leicht. Die Vorbereitung auf die Gehaltsverhandlung ist mit Sicherheit einer der wichtigsten, aber auch am meisten vernachlässigten Bestandteile im Bewerbungsprozess. Aber worauf gilt es zu achten?

20% mehr sind immer drin?! So ein Unsinn!

5, 10 oder vielleicht 20 Prozent mehr auf das aktuelle Gehalt drauf und fertig? Nach dem Motto: War for Talent! Wenn Sie mich gewinnen wollen, dann müssen Sie mir schon etwas bieten? Wir warnen vor pauschalen prozentualen Erhöhungen, auch wenn sie in Ratgebern immer wieder auftauchen. 20 Prozent mehr sind nicht sicher, aber dennoch durchaus möglich – spielen wir das doch einfach einmal durch (Datenquelle: Personalmarktstudie 2014 SW-Entwickler ohne Personalverantwortung):

Beim Einstieg als Softwareentwicklerin, im Alter von 25 Jahren, verdient Hanna S. in einer kleinen Firma 37.293 Euro. Wenn es ihr 5 Jahre später gelingt, im nächsten Schritt einen Wechsel in eine Firma mit mehr als 500 Mitarbeitern zu realisieren UND dort fachliche Führungsverantwortung zu übernehmen, dann darf sie von einem Gehalt von 53.760 Euro ausgehen. Glückwunsch – das sind satte 34 Prozent Aufschlag.

Wenn sie aber nicht in den Konzern wechselt, sondern zu einem vergleichbar großen Wettbewerber des bisherigen Arbeitgebers, dann liegt das neue Jahresbrutto wohl eher bei 46.980 Euro (+20 Prozent).

Und wenn sich nur der Name der Firma ändert? Maximilian R. ist Informatiker und arbeitet seit 5 Jahren in der Entwicklung. Seit dem letzten Stellenwechsel erhält er 52.307 Euro. Aus privaten Gründen zieht es ihn in eine andere Stadt. Er behält die Rolle, wechselt nur den mittelständischen Arbeitgeber. Mit 40 Jahren darf er nun ein Gehalt von 56.667 Euro erwarten (+9 Prozent)

34%, 20%, 9% – Keine schlechten Zahlen. Aber Vorsicht – wir sind immer vom jeweiligen Anfangsgehalt von vor 5 Jahren ausgegangen, nicht von dem, was nach der einen oder anderen Gehaltserhöhung verdient wurde. Und wir sind hier auch immer nur von der „Vergrößerung“ ausgegangen – größere Firma, mehr Verantwortung, mehr Gehalt. Die wenigsten sind bereit, diese Rechnung auch in die andere Richtung zu machen: Aber mehr Freizeit – z.B. weniger Reisen oder weniger Überstunden – UND mehr Geld? Geht das? Wir wollen es nicht übertreiben mit den Beispielen. Aber wir wollen deutlich machen, dass man mehr tun muss, als einfach einen fixen Prozentsatz auf das aktuelle Gehalt zu packen.

Schön und gut, aber wo stehe ICH im Gehaltsgefüge?

von panthermedia.net

von panthermedia.net

Ähnlich wie bei der Bewertung von Immobilien beeinflussen den Marktwert eines Mitarbeiters unterschiedlichste Faktoren.

Neben dem Beruf und der Unternehmensgröße sind diese: Der Standort, die zu erwartende Belastung, Alter und Erfahrung, Weiterbildung, die Branche und die Konjunktur. Wer den eigenen Standort im Gehaltsgefüge ermitteln möchte, kann sich Gehaltsanalysen anschauen, die regelmäßig veröffentlicht werden. Oder er wendet sich gleich an den Personalberater seines Vertrauens, denn erfahrene Consultants haben durch viele Gespräche mit Firmen und Bewerbern eine hervorragende Marktübersicht. Eine gute Möglichkeit sind auch individuelle Analysen, wie die von Personalmarkt. Für kleines Geld kann sich dort jeder seine eigene Gehaltsanalyse erstellen lassen.

Wo stehe ich aktuell? Was biete ich? Was kann ich damit erreichen?

Die Kalkulation der optimalen Verhandlungsbasis ist komplex und sehr individuell. Erst, wenn die Informationen gesammelt und analysiert sind, ist eine selbstbewusste und realistische Positionierung gegenüber dem potentiellen neuen Arbeitgeber möglich. Denn nur, wer gut vorbereitet in die Verhandlung geht, kommt nicht ins Wanken, wenn der Verhandlungspartner nicht gleich mitzieht.

Zum Thema Gehaltsverhandlung schreiben wir in einem späteren Artikel. Wer mag, kann uns Fragen und Anregungen per E-Mail an info@cavisio.de senden. Wir gehen dann im Blog auf die Fragen ein.

Manchmal liegt der Schleudersitz zwischen zwei Stühlen

Was tun, wenn einen in der Firma keiner mehr haben möchte?

Neulich in der Karriereberatung, da hatte ich ein Erlebnis, über das ich gleich einen Blogbeitrag schreiben musste. Die Geschichte von Peter Bauer (Name geändert) passt perfekt in die Schublade „Shit happens“ und brannte mir unter den Nägeln. Ich bin gespannt, ob es anderen Lesern vielleicht auch wie ihm ergangen ist, denn trotz intensiver Recherche im Web habe ich nichts Vergleichbares gefunden.

Was kann denn dem Kandidaten schon passiert sein, dass ich fast aus den Latschen gekippt bin?

Bauer kam schon vor einigen Monaten zu mir in die Beratung, denn es zog ihn nach einigen Jahren bei seinem Arbeitgeber zu neuen Ufern. Die Personalentwicklung und Firmenkultur behagten ihm nicht. Deshalb wollte er einen Cut machen und für eine neue Firma arbeiten. Vor Kurzem kam der Paukenschlag und für Peter Bauer der Beleg dafür, wie richtig er mit seinem Bauchgefühl gelegen hatte.

Bauer hatte eigentlich eine gute Entwicklung bei seiner Firma hingelegt und auch das Finanzielle stimmte. Vor einigen Jahren war er im Engineering des Industrieunternehmens eingestiegen und hatte früh erkannt, dass er ganz gut im Verkaufen und Verhandeln war. So konnte er nach und nach neben seinen Aufgaben im Engineering immer mehr Vertriebsaufgaben wahrnehmen. Alles war gut und für 2014 wurde ihm der feste Wechsel in den Vertriebsbereich versprochen. Sein Chef im Engineering plante ihn deshalb auch nicht mehr als festen Mitarbeiter in seinem Bereich ein und besetzte die Stelle nach.

Wenn Sie im Job zwischen zwei Stühlen sitzen

Schöne Bescherung an Weihnachten? Wie man’s nimmt.

Kurz vor Weihnachten bat ihn der Vertriebsleiter, sein Chef in spe, zum Gespräch. Er eröffnete dem verdutzten Bauer, dass einige Aufträge weggebrochen seien und er ihn im Sales nun doch nicht bräuchte. Aus Sicht des Vertriebsleiters war das eine total logische Entscheidung. Schließlich hatte er Bauer noch nicht auf seiner Payroll und wenn es gerade nicht so gut läuft, bindet sich keine Führungskraft einen neuen Mitarbeiter ans Bein. Im Engineering, wo Bauer offiziell noch unter Vertrag war, wollte ihn aber auch niemand mehr haben. Auch dem Engineering-Chef kann man eigentlich sachlich keinen Vorwurf machen. Er hatte die Stelle ja bereits gutgläubig nachbesetzt und Peter Bauer hatte ihm ja offen signalisiert, dass er seine Zukunft gerade nicht im Engineering sieht. Kann man es der Führungskraft verdenken?

Für Bauer ist die Situation natürlich sch… – pardon misslich. Er fühlt sich wie in einem schlechten Film und sitzt auf dem Schleudersitz – zwischen zwei Stühlen. Klar kann er auf seinen Arbeitsvertrag pochen. Da steht drin, dass er einen festen Arbeitsplatz im Engineering hat. Aber wer will schon eine Arbeit ausüben, wenn er weiß, dass er im Team eigentlich unerwünscht ist?

Was lernen wir daraus? Erstens: Karriere ist planbar, aber läuft nicht auf der Einbahnstraße. Zweitens sollte sich jeder Arbeitnehmer bei Laufbahnwechsel oder Beförderung die Zusagen und die neue Einordnung in die Organisation schriftlich als Vertragszusatz zum Arbeitsvertrag festzuschreiben. Am besten schreibt man die finanziellen Anreden und Zielvereinbarungen gleich dazu und bittet um die Ablage in der Personalakte. Der bekannte Karriereberater Martin Wehrle schrieb erst kürzlich in seinem neuen Buch: „Auf mündliche Zusagen ihres Chefs können Mitarbeiter bauen. Luftschlösser zum Beispiel.“ Peter würde ihm sicher recht geben.

Peter Bauer kann sich damit trösten, dass er die Firma ohnehin verlassen wollte. Er schaut nach vorn und sucht eine Stelle, die ihn wirklich weiter bringt. Auf den Zeitdruck, dem er jetzt ausgesetzt ist, hätte er aber gut verzichten können. Denn passende Stellen lassen sich nicht einfach vom Baum schütteln.

Professional im Job – Amateur im Bewerben?

Bewerben ist doch kinderleicht. Gerade für einen erfahrenen, erfolgreichen Professional ist die Bewerbung doch ein Klacks. Oder etwa doch nicht?

Ich halte seit Jahren Vorträge und Webinare zum Thema Selbstmarketing im Bewerbungsprozess. Der Vortrag ist fast schon ein „Klassiker“ und das Vortragsskript hat sich in den Kernaussagen in den letzten 9 Jahren kaum geändert. Da stelle ich mir schon hin und wieder die Frage, ob das überhaupt noch jemand hören möchte. Dann spüre ich als Karriereberater in meiner Arbeit aber doch wieder, dass Selbstmarketing im Bewerbungsprozess nach wie vor brandaktuell ist. Sich selbst zu vermarkten, das fällt vielenBewerbern schwer; und das gilt nicht nur für Berufsanfänger.

Selbstmarketing – was ist das?

Marketing bedeutet in einfachen Worten gesprochen, dass wir die Eigenschaften eines Produkts oder einer Dienstleistung kundenorientiert an den Verbraucher kommunizieren. Auf den Bewerbungsprozess übertragen bedeutet Marketing nichts anderes, als einem Arbeitgeber klarzumachen, warum ich der oder die Richtige für den Job bin. Der Arbeitgeber wird das am besten verstehen, wenn ich mich auf ihn einstelle und seine Bedürfnisse klar adressieren kann. Sucht der Arbeitgeber einen Software-Entwickler für CRM-Lösungen, erläutere ich dem Gesprächspartner als Bewerber, wo ich in den vergangenen Jahren das Programmieren gelernt habe und welche Erfahrungen ich mit CRM bereits gesammelt habe. Klingt einfach? Ist es aber nicht, wie das Beispiel unten zeigen wird.

Bewerbungsgespräch (Quelle: Kenakale-Schreiner (GFFB)

Bewerbungsgespräch (Quelle: Kenakale-Schreiner (GFFB)

Ein Kandidat von uns, ein erfahrener Teamleiter suchte eine neue Stelle als Führungskraft. Wir haben gut passende Stellen gefunden und er hat dann auch einige Vorstellungstermine bekommen. Die waren leider nicht erfolgreich und wir haben uns verabredet, um nach den Gründen zu forschen. Er sagte mir dann, dass in den letzten Gesprächen das Thema Führungsstärke gar nicht so richtig erörtert worden sei. Er sei darüber selbst überrascht und fragte sich, wie es dazu kommen konnte.

Wir haben dann zusammen ein Vorstellungsgespräch simuliert. Ich spielte den Arbeitgeber und er sollte sich kurz bei mir vorzustellen. Ich fragte ihn, warum er der richtige Teamleiter für mein Entwickler-Team sei. Jetzt passierte etwas Interessantes: Der Kandidat erzählte mir seinen Werdegang beginnend kurz vor Studienende. Er berichtete von seiner Diplomarbeit, seinem Einstieg als Entwickler und allerhand spannenden Projekten, die er in den vergangenen Jahren erfolgreich absolviert hatte. Der Vortrag war gespickt mit technischen Details und Beispielen. Nach gut 15 Minuten – ich hatte freundlich und konzentriert zugehört – kam er dann auf seine aktuelle Position als Teamleiter zu sprechen.

Geiz ist geil. Warum sollte sich die Selbstpräsentation aufs Wesentliche beschränken?

Was war passiert? Aus der kurzen Selbstpräsentation wurde eine detailreiche Beschreibung des Werdegangs mit vielen detaillierten Fakten. Auf meine Frage, ob die Arbeitgeber in seinen Vorstellungsgesprächen auch so ruhig zugehört hätten wie ich, lachte der Kandidat und meinte „Nein, die hatten viele Fragen zu den einzelnen Projekten und Technologien.“ Ich konnte mir lebhaft vorstellen, dass aus den 15 Minuten Selbstpräsentation so schnell eine dreiviertel Stunde Fachgespräch über Frameworks, Technologien, Programmiermethoden und Businesslogik wurde. Nimmt man die vorweg gegangene Begrüßungsphase und die Vorstellung der Firma dazu, ist die Zeit für ein normales Vorstellungsgespräch von 60-90 Minuten schon fast verbraucht. Und genauso ist es dann dem Kandidaten auch in seinem Gespräch ergangen.

Das Dramatische daran: Ich wollte von ihm wissen, warum er der passende Teamleiter ist. Zu seiner Eignung als Teamleiter für die offene Stelle konnte mir der Kandidat aber gar nichts sagen, oder zumindest viel zu spät. Sein Vorstellungsgespräch war fast um und die wichtigste Frage wurde gar nicht richtig besprochen. Wäre das Vorstellungsgespräch ein Schulaufsatz, wäre die Bewertung vermutlich „Thema verfehlt – durchgefallen“. Und genau das ist dem Kandidaten letztendlich in seinen Gesprächen ja auch passiert. Denn am Ende des Gesprächs blieb bei allen Beteiligten ein diffuses Gefühl zurück, dass etwas nicht so richtig gepasst hatte.

3 Tipps für ein effektives Selbstmarketing.

Jeder Bewerber sollte sich vor dem Gespräch fragen, welche Eigenschaften und Erfahrungen für die gesuchte Stelle besonders bedeutsam sind. Beim obigen Beispiel des Teamleiters sind es wahrscheinlich die Führungskenntnisse, Erfahrungen im Umgang mit schwierigen Teamsituationen und bockigen Mitarbeitern. Oder seine Erfahrung in der Führung interdisziplinärer Expertenteams, im Kommunizieren und so weiter. Bittet nun der Arbeitgeber um eine kurze Selbstdarstellung, stelle ich als Kandidat genau diese Punkte in den Vordergrund – ich präsentiere also meine stärksten Vorteile und stelle diese in den Kontext der neuen Arbeitsstelle. Und vor allen Dingen halte ich mein Pulver trocken und biete nicht zu viele Details an. Diese kann ich im Laufe des Gesprächs auf Nachfrage gezielt platzieren. Im Idealfall bleibt beim Arbeitgeber nach der Selbstpräsentation dann hängen: „Wow, das ist mal ein erfahrener Teamleiter, dem so leicht niemand was vormacht. Und technologisch hat er auch einiges auf dem Kasten. Der kann mit seinem Team fachlich mithalten.“

Wie gehe ich aber vor, wenn der Arbeitgeber mich bittet, meinen Werdegang darzustellen und zu begründen, warum bestimmte Weichen gestellt worden sind? Wenn ich also meinen Werdegang chronologisch vortragen muss? Unsere Empfehlung für berufserfahrene Professionals sieht so aus: Direkt beim höchsten Ausbildungsabschluss starten und die ersten beruflichen Stationen möglichst knapp abhandeln. In der Selbstpräsentation zunächst wenig fachliche Details anbieten und sich nicht in fachliche Diskussionen verstricken lassen. Den roten Faden schnell zur letzten Position mit dem höchsten Stellenwert für die zu vergebende Stelle zu spinnen. Und am Ende die Selbstpräsentation mit einer selbstbewussten Antwort abschließen: „Sie sehen also, ich bin der passende Teamleiter für Ihr Team, weil ich eine ähnliche Position bereits seit drei Jahren erfolgreich ausübe. Ich bin es gewohnt, mit erfahrenen IT-Consultants und Entwicklern im Team zu arbeiten und diese situativ zu führen.“

selbstpraesentation

Selbstdarstellung: Warum sind Sie der Richtige für den Job?

Hier noch einmal die wichtigsten Punkte zusammengefasst:

  1. Fokussieren Sie Ihre Selbstpräsentation auf die Erfahrungen und Eigenschaften, die für die zu vergebende Position am wichtigsten sind. Zum Beispiel: „Ich traue mir das zu, weil ich eine ähnliche Position seit 3 Jahren erfolgreich ausübe.“
  2. Präsentieren Sie die wichtigsten Eigenschaften und persönlichen Stärken durch anschauliche, konkrete Beispiele. Beispiel: „So richtig an meine Führungsgrenzen bin ich gekommen, als ich vor einem Jahr …“
  3. Präsentieren Sie Ihre fachlichen Kenntnisse vom Allgemeinen zum Speziellen. Details bieten Sie möglichst nur auf Nachfrage an, denn Sie wissen niemals genau, worauf Ihr Gesprächspartner im Detail wert legt. Beispiel: „Unsere Weblösung wurde in JAVA entwickelt und setzt auf die namhaften Datenbanken auf.“

Wenn Ansprechpartner aus der Personalabteilung mit im Termin sitzen, dürfen Sie als Kandidat gerne auch mal einen Fachbegriff in einfachen Worten beschreiben. Das zeigt, dass Sie in der Lage sind, mit Personen auf allen Ebenen auf Augenhöhe zu kommunizieren. Auch das ist eine wichtige Eigenschaft für eine Führungskraft.

Natürlich gehören zum Selbstmarketing noch weitere Dinge. Wer sich die oben geschriebenen Punkte vor einem Vorstellungsgespräch überlegt, dem ist aber eine starke erste Selbstpräsentation sicher.

„You can never change a first impression!“

Gehalt und Schweinezyklus – wenn die verdiente Gehaltserhöhung unerreichbar scheint

Eben sprach ich mit Clemens Mayer (Name geändert). Mayer ist ein dynamischer, erfolgreicher Jung-Manager. Mayer war 2009 ins Arbeitsleben eingestiegen. Seit 8 Monaten leitete er sein erstes Team. Die neue Führungsposition brachte ihm dann ein sattes Plus auf dem Gehaltszettel. Vor einigen Wochen war er nun endlich selbst für die Einstellung eines Trainees für sein Team verantwortlich. Auf seine Stellenanzeigen hatten sich weniger Absolventen gemeldet als zunächst gedacht. Mayer lud die Bewerber ein, die sich auf die Anzeige gemeldet hatten. Einer war nicht mehr verfügbar. Nach den Interviews stellte sich ein Weiterer als ungeeignet heraus. Der dritte Kandidat hatte aber Potential.

Mayer leitete die finalen Schritte ein: „Was möchten Sie denn verdienen?“ fragte er den Absolventen. Die Antwort trieb ihm den Schweiss auf die Stirn, denn der Junior forderte mehr als Mayer selbst verdiente – nach fast fünf Jahren Berufserfahrung, als Führungskraft. Der junge Teamleiter verstand die Welt nicht mehr und sagte dem Grünschnabel ab. Seinem Chef erklärte Mayer im nächsten Jour-fixe die weiter unbesetzte Stelle. „Ich musste ihm wegen überzogener Gehaltsvorstellungen absagen.“ Als dieser ihm antwortete, dass gute Leute heutzutage eben ihren Preis haben, gab ihm das den Rest und er suchte Rat.

Mayer fragte mich, was er falsch gemacht habe. Ich antwortete ihm, dass es nicht an ihm läge, was ihn aber auch nicht besänftigen konnte. Dennoch, es gibt einen einfachen, aber nicht zu unterschätzenden Grund für das Aufeinanderprallen zwischen Berufsanfänger und Junior-Manager: Das berufliche Einstiegsjahr!

Das Gehalt von Mayer hatte sich  nach seinem Berufseinstieg angemessen weiterentwickelt. Er war aber nach einem nicht ganz einfachen Bewerbungsmarathon mitten in einer Wirtschaftskrise von einem niedrigeren Niveau gestartet. Wer öfter im Gehälterblog liest, weiß, dass Gehälter nun mal Marktpreise sind und gegen den Schweinezyklus ist eben auch der Arbeitsmarkt nicht gefeit. Treffen viele Bewerber auf knappe Stellen, drückt das aufs Einstiegsgehalt. Die Bewerber sitzen dann in der Gehaltsverhandlung einfach am kürzeren Hebel.

pig-zyklWenn die Wirtschaft boomt und Fachkräfte knapp sind, dann wendet sich das Blatt.

Dieser Wettbewerbsnachteil ist auch auf längere Sicht nur schwer auszugleichen. Das bekommen selbst Top-Manager zu spüren: CEOs, die ihre Karriere in einem Krisenjahr beginnen, verdienen noch nach Jahrzehnten signifikant weniger (vgl: Antoinette Schoar und Luo Zuo: Shaped by Booms and Busts: How the Economy Impacts CEO Careers and Management Style, November 2011). Da ist guter Rat teuer. Wie soll man seinem bisherigen Arbeitgeber erklären, dass man plötzlich so viel mehr verdienen möchte.

Hinzu kommt, dass der Vorgesetzte oft aufgrund bürokratischer Hürden gar nicht dem Wunsch entsprechen kann. Einer meiner Mandanten, ein Manager eines großen Versicherungskonzerns, hat mir erst vor kurzem das Dilemma bestätigt. Mehr als 5 % Gehaltserhöhung dürfe er seinen Mitarbeitern nicht geben. Wenn er ihnen kündigen und sie erneut einstellen würde, bestünde das Problem nicht – da könnte er mehr bezahlen. „Es ist wie ein Spießrutenlauf durch die Hierarchien, wenn ich einem guten Mitarbeiter das Gehalt erhöhen möchte“, erzählte mir unlängst ein guter Freund, selbst Online-Marketingmanager bei einer Bank. Klingt paradox, ist aber leider die Realität.

Wer als Arbeitnehmer in derselben Zwickmühle feststitzt wie Mayer, dem bleibt in vielen Fällen leider nur ein Ausweg. Er muss sich beruflich neu am Arbeitsmarkt orientieren und dann mit einem neuen Arbeitgeber seinen aktuellen Marktwert neu zu verhandeln. „Bei einem externen Stellenwechsel billigt man heute den Kandidaten in der Regel 10% bis 15% mehr Gehalt zu.“, schreibt der erfahrene Karriereberater Heiko Mell in den VDI-Nachrichten. Wer wirklich in einer Wirtschaftskrise ins Berufsleben gestartet ist, kann hier möglicherweise sogar noch mehr rausholen. Eine genaue Analyse des eigenen Marktwerts ist aber unabdingbar. Dafür gibt es Gehaltsstudien, die von Personalberatungen teilweise sogar kostenlos im Internet angeboten werden.

Great place to apply?

Verfolgt man die aktuellen Berichterstattungen in der Recruiting- und HR-Marketing-Community ist eines gewiss. Die Firmen rechnen mit einem sich verschärfenden Wettbewerb um Fachkräfte. 2014 soll aus Rekrutierungssicht ein gutes Jahr werden (DIHK, 2013). Die Mehrzahl der Unternehmen möchte die Zahl der Einstellungen erhöhen. Analysen namhafter Recruitingfirmen wie Robert Half zeigen, dass drei Viertel der Arbeitgeber besorgt sind, dass ihre Mitarbeiter von der Konkurrenz abgeworben werden (Robert Half, Workplace Survey 2013). Eine berechtigte Sorge, denn Active Sourcing und Social Media Recruiting – also die Direktansprache von Bewerbern übers Internet – soll 2014 stark ausgebaut werden (Pape, Recruiting Trends 2014). Und aller Orts ist die Klage nach zu wenigen geeigneten Kandidaten und schnöseligen Bewerbern zu vernehmen.

Zeit, hier auf dem Gehälterblog mal eine Lanze für die andere Seite der Medaille zu brechen, die Bewerber. Denn glaubt man den Aussagen der Bewerber, hängen sich die Firmen in vielen Fällen nicht besonders rein, um die gesuchten und knappen Fachkräfte für sich zu gewinnen. Beispiele gefällig?

gefunden bei www.soziologie-etc.com

gefunden bei www.soziologie-etc.com

Beispiel 1: Eine erfahrene Managerin mit ausgezeichneten Referenzen und Konzernerfahrungen hat sich durch die Bewerbungsformulare der Rekrutierungssoftware eines Automobilherstellers gequält und laut eigener Aussage in 6 Monaten keine Antwort erhalten.

Beispiel 2: Ein sehr erfahrener Vertriebsingenieur war bei einem größeren Elektronikunternehmen zum Vorstellungsgespräch. Ihm wurde Feedback innerhalb 1 Woche versprochen. Nach vier Wochen wartet er noch immer.

Beispiel 3: Eine Projektmanagerin wurde bei einem Unternehmen zu vier Auswahlgesprächen eingeladen, die letzten 2 Gespräche dienten der Vertragsbesprechung. Einen Tag bevor sie den endgültigen Arbeitsvertrag erhalten sollte, bekam sie per E-Mail die Absage. Die Stelle war 3 Monate später immer noch unbesetzt.

Beispiel 4: Ein Kandidat passt hervorragend auf eine Stellenausschreibung eines Unternehmens. Angesprochen auf die Position eröffnet die Firma, dass die Stelle eigentlich im Moment gar nicht besetzt werden soll. Man halte nur so die Augen offen. Vielen Dank auch für den unnötigen Bewerbungsaufwand. Diese Fake-Anzeigen braucht kein Mensch.

Beispiel 5: Angesprochen auf eine ausgeschriebene Position  – es ist Mitte Oktober – entgegnet der HR-Manager, dass die Stelle in diesem Jahr nicht mehr besetzt werden darf. Vermutlich wird im Januar wieder gesucht – wenn der Interessent nicht mehr verfügbar ist.

Beispiel 6: Ein erfolgreicher Key Account Manager ist im Bewerbungsprozess für eine hochangelegte Vertriebsposition weit fortgeschritten. Drei Fachvorgesetzte haben ihn international in mehreren Gesprächen geprüft. Der HR Manager möchte sich auch beteiligen und holt persönlich (!) eine Referenz beim vorigen Arbeitgeber ein – dem direkten Wettbewerber des Unternehmens. Der vorige Arbeitgeber wittert Spionage und verweigert die Referenz. Der Kandidat ist raus aus dem Besetzungsprozess.

Sind das Einzelbeispiele? Leider nein. Wir sind seit mehr als 15 Jahren im professionellen Recruiting tätig und vieles, was wir regelmäßig erleben, hat mit Professionalität und Wertschätzung gegenüber den Bewerbern nichts zu tun. Personalberater und Recruiting Agenturen ist schon allein deshalb krisensicher, weil sie moderierend einwirken und die Kommunikation der Arbeitgeber vor den Kandidaten abfedern und die sich dadurch einigermaßen ordentlich behandelt fühlen und nicht gleich von sich aus absagen.

Bei den genannten Fällen handelt es sich übrigens in den meisten Fällen um mittelgroße bis sehr große Unternehmen, also genau diejenigen Firmen, die besonders gute Prozesse und Qualitätsstandards in der Personalarbeit für sich beanspruchen und in dem Bereich auch die besten Experten beschäftigen. An den Beispielen ist deutlich zu erkennen, dass Employer Branding Schall und Rauch ist, wenn die folgenden Rekrutierungsprozesse schlechte Kandidaten-Erfahrungen produzieren. Schlechte Erfahrungen sprechen sich herum – in einer engen Kandidatenzielgruppe wird das zum Rekrutierungs-GAU.

Da können sich die Unternehmen noch so viele tolle Arbeitgeber-Labels auf die Webseiten setzen: „Great place to work“ und „Great place to apply“ sind eben nicht das Gleiche.

Dabei ist es nicht so schwer, Bewerber glücklich zu machen. Hier sind unsere Top-3 für Arbeitgeber, die sich 2014 einen Wettbewerbsvorteil im Recruiting verschaffen möchten. Employer Branding zum Nulltarif und exzellente „Candidate Experience“ sind garantiert.

  1. Warten Sie nicht zu lange. Wenn Sie sich für einen Bewerber entschieden haben, unterbreiten Sie ihm direkt Ihr Angebot. Warten Sie nicht, dass noch ein besserer Kandidat um die Ecke kommt. Die meisten Kandidaten entscheiden sich bei gleichwertigen Angeboten für den Arbeitgeber, der Ihnen am schnellsten Interesse signalisiert hat.
  2. Geben Sie zeitnah, offen und regelmäßig Feedback. Bewerber haben Verständnis dafür, dass Arbeitgeber eine Personalentscheidung nicht unüberlegt treffen möchten. Sie möchten aber wissen, woran sie sind und wie ihre Chancen sind. Gibt es Alternativkandidaten, sagen Sie das den Bewerbern offen und halten Sie die Bewerber über den Auswahlprozess auf dem Laufenden.
  3. Überprüfen Sie die schriftliche Kommunikation. Zeit ist Geld und seit dem AGG sind juristisch geprüfte Absageschreiben natürlich Pflicht. Es zeugt aber nicht von Wertschätzung, wenn Kandidaten, die sich durch 2 oder 3 Auswahlgespräche oder ein AC gequält haben auf den ersten Blick erkennen, dass sie die gleiche Standardabsage erhalten wie Bewerber, die bei der ersten Unterlagensichtung aus dem Prozess ausscheiden.

Klingt doch gar nicht so kompliziert, stimmts?