Wer den Gehaltshebel überdreht, riskiert den Betriebsfrieden

Heute mal was aus aktuellem Anlass. Fast jeder in Deutschland ist in den vergangenen Monaten ja bereits Opfer eines der uferlosen Streiks der Lokführer oder Piloten geworden. Wenn alle Stricke reißen und die Fronten verhärtet sind, hilft manchmal nur ein Warnstreik um die eigenen Positionen durchzusetzen.

Wenn es eine Anspruchsgruppe übertreibt, kann sie aber den Zorn der Kollegen auf sich ziehen. Eben ist mir das Foto von einem Memo per Whatsapp aufs Handy geflattert, in dem sich das Bodenpersonal eines amerikanischen Flughafens bitter über das Verhalten ihrer Pilotenschaft beschwert und diesen Frust direkt per Telex in die Flugzeugkanzel gesendet hat – quasi ein Shitstorm-Rundmail an die „hohen Herren“ in den hohen Gefilden.

ed807d9212f6dafe5605335b6cb526b4„We hate you for what you are doing“ – Teamgeist hört sich anders an.

 

Karriere Vertriebsingenieur – wenn Ingenieure Kunden beraten

Wer sich für eine Vertriebskarriere in technischen Unternehmen interessiert, stolpert immer wieder auf das Berufsbild des Vertriebsingenieurs. Im Berufstitel kommt schon zur Geltung, dass es sich hier nicht nur um den Verkauf von Produkten und Maschinen dreht – Vertriebsingenieure sind in der Regel technisch gut ausgebildet, verstehen ihr komplexes Produkt und können mit den Kunden auf Augenhöhe über passende Lösungen nachdenken. Und diese dann erfolgreich verkaufen.

Was verdient ein Vertriebsingenieur?

In den ersten Berufsjahren hat ein junger Vertriebsingenieur noch einen relativ geringen Spielraum bei den Gehaltsverhandlungen. Der Einstieg in den technischen Vertrieb erfolgt meist um die 40-45.000 Euro Jahresbruttogehalt. Wer ein Vertriebstraineeprogramm bei einem der Technologiekonzerne ergattert, kann schon auch mal über die 50.000 Euro raus kommen. Diese Stellen sind aber rar und die Hürden liegen entsprechend hoch. Da die Anfänger sich erst noch in das Themenfeld und die Kundenberatung einarbeiten müssen und ihnen in den allermeisten Fällen das Kundennetzwerk fehlt, fallen natürlich auch die variablen Bezüge erstmal geringer aus. Das ändert sich aber mit zunehmender Erfahrung, sodass erfahrene, erfolgreiche Vertriebsingenieure über Boni und Tantiemen ihr Gehalt ein gutes Stück mitbestimmen können. So kommen erfahrene Mitarbeiter im Technical Sales auf Gehälter um die 80-90.000 Euro p.a. Der Verdienst ist auch stark vom Unternehmen und insbesondere der Firmengröße abhängig. Laut 2014er Vergütungsstudie der Beratung Michael Page verdienen erfahrene Vertriebsingenieure mit mehr als 10 Jahren Erfahrung im Mittelstand zwischen 75.000 und 93.000 Euro. In Großunternehmen liegt die Vergütung im Schnitt um 5.000 bis 10.000 Euro darüber. Hier sind dann aber geldwerte Nebenleistungen wie ein Firmenfahrzeug inkludiert. Darüber wird die Luft zunehmend dünn. Wer sechsstellig verdienen möchte, kann sich nach Führungsfunktionen oder Key Account Manager Positionen umsehen. Mit einer Führungskarriere entfernt man sich aber immer stärker vom Kunden und dem operativen Geschäft. Und nicht jeder hat das Zeug zur Führungskraft.

Welche Rolle spielt der variable Anteil am Gehalt?

Denkt der Deutsche an Vertrieb, kommt ihm meist der Versicherungsvertreter in den Sinn, der schon im elterlichen Wohnzimmer gesessen hat und den Eltern die eine oder andere Dienstleistung aufgeschwatzt hat. Oder der Hausierer oder „Abodrücker“. Mit diesen Vertriebsrollen haben Vertriebsingenieure in der Regel nicht viel gemein. Sie sind eher Produktspezialisten und Kundenberater, die auf Anfragen von Kunden oder größere Ausschreibungen reagieren und maßgeschneiderte Lösungen projektieren. Oder es läuft viel über ihr Beziehungsmanagement, denn der Sales Cycle ist bei technischen Investitionsgütern lang und erfordert Ausdauer. Klar geht ein Vertriebsingenieur auch raus zum Kunden. Dann aber mit Vorab-Termin und meist auf Wunsch des Kunden.
Vom Versicherungs- oder Finanzvertreter unterscheiden den Vertriebsingenieur aber auch sein Vergütungsmodell. Während die Vertreter rein erfolgsbasiert bezahlt werden, ist der variable Anteil am Gehalt im Technischen Vertrieb deutlich geringer. Selten macht der variable Anteil am Gehalt mehr als 20 Prozent aus und das dann auch nur bei sehr erfahrenen Sales Professionals. Aktuelle Vergütungstrends im Vertrieb gehen auch wieder mehr in Richtung Fixgehalt und Tantiemen, die an den Unternehmenserfolg geknüpft sind. Damit möchten die Unternehmen eindämmen, dass ihre Vertriebler nur am kurzfristigen Abschluss orientiert sind und die nachhaltige Kundenbeziehungspflege vernachlässigen. Und gerade die ist im Vertrieb von Investitionsgütern unabdingbar.

Und ständig lockt das Weib – nur nicht bei der Gehaltsverhandlung

In den letzten Monaten geistert immer wieder ein Thema durch die Medien: Gender Pay Gap. Für die unter uns, die nicht jeden Sachverhalt ins Englische übersetzen wollen, handelt es sich bei der geschlechterbezogenen Gehaltslücke um die vermeintliche Kuriosität, dass Frauen für vergleichbare Tätigkeiten nachweislich eine geringere Vergütung beziehen als ihre männlichen Kollegen. Jetzt gibt es dafür sicher nachvollziehbare Gründe wie die Rückkehr in den Job nach einer Babypause, vermehrte Teilzeitarbeit bei Frauen oder „gläserne Decken“, die es in vielen Unternehmen immer noch gibt und die den Aufstieg behindern.

Gehaltslücke - Frau Mann - Gender Pay Gap

In vielen Fällen liegt es aber auch an den Frauen der Schöpfung selbst. Sie sind einfach zu bescheiden und vorsichtig in der Gehaltsverhandlung. Aufgefallen ist mir das erst wieder kürzlich, als ich eine unserer Kandidatinnen um ihre Gehaltsvorstellung gebeten habe. Die junge Dame hat einen Bachelor- und eine super Master-Abschluss von der Uni in Informatik und knapp 5 Jahre Berufserfahrung in der Entwicklung. Damit fällt sie eindeutig in das Beuteschema vieler Unternehmen, denn Frauen in MINT-Berufen sind sehr angesagt im Moment. Gerade die Großunternehmen überschlagen sich ja aktuell mit Karriere- und Recruiting-Veranstaltungen speziell für Frauen in den technischen Berufen und sogar eigene Messen für karriereorientierte Frauen gibt es bereits.

Ich schweife ab, also zurück zur Gehaltsvorstellung der Bewerberin. Ich werde aus Diskretion keine Details nennen, aber der Gehaltswunsch lag gut 5.000-7.000 Euro unter dem marktüblichen Gehalt für einen Young Professional – Software-Entwickler mit Master-Abschluss in der gesuchten Metropole München. Wer hier im Gehälterblog öfters vorbeischaut weiss ja schon, dass in München in der Regel die höchsten Gehälter bezahlt werden. Ich riet der Dame daraufhin, bei ihrer Gehaltsvorstellung gut 15% oben drauf zulegen und sich bei sehr kleinen Firmen oder Startups einen entsprechenden Verhandlungsspielraum nach unten vorzubehalten.

Ach, nur so am Rande. Heute rief bei uns ein männlicher Bachelor-Absolvent, Mitte 20, duales Studium an der FH Darmstadt an und meinte, wir dürften ihn gerne beim Berufseinstieg beraten, aber unter 50.000 Euro Einstiegsgehalt ginge bei ihm gar nichts. Ganz schön selbstbewusst.

Berufstätige Frauen in Deutschland verdienen weniger – Infografik

Eben bin ich auf eine interessante Infografik von Statista aufmerksam geworden, die ich den Lesern von unserem Blog nicht vorenthalten möchte. Zum Gender Pay Gap erscheint übrigens hier im Blog am 12. März ein kleiner Artikel. Bis bald!

Infografik: Berufstätige Frauen in Deutschland | Statista
Mehr Statistiken finden Sie bei Statista

Dienstwagen machen Leute

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Fast jeder zweite deutsche Dienstwagen ist ein VW. Die Nummer 1 der Dienstwagen ist der Volkswagen Passat

Wir haben ja selbst erst vor einigen Monaten zum Thema Dienstwagen als der Deutschen liebstes Incentive gebloggt. Rezensiert wurde der Firmenwagen-Report der Unternehmensberatung Kienbaum. Heute bin ich über einen Artikel der Computerwoche gestoßen, die sich unter dem Titel „Du verdienst was Du fährst“ mit den aktuellen Firmenwagen-Trends auseinandergesetzt hat. Ein lesenswerter Beitrag, den wir hier gerne auf dem Gehälterblog verlinken möchten, denn die Aussagen des Vergütungsportals  Compensation-Online decken sich stark mit den Erkenntnissen von Kienbaum.

Mit dem Einkommen steigt die Wahrscheinlichkeit, an einen Dienstwagen zu kommen. Ab 70.000 Euro Jahresgehalt dürfen 4 von 10 Angestellten auf Kosten des Arbeitgebers Auto fahren. Ab 200.000 Euro Jahresgehalt sitzen bereits 7 von 10 Arbeitnehmern am Steuer eines Dienstwagens. Auch interessant: Wer einen Porsche als Dienstwagen fährt, hat durchschnittlich 275.000 Euro in der „Lohntüte“ – hier im Raum Stuttgart, wo viele Werkswagen zugelassen sind, mag ich das zwar bezweifeln – in anderen Städten ist der deutscheste aller Sportwagen aber nach wie vor ein rollendes Statussymbol.

Am verbreitetsten sind Dienstwagen übrigens in der Bauwirtschaft, der Pharmaindustrie und bei IT-Systemhäusern (alle rund 30%). Wer im Öffentlichen Dienst oder bei Forschungsinstituten in den Genuss eines Dienstwagens gelangt, hat hingegen das große Los gezogen. In diesen beiden Branchen sind Dienstwagen die absolute Ausnahme.

Wer sich genauer informieren möchte, kann sich bei Compensation-Online den Firmenwagenmonitor 2013 runterladen.

 

Great place to apply?

Verfolgt man die aktuellen Berichterstattungen in der Recruiting- und HR-Marketing-Community ist eines gewiss. Die Firmen rechnen mit einem sich verschärfenden Wettbewerb um Fachkräfte. 2014 soll aus Rekrutierungssicht ein gutes Jahr werden (DIHK, 2013). Die Mehrzahl der Unternehmen möchte die Zahl der Einstellungen erhöhen. Analysen namhafter Recruitingfirmen wie Robert Half zeigen, dass drei Viertel der Arbeitgeber besorgt sind, dass ihre Mitarbeiter von der Konkurrenz abgeworben werden (Robert Half, Workplace Survey 2013). Eine berechtigte Sorge, denn Active Sourcing und Social Media Recruiting – also die Direktansprache von Bewerbern übers Internet – soll 2014 stark ausgebaut werden (Pape, Recruiting Trends 2014). Und aller Orts ist die Klage nach zu wenigen geeigneten Kandidaten und schnöseligen Bewerbern zu vernehmen.

Zeit, hier auf dem Gehälterblog mal eine Lanze für die andere Seite der Medaille zu brechen, die Bewerber. Denn glaubt man den Aussagen der Bewerber, hängen sich die Firmen in vielen Fällen nicht besonders rein, um die gesuchten und knappen Fachkräfte für sich zu gewinnen. Beispiele gefällig?

gefunden bei www.soziologie-etc.com

gefunden bei www.soziologie-etc.com

Beispiel 1: Eine erfahrene Managerin mit ausgezeichneten Referenzen und Konzernerfahrungen hat sich durch die Bewerbungsformulare der Rekrutierungssoftware eines Automobilherstellers gequält und laut eigener Aussage in 6 Monaten keine Antwort erhalten.

Beispiel 2: Ein sehr erfahrener Vertriebsingenieur war bei einem größeren Elektronikunternehmen zum Vorstellungsgespräch. Ihm wurde Feedback innerhalb 1 Woche versprochen. Nach vier Wochen wartet er noch immer.

Beispiel 3: Eine Projektmanagerin wurde bei einem Unternehmen zu vier Auswahlgesprächen eingeladen, die letzten 2 Gespräche dienten der Vertragsbesprechung. Einen Tag bevor sie den endgültigen Arbeitsvertrag erhalten sollte, bekam sie per E-Mail die Absage. Die Stelle war 3 Monate später immer noch unbesetzt.

Beispiel 4: Ein Kandidat passt hervorragend auf eine Stellenausschreibung eines Unternehmens. Angesprochen auf die Position eröffnet die Firma, dass die Stelle eigentlich im Moment gar nicht besetzt werden soll. Man halte nur so die Augen offen. Vielen Dank auch für den unnötigen Bewerbungsaufwand. Diese Fake-Anzeigen braucht kein Mensch.

Beispiel 5: Angesprochen auf eine ausgeschriebene Position  – es ist Mitte Oktober – entgegnet der HR-Manager, dass die Stelle in diesem Jahr nicht mehr besetzt werden darf. Vermutlich wird im Januar wieder gesucht – wenn der Interessent nicht mehr verfügbar ist.

Beispiel 6: Ein erfolgreicher Key Account Manager ist im Bewerbungsprozess für eine hochangelegte Vertriebsposition weit fortgeschritten. Drei Fachvorgesetzte haben ihn international in mehreren Gesprächen geprüft. Der HR Manager möchte sich auch beteiligen und holt persönlich (!) eine Referenz beim vorigen Arbeitgeber ein – dem direkten Wettbewerber des Unternehmens. Der vorige Arbeitgeber wittert Spionage und verweigert die Referenz. Der Kandidat ist raus aus dem Besetzungsprozess.

Sind das Einzelbeispiele? Leider nein. Wir sind seit mehr als 15 Jahren im professionellen Recruiting tätig und vieles, was wir regelmäßig erleben, hat mit Professionalität und Wertschätzung gegenüber den Bewerbern nichts zu tun. Personalberater und Recruiting Agenturen ist schon allein deshalb krisensicher, weil sie moderierend einwirken und die Kommunikation der Arbeitgeber vor den Kandidaten abfedern und die sich dadurch einigermaßen ordentlich behandelt fühlen und nicht gleich von sich aus absagen.

Bei den genannten Fällen handelt es sich übrigens in den meisten Fällen um mittelgroße bis sehr große Unternehmen, also genau diejenigen Firmen, die besonders gute Prozesse und Qualitätsstandards in der Personalarbeit für sich beanspruchen und in dem Bereich auch die besten Experten beschäftigen. An den Beispielen ist deutlich zu erkennen, dass Employer Branding Schall und Rauch ist, wenn die folgenden Rekrutierungsprozesse schlechte Kandidaten-Erfahrungen produzieren. Schlechte Erfahrungen sprechen sich herum – in einer engen Kandidatenzielgruppe wird das zum Rekrutierungs-GAU.

Da können sich die Unternehmen noch so viele tolle Arbeitgeber-Labels auf die Webseiten setzen: „Great place to work“ und „Great place to apply“ sind eben nicht das Gleiche.

Dabei ist es nicht so schwer, Bewerber glücklich zu machen. Hier sind unsere Top-3 für Arbeitgeber, die sich 2014 einen Wettbewerbsvorteil im Recruiting verschaffen möchten. Employer Branding zum Nulltarif und exzellente „Candidate Experience“ sind garantiert.

  1. Warten Sie nicht zu lange. Wenn Sie sich für einen Bewerber entschieden haben, unterbreiten Sie ihm direkt Ihr Angebot. Warten Sie nicht, dass noch ein besserer Kandidat um die Ecke kommt. Die meisten Kandidaten entscheiden sich bei gleichwertigen Angeboten für den Arbeitgeber, der Ihnen am schnellsten Interesse signalisiert hat.
  2. Geben Sie zeitnah, offen und regelmäßig Feedback. Bewerber haben Verständnis dafür, dass Arbeitgeber eine Personalentscheidung nicht unüberlegt treffen möchten. Sie möchten aber wissen, woran sie sind und wie ihre Chancen sind. Gibt es Alternativkandidaten, sagen Sie das den Bewerbern offen und halten Sie die Bewerber über den Auswahlprozess auf dem Laufenden.
  3. Überprüfen Sie die schriftliche Kommunikation. Zeit ist Geld und seit dem AGG sind juristisch geprüfte Absageschreiben natürlich Pflicht. Es zeugt aber nicht von Wertschätzung, wenn Kandidaten, die sich durch 2 oder 3 Auswahlgespräche oder ein AC gequält haben auf den ersten Blick erkennen, dass sie die gleiche Standardabsage erhalten wie Bewerber, die bei der ersten Unterlagensichtung aus dem Prozess ausscheiden.

Klingt doch gar nicht so kompliziert, stimmts?

 

Prekäre Jobs in den Dienstleistungsberufen nehmen zur Weihnachtszeit zu

An dieser Stelle möchten wir eine Lanze für alle Servicekräfte brechen, die an Weihnachten und rund um die Feiertage für uns unterwegs sind, um uns ein schönes, besinnliches Weihnachtsfest zu bereiten. Auch wenn das Gehälterblog sich schwerpunktmäßig mit dem Themengebiet Karriere und Vergütung beschäftigt – es ist schön zu sehen, dass es Menschen gibt, denen es nicht vorrangig ums Geld geht. Danke lieber Weihnachtsmann, schön, dass es Dich gibt!

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gefunden bei www.echtlustig.com

 

 

IT-Gehälter 2014 – Robert Half Technology deckt auf

Im Mai haben wir auf dem Gehälterblog über die letzte Robert Half Gehaltsübersicht für IT-Berufe berichtet. Nun im Herbst ist die 2014er Ausgabe erschienen, die wir uns natürlich gleich für unsere Leser näher angeschaut haben.

Die Gehaltsübersicht besteht wie im vergangenen Jahr wieder aus zwei Teilen. Teil 1 basiert auf einer Studie von Robert Half Technology, dem „Workplace Survey“. 100 CTOs und CIOs – auf gut Deutsch IT-Bereichsleiter – wurden hier zu Trends, Wachstumsaussichten und Rekrutierungsbedarf in ihrem Unternehmen befragt. In Teil 2 werden dann die Vergütungsaussichten für insgesamt 46 IT-Positionen dargestellt. Basis für die Analyse war eine mehrdimensionale Befragung von Personalberatern, Robert Half Management, Bewerbern und Firmenkunden. Bezugsgröße sind die Bruttojahresgehälter ohne Boni, Benefits und weitere Zusatzleistungen – also der vertraglich garantierte Total-Cash.EDV-GeSalComp

 

Wir sind hier beim Gehälterblog, deshalb starten wir bei Teil 2 – der Gehaltsanalyse. Here we go:

Es gibt ja eine Menge Gehaltsanalysen im Markt, die meisten weisen stark aggregierte Werte auf. Bei der vorliegenden Gehaltsübersicht der Jungs und Mädels bei Robert Half fällt auf, dass sie mit 46 unterschiedlichen IT-Funktionen sehr detailliert ist. Das ist für eine kostenfreie Analyse bemerkenswert und schützt den Leser davor, Äpfel mit Birnen zu vergleichen. Wir müssen immer schmunzeln, wenn wir Kurzanalysen der Art lesen: „Bei Banken verdient man durchschnittlich 4.508 Euro pro Monat.“ (stand so kürzlich in der FAZ.net). Was nutzt mir das, wenn ich nach 2-3 Jahren im Job wissen möchte, wo ich stehe und was mir zusteht? Deshalb hat Robert Half Technology in seiner Analyse die Gehälter auch nach Berufserfahrung gestaffelt, und auch diese Staffeln sind nicht zu weit gespreizt: 0-2 Jahre, 3-5 Jahre, 6-9 Jahre und > 10 Jahre. Sehr gut – das ist sinnvoll und gefällt uns.

Wir können hier natürlich nicht die kompletten Daten ins Blog kopieren, aber jeder kann sich die Studie gerne kostenfrei herunterladen.

Ein paar Daten möchen wir aber doch preisgeben. Dass Gehälter von der Berufserfahrung und vom Wissen abhängig sind, ist jetzt sicher nicht die große Überraschung. Schaut man sich die Daten aber genauer an, kommt man schon ins Grübeln: So kann laut Analyse ein IT-Consultant mit 3-5 Jahren Berufserfahrung zwischen 46.000 und 61.000 Euro verdienen – eine Bandbreite von 15.000 Euro. Oder ein Software-Architekt mit 3-5 Jahren Erfahrung steht mit einer Vergütung von 48.000 – 58.000 Euro in der Studie (10.000 Euro Unterschied). Mit zunehmender Berufserfahrung werden die Bandbreiten tendenziell größer. Gleicher Lohn für gleiche Arbeit? Mitnichten. Hier wird sichtbar, dass Gehälter von diversen strukturellen Bedingungen abhängen: Die Größe des Arbeitgebers spielt eine Rolle, der Beschäftigungsort, die Firmenbranche und deren Marge bzw. Profitabilität. Bezüglich der Regionen wurde in der Analyse für die Städte, in denen Robert Half Niederlassungen betreibt, eine Art Index ermittelt. Demnach werden in Hamburg (105%) und München (104%) die höchsten Gehälter bezahlt, gefolgt von Stuttgart/Frankfurt (beide 102%), Düsseldorf (100%) und Köln (95%). Die rote Laterne hält Berlin mit 91% der Durchschnittsgehälter. Das deckt sich in etwa mit den Egebnissen von anderen Vergütungsberatungen wie etwa Personalmarkt. Zu den Gehaltsschwankungen nach Branchen und Firmengröße beinhaltet die Analyse von Robert Half Technology leider keine Angaben. Es gilt aber die Faustregel, dass Großunternehmen höhere Vergütungen als kleinere und mittlere Firmen bezahlen.

Die großen Bandbreiten zeigen aber, dass nicht zuletzt jeder Arbeitnehmer selbst gefragt ist. Wer darauf wartet, dass der Arbeitgeber mit einer Gehaltserhöhung auf einen zukommt, wird im Verlauf der Zeit abgehängt. Wir erleben in unserer Beratungspraxis bei CAVISIO immer wieder, dass Kandidaten mit exzellenten Referenzen ihre Arbeitskraft teils deutlich unter Wert verkaufen. Hat sich die Gehaltsschere dann einmal zu weit geöffnet, wird es meist unmöglich, mit einer Gehaltsrunde die Gehaltslücke wieder zu schließen. Empfehlenswert ist deshalb, alle 2 Jahre mit dem Vorgesetzen ein Vergütungsgespräch zu führen – idealerweise nach einer Beförderung oder Vorgesetztenwechsel. Es besteht natürlich auch jederzeit die Möglichkeit, sich extern nach einer neuen Stelle umzusehen und dann die Gehalts-Karten neu zu mischen.

Kommen wir zum spannendsten Punkt der Analyse: Welche Funktionen im IT-Bereich sind denn am besten bezahlt?

Es überrascht nicht, dass die IT-Führungskräfte, voran die CIOs der Unternehmen, am meisten verdienen. IT-Vorstände mit langjähriger Erfahrung können mit mehr als 167.000 Euro Jahresgehalt rechnen. Auch langjährige IT-Leiter und Teamleiter kommen in den sechsstelligen Gehaltsbereich. Wer in der IT-Beratung sein Gehalt maximieren möchte, sollte auf die Bereiche Consulting und Projektmanagement zielen und den IT-Betreuungsbereich möglichst meiden. In der Anwendungsentwicklung zählen die Datenbankentwickler, DB-Administratoren und Data-Warehouse-Spezialisten zu den Top-Verdienern. Internet-, e-Commerce- und Netzwerkspezialisten zählen vergütungsseitig zum Mittelfeld – sieht man von einzelnen Rollen wie Produktmanagern oder Netzwerkarchitekten ab. Wer schließlich im Software-Entwicklungsumfeld auf eine überdurchschnittliche Vergütung aus ist, sollte sich auf die Technologien Java, C#/.NET, C++ oder ABAP spezialisieren oder in Richtung IT-Architekt weiter entwickeln. In den Bereichen PHP oder Typo3-Webentwicklung sind die Verdienstmöglichkeiten unterdurchschnittlich. Wer seine Karriere im Feld Helpdesk und Technischer Support sucht, der muss sich im Klaren darüber sein, dass er vermutlich nie zu den Top-Verdienern zählen wird. Mit Ausnahme der Funktion des Systemingenieurs sind hier die finanziellen Entwicklungsmöglichkeiten begrenzt.

Zu einem wettbewerbsfähigen Vergütungspaket gehören aber nicht nur die individuellen vertraglichen Bezüge. Viele Arbeitgeber bieten ihren Mitarbeitern breit gefächerte Pakete an Zusatzleistungen. Das können Essenzuschüsse, Zuschüsse bei der Altersversorgung, betriebliche Kindergärten, Firmen-Handy, Tablets, Notebooks, ein Home-Office und natürlich der Dienstwagen sein. Auch betriebliche Weiterbildungen erhöhen im Laufe der Karriere den Marktwert. Gerade im IT-Bereich nehmen die Zusatzleistungen zu, da sich immer mehr Arbeitgeber aufgrund des Wettbewerbs um IT-Spezialisten zu sogenannten „Caring-Companies“ entwickeln.

Kommen wir zum Abschluss des Artikels noch zur „Workplace Survey“ von Robert Half Technology. Wie bereits beschrieben, wurden hier 100 IT-Chefs über ihre Zukunftserwartungen befragt. Für IT-Spezialisten ermutigend ist sicher, dass 88% der Befragten zuversichtlich (davon jeder siebte sogar sehr zuversichtlich) für die Wachstumsaussichten ihrer Firma sind und 94% mit weiteren Investitionen rechnen. Dass ebenfalls 88% der CIOs das Finden geeigneter Mitarbeiter für herausfordernd halten, dürfte für anhaltend gute Verdienstaussichten im IT-Umfeld sorgen.

Besonders schwierig ist die Stellenbesetzung laut Survey übrigens in den Bereichen Software-Entwicklung und Anwendungsentwicklung, IT-Security, Systemadministration und Business Analyse. Gute Verhandlungsmöglichkeiten für erfahrene Spezialisten aus diesen Bereichen. Wer über seine persönlichen Möglichkeiten im Unklaren ist, kann sich übrigens von erfahrenen Karriere-Coaches wie denen von CAVISIO neutral beraten lassen.

 

 

cavisio, die Change-Beratung für erfolgreiche Professionals

Manch ein Leser möchte sicher gerne wissen, wer die Macher hinter dem Gehälterblog sind und manch einem ist vielleicht schon das schöne grüne Logo aufgefallen, das seit einigen Wochen rechts auf der Seite prangt. Wer oder was ist denn bitte cavisio fragt Ihr Euch?

Ich möchte die Chance nutzen und Euch cavisio vorstellen und sollte im Hintergrund die Werbetrommel durchklingen, ist das durchaus gewünscht 😉

cavisio wurde 2013 ins Leben gerufen, um erfolgreichen und vielbeschäftigten Professionals eine echte Alternative zu den vielen Personalberatungen, die sich am Markt tummeln, zu bieten. Aus unzähligen Gesprächen mit Kandidaten – so nennen Personalberater ihre Bewerber – haben wir erfahren, dass sich die Menschen eine stärker auf ihre Bedürfnisse zugeschnittene Dienstleistung wünschen. Und daran hapert es eben bei den „klassischen“ Personalberatern, Headhuntern und Vermittlungsagenturen. Diese arbeiten nämlich zu fast 100% im Kundenauftrag der Arbeitgeber und da heißt es eben: „Der richtige Deckel muss auf den Topf.“ und wenn der Deckel (Bewerber) nicht richtig passt, dann wird er schnell ganz hinten in den Küchenschrank gelegt (in den Bewerberpool); und der „Talent-Pool“ ist nicht selten ein weiter Bewerberozean, der die Unterlagen auf Nimmerwiedersehen verschluckt. Kandidaten, die bereits mit Personalberatern zu tun haben, können ein Lied davon singen. Ausnahmen bestätigen wie immer die Regel – klar.

Die Dienstleistung von cavisio ist anders.

Hier stehen die Interessen des Kandidaten bzw. der Bewerberin im Vordergrund. Das erkennt Ihr schon an der cavisio-Webseite, die in Kürze live gehen wird. Nach einer gemeinsamen Analyse der Stärken und persönlichen Motive der Kandidaten werden deren berufliche Perspektiven und die erforderliche berufliche Veränderung ermittelt. Daraufhin findet cavisio für die Kandidaten die passende Position beim bestgeeigneten Arbeitgeber. Wir nennen das dann Job-Ident.

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Die cavisio-Dienstleistung verschafft Professionals mehr Zeit

 

 

 

 

 

 

 

 

cavisio-Kandidaten erhalten so einen echten Wettbewerbsvorteil im Bewerbungsprozess gegenüber anderen Professionals. Nicht nur, dass sie Arbeitgeber kennenlernen, auf die sie sonst vermutlich nie gekommen wären – cavisio identifiziert auch die Hidden-Champions. Die cavisio-Kunden sparen durch die Dienstleistung auch viel Zeit bei der Jobsuche, fehlgeleitete Bewerbungen und unnütze Vorstellungsgespräche. Durch das neutrale, transparente Vorgehen erhalten sie die wirklich bestmögliche Herausforderung beim geeigneten Arbeitgber. Für mehr Leistung und Zufriedenheit – im Job und im Leben.

Von Goethe kommt der Ausspruch, dass das Leben zu kurz sei, um schlechten Wein zu trinken. Wir bei cavisio sagen: Das Leben ist zu kurz, um täglich einem Job nachzugehen, der einen langweilt, nicht weiterbringt oder nicht selten sogar quält.

Wer in absehbarer Zeit einen Stellenwechsel anpeilt oder schon länger denkt, dass er eigentlich mal beruflich was Neues auf die Beine stellen müsste, ist herzlich aufgerufen, sich an  einen cavisio-Berater zu wenden. Wir sind jetzt schon gespannt auf Euch und Eure Anfrage.

Beste Grüße
Jürgen von cavisio

Karriereberatung nach Ihrem Geschmack!
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