Für Recruiting ist die Personalabteilung zuständig – ist das so?

In meiner Eigenschaft als Personalberater kann ich Einblick in viele Bewerbungsprozesse gewinnen. Teils durch eine Direktbeauftragung der Firma, aber oftmals auch, indem ich – wie ein normaler Bewerber auch – auf eine konkrete Stellenanzeige hin diskret für meinen Bewerber-Kunden bei der Firma anrufe und ein Erstgespräch suche. Meistens wende ich mich zunächst an den Fachbereich – im Branchen-Jargon auch Hiring Manager genannt.

Nicht selten höre ich dann: „Klingt interessant, aber wenden Sie sich an den Personalbereich. Personal ist bei uns fürs Recruiting verantwortlich.“ Der Kunde ist König und so klopfe ich dann immer auch beim Personalbereich an, aber ich frage mich zunehmend, ob diese Aufgabenverteilung noch zeitgemäß ist – oder ob sie es jemals war.

Klar muss jemand den Prozess führen, aber heutzutage ist der Bewerber ein scheues Reh und in manchen Fachgebieten gefühlt eines, das vom Aussterben bedroht ist. Da sollten tunlichst alle Beteiligten an einem Strang ziehen – und zwar top down vom Management, über die „Fachbereichsfürsten“, Teamleader, den Personalbereich bis vor zum Telefonempfang.

Ich habe mir den üblichen Recruitingprozess mal genauer angeschaut und in fünf Grundbereiche zerlegt: Employer Branding, Recruiting, Auswahlverfahren, Onboarding und Mitarbeiterbindung. Und in allen Bereichen kommt dem Fachbereich als spätere Wirkungsstätte des gesuchten Mitarbeiters viel Bedeutung zu. Schauen wir uns das mal etwas genauer an.

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Roboter sind die besseren Recruiter – außer wir interessieren uns endlich für den Menschen hinter der Fachkraft

In der Studie „Global Recruiting Trends“ hat LinkedIn mehrere tausend User und Unternehmen zu den Möglichkeiten und der bisherigen Nutzung von Künstlicher Intelligenz in der Rekrutierung befragt. Eines ist so sicher wie das Amen in der Kirche: KI kommt und verändert den Bewerbungsprozess. Da die Algorithmen immer besser werden, dürfte zukünftig vielen Kandidaten ein rund um die Uhr erreichbarer Chatbot mit „Hirn“ lieber sein, als unzählige Voice- und E-Mails an die überlasteten Personalabteilungen zu senden und auf Antwort zu warten. Im Bereich Matching und Diagnose wird sich eine Menge tun. Und nicht Wenige befinden sich bereits im Abgesang des Recruitings.

Wenn in den Unternehmen nicht über den Tellerrand stereotyper Auswahlmethoden geblickt und endlich der Puls der Zeit erkannt wird, wird das auch passieren. Natürlich gibt es Aspekte im Einstellungsprozess, in denen der Mensch der Maschine überlegen ist: Die Unterschrift des Wunschkandidaten erhalten nur Unternehmen, die verstanden haben, dass es darum geht, den Bewerber für sich zu gewinnen. Dies funktioniert nur, wenn alle Teilnehmer des Bewerbungsverfahrens in der Lage sind, diese vier fundamentalen Aufgaben zu erfüllen:

  • Gespräche und Verhandlungen auf Augenhöhe führen
  • Ein überzeugendes Bild von Aufgabe, Umfeld und Perspektiven abliefern
  • Anforderungen des Kandidaten in den Mittelpunkt stellen
  • Gemeinschaft schaffen

Nur mit Empathie und echtem, spürbaren Interesse lassen sich Kandidaten buchstäblich abholen. Weiterlesen

Come in and check out (.. how silly we are)

Und was sonst so im Rekrutierungsprozess schiefläuft!

Seit kurzem läuft unsere neue Umfrage: Wie haben Sie die Arbeitgeber und deren Prozesse in Ihrer letzten Bewerbungsphase wahrgenommen? Was lief gut, was nervte und was ging aus Ihrer Sicht gar nicht?

Die Befragung läuft noch, aber es sind schon viele interessante, teils skurrile Punkte zusammengekommen, die uns eines zeigen: Dem Mangel an Fachkräften können die Unternehmen begegnen, indem sie bürokratische, technische und emotionale Hürden im Bewerbungsprozess abbauen.

Macht es Bewerbern einfach .. nicht schwer.

Für einige der genannten Beanstandungen mag es organisatorische oder vielleicht auch finanzielle Erklärungen geben. Aber in Summe muss man sich durchaus die Frage stellen, was da eigentlich so schief läuft! Fehlt es den Recruitern und Hiring Managern an Erfahrung und Wissen? Werden Fachentscheider eigentlich geschult, worauf es beim Mitarbeiter gewinnen ankommt und wie man dabei vorgeht?

Eine Erfahrung leuchtet uns so gar nicht ein, so dass wir sie gerne mit Ihnen diskutieren möchten:

Was bewegt Unternehmen (Fachbereich und HR) dazu, einen Personalberater einzuschalten und von diesem empfohlene Kandidaten ins Gespräch einzuladen, sie dann aber im Interview genau dafür zu kritisieren? Warum sie sich nicht alleine bewerben könnten? Was soll das dem Bewerber denn bitte sagen? Dass er zu blöd oder zu faul ist, sich selbst zu bewerben? Dass es genügend andere Kandidaten gibt, die sich im Schweiße ihres Angesichts durch Karriereseite und Rekrutierungssoftware gequält haben? Dann könnte man sich doch die Einladung sparen, oder?

Was bringt das? Wer weiß die Antwort?

Wenn schon Du, dann aber richtig

Nachdem sich Juliane im letzten Beitrag kritisch zur Du-Kommunikation in Stellenanzeigen und Karrierewebseiten geäußert hat, liegt es wohl nun an mir, eine Lanze für einen weniger steifen Umgang im Business zu brechen.

Daimler oder Adidas machen es vor: Vorstände tauschen Krawatte und Anzug gegen Jeans und Sneaker – für eine lässigere, agile Firmenkultur. Das Du unter Kollegen und Vorgesetzten ist längst in die berufliche Realität eingezogen, in vielen Firmen über alle Hierarchien hinweg. Ist es da nicht einfach nur konsequent, auch die Karriereseiten im Internet, das Employer Branding und natürlich die Stellenanzeigen darauf abzustimmen?

Ich persönlich fand es bei unserer früheren Firma schon immer komisch: In Vorstellungsgesprächen haben wir beide uns zwar geduzt, den Kandidaten aber gesiezt. Wir haben per Sie Verträge angeboten und am ersten Arbeitstag auf Du umgeschaltet. Wir haben uns nie darüber Gedanken gemacht, ob vielleicht der eine oder andere lieber beim Sie geblieben wäre – schließlich ließ unser Auftritt im Bewerbungsverfahren auf eine Siez-Kultur schließen.

Klar, in der deutschen Sprache ist das Du im Geschäftsleben noch sperrig, insbesondere für die Generation, die nicht mit Smartphone, Social Media und Whatsapp aufgewachsen ist. Wir wurden noch so erzogen, dass im beruflichen Kontext gesiezt wird. Aus reiner Altbackenheit muss das ja aber nun wirklich nicht so bleiben.

Wenn also in einem Unternehmen eine Duz-Kultur herrscht, ist es richtig, das Du auch in die globale Bewerberkommunikation einzuführen. Dann muss es natürlich auch erlaubt sein, dass die potentiellen Mitarbeiter davon ebenfalls Gebrauch machen. Heidi im Front Office darf dann auch nicht pikiert reagieren, wenn ein Kandidat den Torsten von der Geschäftsleitung wegen der Bewerbung als Software-Consultant sprechen möchte. Dass wir auf diesen Zug nicht grundsätzlich aufspringen, versteht sich von selbst. Als Berater sollten wir uns aber nach den individuellen Vorlieben unserer Kontakte richten.

Beste Grüße
Jürgen Bühler

Hey Du! Muss das sein?

In vielen Firmen, vielleicht auch in Ihrer, sind die Kollegen per Du. Bei uns ist das auch so. Duzen wird als ein Indikator für eine tolle Firmenkultur über Hierarchie-Ebenen hinweg angeführt: „Bei uns sind alle per Du, vom Azubi bis zum Geschäftsführer.“ Wenn es passt, dann finde ich das auch vollkommen in Ordnung.

Inzwischen ist das Du auch dort angekommen, wo man sich (noch) nicht (so gut) kennt: In Stellenanzeigen, auf der Karriereseite, im Vorstellungsgespräch.

Um ehrlich zu sein: Ich finde das schwierig.

Was ist die Erwartung? Ist es wirklich okay, wenn ich Euch, liebe Arbeitgeber, so anschreibe: „Liebe Heidi, lieber Wolfgang, hiermit bewerbe ich mich um Eure Stelle als Head of Software Architecture. (…) Ich freue mich auf Eure Einladung. Eure Juliane“? Oder muss ich, wenn es offiziell wird, wieder zum Sie umschalten? Kann ich bei Euch anrufen, und – natürlich nur falls in Eurem Recruiting jemand telefonisch gerne für Bewerber zu erreichen ist – sagen: „Hallo Heidi, ich interessiere mich für Deine Stelle, ich habe aber noch ein paar Fragen… .“?

Ich stimme zu: In bestimmten Branchen (Event, Sport) oder in sehr kreativen Berufen wirkt ein Sie eher unpassend. Aber schafft das Vertrautheit vorgaukelnde Du wirklich generell Vertrauen? Bin ich von gestern, wenn ich das Sie nicht als Zeichen von Distanziertheit, sondern respektvoller Umgangsformen empfinde?

Jürgen und ich, wir waren uns nicht sicher. Und da Jürgen immer ein bisschen hipper und experimentierfreudiger ist als ich, musste er mich ermutigen, es auszuprobieren. Ein paar Wochen habe ich neue Kontakte von Beginn an geduzt.

Für Dich immer noch Sie!

Ich mache es kurz: Für mich hat das nicht funktioniert. Ein paar Mal hätte ich fast meine eigene Zunge verschluckt, bei dem Wirr-War, dass in meinem Sprachzentrum entstanden ist. Und mein Eindruck war: Nicht jeder fand das genial. Wenn man auf ein „Hallo Vera!“ ein „Sehr geehrte Frau Brauer!“ zurückbekommt, lässt einen die virtuelle Ohrfeige zusammenzucken. Für den Moment lasse ich das wieder mit dem permanenten Du.

Viele Grüße
Juliane Brauer

Telefontermin mit CAVISIO – Planung leichtgemacht

Ich möchte Ihnen heute kurz ein neues Tool vorstellen, mit denen Sie noch einfacher als bislang Telefontermine mit unseren Beratern vereinbaren können.

Vor einigen Wochen habe ich auf einer längeren Autofahrt mal wieder eine Folge des Unternehmer.fm Podcasts von Christian Gursky angehört. An das genaue Thema der damaligen Folge kann ich mich gar nicht mehr erinnern, aber eine Tool-Empfehlung erschien mir damals sehr interessant. Christian erzählte in seinem Podcast, dass er immer wieder das Thema hat, dass sich seine Hörer spontan mit ihm zu einem kurzen Telefonat verabreden möchten, und dass es für ihn nicht möglich ist, die Anrufe immer direkt per Hotline zu bearbeiten. Er stellte ein Web-Tool vor, mit dem sich Hörer und Interessenten bei ihm ganz einfach einen Telefontermin im Kalender buchen können.

Bei uns läuft das ganz ähnlich: Entweder bekommen wir Anfragen über die Empfehlung von zufriedenen Kandidaten oder wir sprechen interessante Personen direkt über die sozialen Netzwerke wie XING, LinkedIn und Experteer an. Für ein erstes Kennenlernen vereinbaren wir immer ein Sondierungstelefonat. Da die meisten unserer Kandidaten berufstätig sind, gehen für die Vereinbarung dieses Termins dann oftmals 3-4 Mails hin und her, bis ein passender Termin für beide Seiten gefunden ist.

Direkt nach meiner Rückkehr ins Büro habe ich mir das Tool aus dem Podcast mal näher angesehen und war von youcanbook.me sofort überzeugt. Die Websoftware ist wirklich kinderleicht einzurichten und mit einem Cloud-Kalender eigener Wahl verbunden. Einmal auf „Publish“ geklickt und die Buchungsversion ist scharf und per URL im Internet auffindbar. Meinen Kalender findet Ihr übrigens unter: https://juergenbuehler.youcanbook.me.

Wir haben die Funktion jetzt seit Mitte Februar im Einsatz und sind begeistert. Immer wenn wir uns mit jemandem zum Telefonieren verabreden möchten, senden wir den Link und unser Gesprächspartner kann sich einen Termin aussuchen, der ihm oder ihr gut passt. Wer sich mit uns über seine Karriereplanung oder einen möglichen Jobwechsel unterhalten möchte, kann auch ganz einfach über unsere Beraterseite auf der Webseite einen Termin mit uns vereinbaren.

Der Clou kommt zum Schluss: Alle wesentlichen Features sind über die kostenfreie Freemium Version nutzbar.

Interview mit Bestcruiter, der Bewertungsplattform für Personalberater

Seit einigen Monaten unterhalten wir Berater von CAVISIO ein Profil auf der noch ziemlich neuen Internetseite Bestcruiter. Bestcruiter ist eine Bewertungsplattform, auf der Kandidaten und Unternehmen ihre Erfahrungen mit Personalberatern ausdrücken können. Uns gefällt dieser Service gut, weil er für mehr Transparenz im Markt der Personalberatung sorgt. Die Profile unserer Berater Juliane Brauer und Jürgen Bühler können dort eingesehen werden. Wer uns bewerten möchte, kann das auch direkt dort tun.

Bestcruiter hat uns kürzlich gebeten, in einem kurzen Interview über CAVISIO und die Besonderheiten unserer Dienstleistung zu sprechen. Das Angebot haben wir gerne angenommen. Das Interview mit Jürgen Bühler finden Sie im Blog von Bestcruiter.

Karriere-Vision 2016: Gehalt, Bewerbung, Weiterbildung im Fokus

„Welche Fragen beschäftigen Sie bei Ihrer Karriere am meisten? Worüber möchten Sie hier im Blog zukünftig lesen?“

Das war der Aufhänger unserer kleinen Umfrage, die wir im Frühjahr bei mehr als 600 Kandidaten unserer Karriereberatung durchgeführt haben. Wir freuen uns über die große Resonanz und den wertvollen Input für unser Blog. Der Zuspruch motiviert uns, den Blog in der Zukunft thematisch breiter aufzustellen.

Auf diese Themen konzentrieren wir uns zukünftig:

TagCloud - Themen im Blog

Gehalt

Sie erhalten transparente, umfassende Informationen zu neuen Gehaltsanalysen, Tipps für Gehaltsverhandlungen und wir räumen mit Gehalts-Mythen auf.

Zukunftstrends

Worauf müssen wir uns in Zukunft einstellen? Wie bereiten wir uns auf eine Arbeitswelt geprägt von Industrie 4.0, Digitaler Transformation, Automatisierung, Machine Learning und künstlicher Intelligenz  vor? Aus diesen Fragen resultiert unmittelbar ein weiterer thematischer Schwerpunkt:

Weiterbildung

Wir sind gefordert, ohne Frage. Zeit ist die knappste Resource. Dennoch: Wir müssen am Ball bleiben! Welche Weiterbildungen sind zielführend? Wie bringen wir Lernen und Arbeiten unter einen Hut? Welche Unterstützung erwarten wir vom Arbeitgeber? Wie sichern wir uns diese?

Bewerbung / Auswahlverfahren

Auswahlverfahren als Black-Box – Sie (und wir) erleben es immer wieder: Was passiert in den Personal- und Fachabteilungen? (Wie) Funktionieren standardisierte Online-Bewerbungsformulare? Kann man sich in einem solchen „Schema F“ überhaupt positionieren? Welchen Trends unterliegen Vorstellungsgespräche? Wie geht gute Vorbereitung? Gerade beruflich stark eingebundenen Professionals, die wenige Gespräche führen, fehlen Übung und Routine.

Laufbahn und Karriere

Regelmäßig fragen wir uns, wie wir den nächsten beruflichen Schritt am besten ausrichten. Welche Entwicklungsmöglichkeiten bieten sich? Wie gestaltet man seine Laufbahn aktiv? Was ist eigentlich eine „Karriere“?

Überraschende, manchmal skurrile, gelegentlich nicht nachvollziehbare, aber auch viele aufschlussreiche Anekdoten aus unserem Beratungsalltag, Interviews von Experten sowie Beiträge von Gastautoren mit Spezialwissen liefern neue Blickwinkel und Impulse für berufliche Zufriedenheit.

Und wir setzen auf Sie: Bitte nutzen Sie die Kommentarfunktion und treten Sie mit uns und anderen Interessierten in Kontakt. Wir freuen uns auf Ihre Meinungen und spannende Diskussionen.