Saturday Night Fever werktags im Büro gefällig?

Saturday Night Fever werktags im Büro gefällig?

Gerade erschien im Manager-Magazin ein Beitrag über eine BCG-Studie, die erläutert, wie man hochqualifizierte Fachkräfte – hier der Generation der Millenials – für vakante Stellen gewinnt. Juhu, dachte ich mir, endlich mal wieder neue Erkenntnisse über die berühmte Generation Y 😉

Kickerspaß im Büro – Bildquelle: Finanzcheck.de

Vier unterschiedliche Bewerber-Bedürfnisse werden charakterisiert: Eine recht große Gruppe, immerhin ca. 30% streben nach Ansehen und Status. Fast genauso viele legen Wert auf den Sinn im Beruf. Dann gibt es da noch die, die Stabilität und Sicherheit suchen (etwas mehr als 20%) und andere, die nach Herausforderung und Vielfalt suchen.

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Wenn schon Du, dann aber richtig

Nachdem sich Juliane im letzten Beitrag kritisch zur Du-Kommunikation in Stellenanzeigen und Karrierewebseiten geäußert hat, liegt es wohl nun an mir, eine Lanze für einen weniger steifen Umgang im Business zu brechen.

Daimler oder Adidas machen es vor: Vorstände tauschen Krawatte und Anzug gegen Jeans und Sneaker – für eine lässigere, agile Firmenkultur. Das Du unter Kollegen und Vorgesetzten ist längst in die berufliche Realität eingezogen, in vielen Firmen über alle Hierarchien hinweg. Ist es da nicht einfach nur konsequent, auch die Karriereseiten im Internet, das Employer Branding und natürlich die Stellenanzeigen darauf abzustimmen?

Ich persönlich fand es bei unserer früheren Firma schon immer komisch: In Vorstellungsgesprächen haben wir beide uns zwar geduzt, den Kandidaten aber gesiezt. Wir haben per Sie Verträge angeboten und am ersten Arbeitstag auf Du umgeschaltet. Wir haben uns nie darüber Gedanken gemacht, ob vielleicht der eine oder andere lieber beim Sie geblieben wäre – schließlich ließ unser Auftritt im Bewerbungsverfahren auf eine Siez-Kultur schließen.

Klar, in der deutschen Sprache ist das Du im Geschäftsleben noch sperrig, insbesondere für die Generation, die nicht mit Smartphone, Social Media und Whatsapp aufgewachsen ist. Wir wurden noch so erzogen, dass im beruflichen Kontext gesiezt wird. Aus reiner Altbackenheit muss das ja aber nun wirklich nicht so bleiben.

Wenn also in einem Unternehmen eine Duz-Kultur herrscht, ist es richtig, das Du auch in die globale Bewerberkommunikation einzuführen. Dann muss es natürlich auch erlaubt sein, dass die potentiellen Mitarbeiter davon ebenfalls Gebrauch machen. Heidi im Front Office darf dann auch nicht pikiert reagieren, wenn ein Kandidat den Torsten von der Geschäftsleitung wegen der Bewerbung als Software-Consultant sprechen möchte. Dass wir auf diesen Zug nicht grundsätzlich aufspringen, versteht sich von selbst. Als Berater sollten wir uns aber nach den individuellen Vorlieben unserer Kontakte richten.

Beste Grüße
Jürgen Bühler

Hey Du! Muss das sein?

In vielen Firmen, vielleicht auch in Ihrer, sind die Kollegen per Du. Bei uns ist das auch so. Duzen wird als ein Indikator für eine tolle Firmenkultur über Hierarchie-Ebenen hinweg angeführt: „Bei uns sind alle per Du, vom Azubi bis zum Geschäftsführer.“ Wenn es passt, dann finde ich das auch vollkommen in Ordnung.

Inzwischen ist das Du auch dort angekommen, wo man sich (noch) nicht (so gut) kennt: In Stellenanzeigen, auf der Karriereseite, im Vorstellungsgespräch.

Um ehrlich zu sein: Ich finde das schwierig.

Was ist die Erwartung? Ist es wirklich okay, wenn ich Euch, liebe Arbeitgeber, so anschreibe: „Liebe Heidi, lieber Wolfgang, hiermit bewerbe ich mich um Eure Stelle als Head of Software Architecture. (…) Ich freue mich auf Eure Einladung. Eure Juliane“? Oder muss ich, wenn es offiziell wird, wieder zum Sie umschalten? Kann ich bei Euch anrufen, und – natürlich nur falls in Eurem Recruiting jemand telefonisch gerne für Bewerber zu erreichen ist – sagen: „Hallo Heidi, ich interessiere mich für Deine Stelle, ich habe aber noch ein paar Fragen… .“?

Ich stimme zu: In bestimmten Branchen (Event, Sport) oder in sehr kreativen Berufen wirkt ein Sie eher unpassend. Aber schafft das Vertrautheit vorgaukelnde Du wirklich generell Vertrauen? Bin ich von gestern, wenn ich das Sie nicht als Zeichen von Distanziertheit, sondern respektvoller Umgangsformen empfinde?

Jürgen und ich, wir waren uns nicht sicher. Und da Jürgen immer ein bisschen hipper und experimentierfreudiger ist als ich, musste er mich ermutigen, es auszuprobieren. Ein paar Wochen habe ich neue Kontakte von Beginn an geduzt.

Für Dich immer noch Sie!

Ich mache es kurz: Für mich hat das nicht funktioniert. Ein paar Mal hätte ich fast meine eigene Zunge verschluckt, bei dem Wirr-War, dass in meinem Sprachzentrum entstanden ist. Und mein Eindruck war: Nicht jeder fand das genial. Wenn man auf ein „Hallo Vera!“ ein „Sehr geehrte Frau Brauer!“ zurückbekommt, lässt einen die virtuelle Ohrfeige zusammenzucken. Für den Moment lasse ich das wieder mit dem permanenten Du.

Viele Grüße
Juliane Brauer

Die CAVISIO Consultants erhalten das TOP Personalberater Siegel

Die Bewertungen der von uns beratenen Kandidaten auf der größten offenen Bewertungsplattform im deutschsprachigen Raum ehren uns sehr: In gleich zwei Kategorien – IT & Internet und Fahrzeugbau – gehören wir zu den besten Personalberatern in Deutschland.

Auf dem Bewertungsportal BESTCRUITER stellen sich mehr als 400 Headhunter, Recruiter und Personalvermittler einer kritischen und unabhängigen Jury – den Kandidaten und Arbeitgebern. Bewertet werden die Professionalität in Ansprache und Beratung durch den gesamten Bewerbungsprozess, die Passgenauigkeit der Angebote, Erreichbarkeit und Kommunikation sowie Branchen-Know-how. Mit 4,8 von 5 möglichen Sternen haben uns unsere Kandidaten ein hervorragendes Zeugnis ausgestellt.

Wir bedanken uns für die vertrauensvolle Zusammenarbeit und werden alles daran setzen, dass wir Sie auch in Zukunft begeistern, wenn es um professionelle und qualitativ hochwertige Beratung zu neuen Aufgaben und Arbeitgebern sowie Konditionen geht.

 

Telefontermin mit CAVISIO – Planung leichtgemacht

Ich möchte Ihnen heute kurz ein neues Tool vorstellen, mit denen Sie noch einfacher als bislang Telefontermine mit unseren Beratern vereinbaren können.

Vor einigen Wochen habe ich auf einer längeren Autofahrt mal wieder eine Folge des Unternehmer.fm Podcasts von Christian Gursky angehört. An das genaue Thema der damaligen Folge kann ich mich gar nicht mehr erinnern, aber eine Tool-Empfehlung erschien mir damals sehr interessant. Christian erzählte in seinem Podcast, dass er immer wieder das Thema hat, dass sich seine Hörer spontan mit ihm zu einem kurzen Telefonat verabreden möchten, und dass es für ihn nicht möglich ist, die Anrufe immer direkt per Hotline zu bearbeiten. Er stellte ein Web-Tool vor, mit dem sich Hörer und Interessenten bei ihm ganz einfach einen Telefontermin im Kalender buchen können.

Bei uns läuft das ganz ähnlich: Entweder bekommen wir Anfragen über die Empfehlung von zufriedenen Kandidaten oder wir sprechen interessante Personen direkt über die sozialen Netzwerke wie XING, LinkedIn und Experteer an. Für ein erstes Kennenlernen vereinbaren wir immer ein Sondierungstelefonat. Da die meisten unserer Kandidaten berufstätig sind, gehen für die Vereinbarung dieses Termins dann oftmals 3-4 Mails hin und her, bis ein passender Termin für beide Seiten gefunden ist.

Direkt nach meiner Rückkehr ins Büro habe ich mir das Tool aus dem Podcast mal näher angesehen und war von youcanbook.me sofort überzeugt. Die Websoftware ist wirklich kinderleicht einzurichten und mit einem Cloud-Kalender eigener Wahl verbunden. Einmal auf „Publish“ geklickt und die Buchungsversion ist scharf und per URL im Internet auffindbar. Meinen Kalender findet Ihr übrigens unter: https://juergenbuehler.youcanbook.me.

Wir haben die Funktion jetzt seit Mitte Februar im Einsatz und sind begeistert. Immer wenn wir uns mit jemandem zum Telefonieren verabreden möchten, senden wir den Link und unser Gesprächspartner kann sich einen Termin aussuchen, der ihm oder ihr gut passt. Wer sich mit uns über seine Karriereplanung oder einen möglichen Jobwechsel unterhalten möchte, kann auch ganz einfach über unsere Beraterseite auf der Webseite einen Termin mit uns vereinbaren.

Der Clou kommt zum Schluss: Alle wesentlichen Features sind über die kostenfreie Freemium Version nutzbar.

Interview mit Bestcruiter, der Bewertungsplattform für Personalberater

Seit einigen Monaten unterhalten wir Berater von CAVISIO ein Profil auf der noch ziemlich neuen Internetseite Bestcruiter. Bestcruiter ist eine Bewertungsplattform, auf der Kandidaten und Unternehmen ihre Erfahrungen mit Personalberatern ausdrücken können. Uns gefällt dieser Service gut, weil er für mehr Transparenz im Markt der Personalberatung sorgt. Die Profile unserer Berater Juliane Brauer und Jürgen Bühler können dort eingesehen werden. Wer uns bewerten möchte, kann das auch direkt dort tun.

Bestcruiter hat uns kürzlich gebeten, in einem kurzen Interview über CAVISIO und die Besonderheiten unserer Dienstleistung zu sprechen. Das Angebot haben wir gerne angenommen. Das Interview mit Jürgen Bühler finden Sie im Blog von Bestcruiter.

„Der Abteilungsleiter ist nicht wichtig!“

… und die Interessen und Fragen von Bewerbern auch nicht.

Mann, habe ich hier viele unwichtige Stellen zu besetzen.

Eine meiner Kandidatinnen sucht eine neue Aufgabe. In der passenden Region ist eine Stelle ausgeschrieben, für die sie sehr geeignete Erfahrungen mitbringt.

Was sie und mich überrascht: Die Stellenausschreibung ist seit mehr als 7 Monaten online. Meine Kandidatin ist skeptisch, ob sie sich bewerben soll. Ich will für sie herausfinden, was der Knackpunkt ist.

Immerhin handelt es sich nicht um eine Position, die möglicherweise immer wieder zu besetzen ist, so wie z.B. die Einstiegspositionen in die IT-Beratung, die sich ja alle irgendwie gleich lesen und wo Monat für Monat Absolventen eingestellt werden können. Klar, da kann man eine generische Stellenbeschreibung online lassen. Hier wird jemand gesucht, der eine Abteilung leitet, mehrere Teams, fast 40 Mitarbeiter.

Zuerst tippe ich auf ein sehr komplexes Anforderungsprofil, sehr spezifische Kenntnisse, evtl. sehr wählerische Vorgesetzte. Eben ein paar Besonderheiten, die es der Firma schwer machen, die Stelle zu besetzen.

Die ausgeschriebene Abteilungsleiter-Stelle ist nicht wichtig?!?

Die Begründung, die mir der etwas müde wirkende Personaler liefert? Die Stelle sei nicht wichtig. Man habe ein bisschen umstrukturiert, die Kollegen machten die Arbeit mit. Die Stelle bleibe online, falls sich der perfekte Abteilungsleiter bewirbt.

Zuerst denke ich, dass dieses „nicht wichtig“ meint, dass die Stelle nicht so brisant sei, als dass man einen Personalvermittler beauftragen wolle. Ich stelle klar: Meine Kandidatin möchte wissen, warum die Stelle noch vakant ist, sie überlege, sich zu bewerben. Die Antwort bleibt die gleiche: Die Besetzung der Stelle habe keine Priorität. Was meine Kandidatin so könne? Die Frage kommt nicht.

So geht man nicht mit Bewerbern um

Finde nur ich das merkwürdig? Nein! Per se werden Kandidaten stutzig, wenn ein attraktiver Führungsposten mehr als ein halbes Jahr ausgeschrieben ist. Ähnlich, wie bei einem Kandidaten, der sehr lange nach dem nächsten Job sucht. Das Ergebnis: Je länger die Stelle nicht besetzt ist, desto schwieriger wird es, Bewerbungen zu erhalten.

Andere Firmen „vertuschen“ solche langen Suchen, indem sie das Veröffentlichungsdatum regelmäßig aktualisieren. Und wenn ich mit ihnen spreche, erzählen Sie mir, wie schwierig es sei, den Richtigen zu finden. Oder, dass alle bisherigen Kandidaten zu teuer waren. Und so weiter! Das sind nachvollziehbare Gründe.

Wenn ein Unternehmen, dessen Kernkompetenz übrigens im Bereich der Informationstechnologie liegt, die Besetzung einer IT-Abteilungsleitung nicht wichtig nimmt, ist es doch, als spare sich ein Restaurant den Koch, oder nicht? Und welche Information, hofft der Personaler, gebe ich nun meiner Kandidatin?

Grundsätzlich bin ich zu lange in der Karriereberatung tätig, als dass ich die Bedeutung von Arbeitgeber-Bewertungsportalen zu hoch hänge. Aber in diesem Falle habe ich doch einen Blick riskiert: Es gibt genau 2 Bewertungen, eine von einem Mitarbeiter (der findet alles bestens), eine von einem Bewerber, 2016, der nie ein Feedback bekommen hat. Wahrscheinlich ein Abteilungsleiter, der ist ja nicht wichtig.

Kündigung .. und plötzlich ist alles möglich ?

Warum das Kündigungsgespräch der falsche Zeitpunkt für eine Gehaltserhöhung ist

Die Vorgeschichte

Carolin und ich stehen schon länger in Kontakt. Irgendwann, vor ca. 8 Monaten, kamen wir ins Gespräch. Sie wollte etwas verändern. Unbedingt. So ginge es nicht mehr weiter. Sie war richtig sauer.

Nein .. bitte gehen Sie nicht!

Nein .. bitte gehen Sie nicht!

10 Jahre war sie bei ihrer bisherigen Firma, einem kleinen IT-Beratungshaus. Den Bereich CRM-Consulting hatte sie quasi mit aufgebaut. Weil sie von Beginn an dabei  war, erhielt sie kontinuierlich wachsende Verantwortung – für Projekte, für das Einstellen, Einarbeiten und Führen neuer Mitarbeiter, für organisatorische Fragen. Sie war richtig gut in ihrem Job. Ihre Kunden waren immer sehr zufrieden, ihr Team schätzte sie als Führungskraft. Nötiges Wissen eignete sie sich in Eigenregie an. Mehr Verantwortung, mindestens 10 Stunden täglich, kein Ausgleich. Mickrige Gehaltserhöhungen nur auf Nachfrage, eine Vergütung, die locker 10-15.000 Euro zu niedrig ist. Urlaubsansprüche, die verfielen. Und wenn sie einmal verreiste oder krank war, wurde ständige Erreichbarkeit erwartet. Weder Zeit noch Budget für Weiterbildung.

Die Mitarbeitergespräche verliefen, wenn sie denn stattfanden, immer nach dem gleichen Muster: Der Chef gab gutes Feedback und forderte: Höhere Ziele, zusätzliche Projekte. Und er vertröstete: Nennenswerte Gehaltsverbesserungen seien nicht drin. Im Moment. Aber wenn die Firma sich so entwickelt wie geplant…

Es reichte. Carolin stieg in den Bewerbungsprozess ein, führte gute Gespräche, erhielt aus 6 Gesprächen drei Vertragsangebote. Ihren Gehaltswunsch – fast 20.000 Euro mehr pro Jahr – hatten wir mit Hilfe von aktuellen Gehaltsstudien definiert. Sie entschied sich für eines der Angebote, sagte dem Arbeitgeber zu, bat ihren Chef um einen Gesprächstermin.

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Erfolgskriterien für internationale Zusammenarbeit oder wie kann ich meine interkulturelle Kompetenz steigern?

Globalisierung als Triebfeder für interkulturelle Missverständnisse

Durch die Globalisierung der Geschäftsaktivitäten steigt die Anzahl der Personen, die international tätig sind. Leider scheitern viele internationale Projekte und Geschäftsanbahnungen. Hierzu gibt es unterschiedliche Studien, die davon ausgehen, dass zwischen 60 bis 80 Prozent der Geschäftsanbahnungen und ca. 60 Prozent der internationalen Entsendungen scheitern. Ein wichtiger Grund für das Scheitern ist eine
mangelnde interkulturelle Vorbereitung und Kompetenz der Beteiligten. Daher stellt sich die Frage, was Sie tun können, damit die Erfolgswahrscheinlichkeit Ihrer internationalen Aktivitäten steigt und Sie internationale Kooperation kompetent bewältigen können.

Es kann ja durchaus verwirrend sein, wenn Sie beispielsweise mit einem chinesischen Kollegen eine Vereinbarung treffen. Der chinesische Kollege sagt „Ja“ zu dieser Vereinbarung und als Deutscher gehen Sie davon aus, dass die Vereinbarung umgesetzt wird. Wenn Sie mit den kulturellen Gepflogenheiten vor Ort noch nicht vertraut sind, dann wissen Sie wahrscheinlich nicht, dass es im Chinesischen kein „Nein“ gibt und das „Ja“ in dieser Situation eher heißt „Okay – ich habe verstanden, was Du gesagt hast.“ und nicht zwangsläufig „Ja, ich mache jetzt das, was wir vereinbart haben.“ Ungewöhnlich? Ja, aus Sicht eines Deutschen vielleicht, aber nicht aus Sicht eines Chinesen. Für beide Seiten ist ihr Verhalten „normal“. Aber was heißt schon normal und warum sind so unterschiedliche Verhaltensweisen für beide Seiten normal? Weiterlesen